MODELO INTEGRADO DE INNOVACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: IMPACTO DEL CONTEXTO EXTERNO

Autor: Pablo Lira

Innovación y creatividad

05-2005

Descargar Original

La gestión de la innovación; así como las organizaciones en general, públicas y privadas, ameritan un continuo análisis y seguimiento de las variables del contexto externo que le impactan. En este sentido, cabe destacar que la gente es la que hace la innovación y de allí que su gestión y dirección juegan un rol clave. Los profesionales de las Relaciones Industriales y de Recursos humanos, más que nunca, necesitan conocer la manera de llegar a entender y comprender la complejidad de lo que significa lo externo y su impacto. A continuación, se presentan algunos modelos y métodos para su seguimiento. Es una invitación a conocer y a posicionarse como agentes de cambio en la instilación de la creatividad e innovación sin descuidar en ningún momento, el impacto del contexto externo.

“No vine a hacer un inventario de lo que hay....
vine a encontrar las cosas que no hay
que viven como yo, al borde del deseo.”
Rafael García Casanova.

Presentación

A continuación se presenta el producto de una idea, una inquietud que se identificó desde la necesidad de los participantes del Seminario Innovación y Gerencia de Recursos Humanos de la Especialidad de Relaciones Industriales de la UCAB a partir de sus expectativas y lo nuevo de la asignatura. Con ese requerimiento en mano, el autor de esta serie de documentos de entregas sucesivas, articulo la experiencia personal y de las mejores prácticas; así como la investigación conceptual y de la realidad venezolana y enrumbó su actividad de reflexión y acción en investigar, interpretar y a darle forma a una aproximación conceptual que sirviera de guía y orientación cuya finalidad es que el participante se fuese construyendo un marco de referencia para su actuación en el contexto de la comprensión e instrumentación de procesos transformacionales como el desarrollo de los procesos de creatividad e innovación en las instituciones.

A tal fin se determinó el Modelo Integrador de la Innovación y Gestión del Talento Humano; a partir de allí, se desarrollan todas sus dimensiones, incorporando los conceptos y enfoques de los distintos autores y fuentes documentales. Por ello, el documento pretende enriquecer los compromisos de resultados acordados al inicio del seminario: Trabajos de Campo y los Debates seleccionados. En igual forma, tener elementos de juicios para comprender un poco más a los invitados especiales invitados al seminario; así como las visitas a instituciones orientadas a la investigación, desarrollo y aplicación.

Una invitación con este documento es visualizar en cada dimensión del modelo, un tema que pudiese servir de base para explorar y profundizar con la finalidad de desarrollar una investigación conducente a una tesis de grado, desde lo académico y desde la práctica profesional, un patrón de referencia y de consulta para el diseño y despliegue de políticas de RRHH que sustenten los procesos de creatividad e innovación en las organizaciones; ya sean públicas o privadas.

En este sentido, se materializa la pretensión del seminario como una línea de investigación. Una beta de información y conocimiento útil, razón por la cual se propone al final, las líneas de investigación que guían el trabajo de reflexión de la acción y el rol del industriólogo en su contribución a los procesos de creatividad e innovación en las organizaciones.

Cabe destacar que esta iniciativa está lejos de ser un producto acabado, el mismo se irá nutriendo y enriqueciendo del aporte de los participantes a través de los Trabajos de Campo, así como de las investigaciones de la realidad laboral que se realiza desde la Fundación Innovación y Gerencia de Recursos Humanos “Innovarrh”. (ver www.innovarrh.com), de las tesis de grado asociadas a las líneas de investigación del seminario y por último, de los módulos de información y conocimiento del seminario.

A continuación se inicia esta serie de entregas iniciando con el impacto del contexto externo en los procesos de creatividad e innovación.

También estará disponible, en forma gratuita, en el módulo Thesaurus de la página de la Fundación de Innovación y Gerencia de Recursos.

Bienvenido a esta aventura de la creatividad e innovación...

Introducción

Innovación. ¿Una moda gerencial, un término que da prestigio o un imperativo organizacional en el contexto de la nueva economía?. Para los efectos de esta aproximación conceptual y práctica, se sostiene que es uno de los prerrequisitos empresariales clave en el marco de la competencia internacional y más aún, en el contexto nacional. Desde la perspectiva económica, el autor David Ricardo expresaba en su obra “La Riqueza de las Naciones”, su importancia en la generación de bienestar nacional; en la perspectiva organizacional, autores como Theodore Levitt (1965), Peter Drucker (1986), Tushman Michael y O´reily Charles (1998) y más recientemente, Porter Michael (2002), Hamel Gary (2003), , Affuah Allan (1999) y Valdes Luigi (2003) han explicado sus conceptos, técnicas y metodologías para clarificar e impulsar el proceso de innovación en las organizaciones.

Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos o en su más actualizada tendencia: capital humano, gestión humana o del talento, es mucho el camino por recorrer. En este documento, se asumirá el término gestión de talento para referirse a la gestión y dirección de la gente. En este sentido, lo que se tiene por delante son retos, entendimiento y ejecución de prácticas de gestión de talentos que apalanquen y apoyen los procesos de creatividad e innovación en las organizaciones.

Ante ello, la decisión de elegir la acción desde la gestión de talentos es una que, desde la mirada de Savater Fernando (2003. p.19), invita a asumir la acción del hombre vinculada a la previsión, pero en igual forma, a lo imprevisto: “es intentar prever jugando con lo imprevisible y contando con su incertidumbre”. La contribución desde la gestión de talentos pasa por la combinación de un conocimiento, imaginación, decisión y acción. La innovación no llega al azar, la llegan.

Es un mismo propósito. Por ello, el objetivo de este primer papel de trabajo es el de contribuir en la clarificación de un marco de actuación para los profesionales de RRHH en el proceso de innovación a través de la identificación y descripción de un modelo en el cual la gestión del talento y los profesionales de RRHH tengan algo que decir y hacer con respecto a los procesos de creatividad e innovación en las organizaciones; sean éstas públicas, privadas, grandes, pequeñas y hasta su propia empresa.

En este primer documento, se esboza en forma resumida, las dimensiones del modelo, dando cuenta, de una manera general y orientadora, los nueve (9) factores a considerar en el proceso de innovación:

1.- El contexto externo en el cual se identifican las oportunidades para nuevas ideas, nuevos productos o servicios. En el contexto de un proceso corporativo de innovación es uno de los primero elementos a considerar. Su estudio es clave para el impacto en la organización.

2.- La estrategia como la diana de actuación estratégica contenga la innovación como norte. En virtud de los requerimientos de sus actores claves.

3.- La cultura organizacional que ofrezca las condiciones en un ambiente de trabajo que facilite la generación de ideas, confianza y aprendizaje es clave como suelo fértil para la creatividad e innovación.

4.- Tecnología Organizativa, tomando en cuenta la actividad de investigación y desarrollo, así como los subprocesos de la gestión del capital humano.

5.- Arquitectura Organizacional e Innovación como la expresión de la estrategia y los procesos que mejor combinen los recursos y las competencias que aplaquen la innovación: Estructura organizativa, esquema de control, planificación de carrera y la estructura de cargos.

6.- La Gestión de la Innovación desde su creación, almacenamiento, depresión y aplicación tanto en los productos y servicios como en el mejoramiento del proceso.

7.- El Liderazgo requerido para una organización basada en el aprendizaje o como la describió Peter Senge (1995) en su libro “la quinta disciplina”: la organización inteligente.

8.- Gestión y Dirección del Talento Humano, el cual hace referencia a la planificación, organización, dirección, coordinación y control del talento humano con las competencias que materialicen y den cuenta de la coherencia con los valores de creatividad e innovación y los procesos de negocios.

9.- La dinámica relacional entre las dimensiones mencionadas; es un abrir y cerrar continuo de procesos desencadenantes y contributores a la innovación en las organizaciones. También implica la interacción de la organización con los organismos e instituciones que conforman el sistema nacional innovación del país, sus clientes, el estudio y la gestión de la inteligencia competitiva (mercado competitivo); los consumidores en general (innovación en marketing) y la información del ciclo de sus productos y servicios actuales (ya sea para mejorarlos o sustituirlos).

A continuación su representación gráfica:

1.- El Contexto Externo. Auditando el Entorno en Busca de Oportunidades de Innovación

Una mirada a la dinámica del contexto externo en que se desenvuelven las organizaciones, hace referencia a la presencia básica de dos (2) tendencias que parecieran dominar la vida económica, política, social y cultural. Estos son: la globalización y la aceleración. Regnosco María. (1999). A partir de estas dos tendencias aparecen elementos que ejercen aún más presión e impacto en la fuerza laboral. Veamos: una mayor competitividad en el mercado por la captación de clientes, énfasis en la gerencia de los costos, en ajustarse y dirigir procesos de cambio, impacto de la tecnología de información en el trabajo y en las telecomunicaciones, en la gerencia del conocimientos y otros.

