ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Autor: Paola Valeria Zeledón

Análisis descripción y diseño de cargos

11-2004

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ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
 
EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.
 
Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. Si bien los temas se abordarán desde la empresa o institución y no desde el individuo, este conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o profesión que posean y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de personal.
 
Las personas que integren un área de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro de una organización, como subordinados tendrán jefes, y como jefes tendrán que seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán una fructífera relación institucional.
 
Para ubicar el papel de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar el concepto de Administración General.
 
ADMINISTRACIÓN
 
Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
 
 
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
 
La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.
 

RECURSOS EN LA EMPRESA
 
Para el logro de los objetivos de toda organización, se requiere de una serie de recursos.
 
Recursos

Son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanza sus objetivos.
 
 
TIPOS DE RECURSOS
 
 
Recursos Financieros
 
Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, (entradas y salidas), créditos, financiación, inversiones, etc.




 


Recursos mercadológicos (comerciales o marketing)  

 



Constituyen los medios por los cuales las organizaciones, localizan entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios. Promoción, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijación de precios, estudios de mercado, etc.
 
Recursos técnicos
 
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, sofwares etc.
 
 
Para recordar
 
Los recursos humanos son mas importantes que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
 
 
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.
 
 
De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, los recursos humanos.
 
 
PERSONAL = RECURSOS HUMANOS
 
 
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
 
“La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).
 

1.- ORÍGENES
 
No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho Laboral y la Administración científica, así como otras disciplinas.
 
Se alude al Derecho Laboral porque aparece éste como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
 
Asi mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
 
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
 
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos previsionales, sino que día a día se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.
 
 
 
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (Douglas McGregor)

  
 
Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
 
Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc...
 
En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
 
 
 
Ø          Selección de personal
Ø Entrenamiento y capacitación
Ø Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
Ø Orientación profesional
Ø Conceptos y modelos de actitudes y motivación
Ø Reducción de conflictos
Ø Estudios de clima laboral, entre otros.


ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H
 
Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable
 
Representa no solo las grandes cosas que provocan euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo llevan a las personas a querer permanecer en la organización.
 
Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende modelar.
 
 
EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ARH:
 
- La ARH es contingente, depende de la situación organizacional, del ambiente, tecnología, políticas, directrices, filosofía administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos.
 
Un modelo de aplicación de ARH que tiene éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra organización o en otra época. La ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante.



Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización.
 
Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún producto (bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la organización la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
 
· Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
· Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
· Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
 
Usamos aquí la palabra administración también en el sentido amplio del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a “la acción de administrar”, y administrar en su primera acepción: “gobernar, regir, aplicar”.
 
Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, “a su gobierno”. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:
 
q Reclutar y seleccionar empleados;
q Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.;
q Capacitar y entrenar;
q Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;
q Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;
q Controlar la higiene y seguridad del empleado;
q Despedir empleados


  ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
 
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
 
· Tomar a la persona equivocada;
· Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
· Que la gente no esté comprometida;
· Que los empleados piensen que su salario es injusto;
· Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.
 
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
 
Las nuevas tendencias afectan al personal

Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una dirección en materia de calidad de vida que afecta las políticas de recursos humanos. Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en muchos países occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.
 
Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo

q Un trabajo digno
q Condiciones de trabajo seguras e higiénicas
q Pagos y prestaciones adecuadas
q Seguridad en el puesto
q Supervisión competente
q Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
q Clima laboral positivo
 
Factores adicionales a tener en cuenta

q La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.
q El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos.
q La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador.
q La competencia se traslada a la mano de obra.


CONCEPTO DE LÍNEA DE STAFF EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 
De un modo simple se puede definir como línea aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización, como pueden ser las áreas de producción o de ventas.
 
En cambio son consideradas staff

Aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la información.
 
En relación con nuestro tema

¿La Gerencia de Recursos Humanos, es staff o línea?
 
 
Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es línea dentro de su área –respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.
 
A su vez, todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos Humanos, porque también seleccionan, entrenan, evalúan y desarrollan a su personal.

 