Esta acumulación de procesos y eventos del entorno que simultáneamente interactúan e impactan en las estrategias y operaciones de las organizaciones conlleva a considerar como requisito básico, identificarlos, asirlos, analizarlos, interpretarlos y convertirlos en conocimiento que iluminen la toma de decisiones. En este sentido Oren Harari. (2003), afirma que la situación determina o cambia la estrategia; por otro lado, el autor Hicks Herbet. (1984), aporta el siguiente modelo gráfico de la organización y el entorno con sus variables claves:

Un marco orientador propuesto por Ventocilla Eleodoro. (1997), considera que al capturar un mensaje del entorno, es en sí un dato; pero por si sólo no nos dice mucho, hay que darle un significado al relacionarlo con otro dato u otra información de referencia. Una vez hecho esto, entonces el dato se convierte en información. Más aún, si a dicha información se le identifica sus consecuencias de acuerdo a lo que se busca o al objetivo propuesto, entonces ya deja de ser información para convertirse en conocimiento que impacta a la toma de decisiones. Las decisiones para convertirlas en realidad deben tomarse o ponerse en acción (conducta) y esas acciones derivan en resultados (R1) que al analizar los Resultados en un segundo período (2) vs. Los Resultados (1) podemos determinar una brecha que impacta nuevamente el entorno. Este marco orientador puede considerarse como el viaje del dato a la acción y gráficamente sería:

Los integrantes de las organizaciones pueden formular estrategias de calidad, cuando han desarrollado la capacidad de:

Ø Obtener datos de calidad del entorno relevante
Ø Otorgar significados de calidad a los datos que obtienen del entorno
Ø Desarrollar una visibilidad de consecuencias futuras de las decisiones y acciones (con base en los significados que otorgan a los datos) que se ejecutan en el presente; y aprender de las estrategias en curso y la experiencia externa.

Uno de los estudios pioneros del impacto del entorno se debe a los autores Lawrence y Lorsch. (1987), quienes fueron un poco más allá de las observaciones de los clásicos de la gerencia en cuanto a los conceptos de integración y diferenciación. En concreto especificaban que la integración es la cualidad del estado de colaboración entre los departamentos requerida para lograr la unidad que exigen las demandas del entorno.

Desde la mirada de recursos humanos, cabe destacar los aportes de los autores Guerin W.; Wils T.; Le Lourain J. (1992), con relación a la conexión del ambiente externo y la estrategia de recursos humanos. El entorno puede clasificarse considerando el tipo de ambiente (general, inmediato y específico); el contenido (económico, político, social, tecnológico, laboral, cultural y otros); con unas características de complejo, dinámico, homogéneo y velocidad. El modelo gráfico presenta a continuación:
Para la formulación de un macroscopio su utiliza la técnica propuesta por el autor Olivera Ángel. (1997), este nos es más que una herramienta práctica para identificar tendencias o patrones de comportamiento de variables económicas, políticas, sociales, laborales, culturales y otras que tienen impacto en la organización con relación a su propósito general. Para ello se elabora una matriz con las siguientes categorías: Procesos (eventos o tendencias); ámbito (Internacional. Latinoamericano, nacional y empresa) y las instituciones o empresas que generan dicho evento o proceso. Luego se identifican e interpretan las conexiones e interacciones y se determinan opciones que sirvan de referencia para la formulación de la estrategia. A continuación un ejemplo de un macroscopio generado en el seminario:
 
En la práctica, la tendencia es que este proceso básico de insumo es realizado por empresas proveedoras especializadas que se encargan de recopilar y analizar datos e información de las dimensiones del entorno y su vinculación e impacto en la gestión y dirección del componente humano de las organizaciones.

El objetivo principal que ofrece este servicio es de presentar un sistema de recolección y análisis de las informaciones sobre Recursos Humanos registrados en los medios de comunicación social nacional e internacional, el cual permita al equipo de RRHH identificar tendencias, evaluar oportunidades y amenazas, que a su vez sirvan para generar estrategias de recursos humanos, de acuerdo a los requerimientos de la empresa.

En resumen, la metodología utilizada es la siguiente ver: www.hemerodia.com:
1.- Monitoreo y clipping digital del proceso o unidad funcional de Recursos Humanos.
2.- Síntesis de prensa del área.
3.- Informe mensual de análisis de entorno del área.

Como se puede apreciar, este proceso forma parte de la práctica denominada inteligencia competitiva; la cual enfoca dicho análisis hacia los competidores de la empresa. Adicionalmente, existe la Sociedad de Profesionales de Inteligencia Competitiva que se encarga de orientar su apoyo a las organizaciones en esta materia. Ver. www.scip.org

En la próxima entrega se abordará el tema de la Cultura Organizacional como susutentadora y facilitadora de los procesos de creatividad e innovación en la gestión del talento humano.

2.- Conclusiones y Recomendaciones

Múltiples son las conclusiones de esta breve aproximación conceptual y metodológica en la consideración del estudio, análisis y seguimiento de las dimensiones del contexto externo; sin embargo, es útil recalcar las siguientes:

a.- El análisis del entorno de las organizaciones; así como para el diseño, prueba y ejecución de procesos de creatividad en innovación es un prerequisito para el aprovechamiento de las oportunidades y capacidad de respuesta ante las amenazas que puedan identificarse en una labor de monitoreo.

b.- La recopilación de datos y eventos del entorno; así como el procesamiento de las consecuencias del análisis del contexto externo, conducen a un entendimiento y comprensión de la dinámica interna de la gestión del talento humano y su posibilidad de fortalecer sus programas de creatividad e innovación hacia lo interno de la organización.

c.- El análisis del contexto externo beneficia a la gestión y dirección de la gente; así como a los profesionales de Relaciones Industriales y de Recursos Humanos; ya que afina la agudeza de olfato y experiencia en la identificación de tendencias, patrones y comportamiento que impactarán a los programas de la gerencia, incluyendo los de creatividad e innovación .

Recomendaciones:

Considerando los aspectos señalados, las siguientes recomendaciones son unas guías tentativas de acción:

a.- Tanto las organizaciones como las unidades funcionales o procesos de Gestión Humana orientadas a apoyar e intervenir en la instilación de una cultura de creatividad e innovación, deben contar con una metodología de análisis y seguimiento del contexto externo.

b.- La recopilación, identificación de significado y visualización de competencias de los datos y conocimientos detectados deben formar parte de las exigencias o requerimientos de competencia de la gente; así como un conjunto de pautas sostenidas en el tiempo con el apoyo y validación de la alta gerencia.

c.- Es recomendable evaluar proveedores de información y conocimiento especializados en la gestión de gente; ya que ya 
tienen montados los procedimientos en forma electrónica, factibles de ser ajustados de acuerdo a los requerimientos de información de las unidades de Relaciones Industriales y de Recursos Humanos.

Bibliografía Consultada

Introducción
-Savater Fernando (2003). La Decisión de Elegir. Edit. Ariel
-Peter Senge (1995). La Quinta Disciplina. La Organización Inteligente. Edit. Granica
 
Contexto Externo
- Regnosco María. “Complejidad”. En Revista Relea. Vol. 2. Año 1999.
- Oren Harari. (2003). Los Secretos del Liderazgo de Collin Powell. Edit. MacGraw Hill.
- Hicks Herbet. (1984). Administración de Organizaciones desde un Punto de Vista de Sistemas y Recursos Humanos. Edit. CECSA.
- Ventocilla Eleodoro. (1997). Programa Avanzado de Consultoria (PAG). Edic. ILOS.
- Lawrence Paul; Lorsch Jay. (1987). La Empresa y su Entorno. Edit. Plaza Janes.
- Guerin W.; Wils T.; Le Lourain J. (1992). Planeación Estratégica de Recursos Humanos. Edit. Legis.
- Olivera Angel. (1997). Modelo de Análisis de Impacto (MAI). Programa de Consultoría EDC.
 
Links Asociados a la Innovación
www.hrzone.com   www.calidadlatina.com www.hr.com
www.thinksmart.com www.creativethinking.com www.gestiondelconocimiento.com
www.iinovarrh.com www.neuronilla.com  www.mindjet.com
www.innovarium.com www.infonomia.com   www.drucker.org

Nota: Es probable que en esta página web no aparezcan todos los elementos del presente documento.  Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el menú en la parte superior

Pablo Lira

Posee una amplia experiencia como consultor, investigador y profesor de pregrado y postgrado, tanto el postgrado de Ciencias Administrativa de la UCV, en la Especialidad de Relaciones Industriales de la UCAB y del Diplomado de Recursos Humanos de la Universidad Católica del Táchira. Su experiencia profesional abarca desde el sector eléctrico como el de la consultoría. Egresado de Relaciones Industriales (1982) de la UCAB con una Especialización en Gerencia General (UCV), Desarrollo Organizacional (UCAB); es Magíster Scientiarium en Ciencias Administrativas de la UCV; del Curso Avanzado en Gerencia Internacional de Recursos Humanos de la Electricité de France - Gas de France (EDF/GDF) y del Programa Avanzado de Consultoría (PAC) del Instituto Latinoamericano de Organización y Sistemas (ILOS), Trabajó durante 17 años en la C.A. La Electricidad de Caracas; ocupando posiciones de analista, consultor, especialista y de gerencia en Recursos Humanos y como consultor en Team Resources de Venezuela (www.teamresources.com). Ha publicado diversos artículos sobre Gerencia y Recursos Humanos y ha asesorado tesis de pregrado y postgrado. Como consultor se desempeñó en la empresa Team Resources Venezuela (TRV) y actualmente cumple el rol de Especialista en RRHH en el Banco Central de Venezuela.

pliraarrobainnovarrh.com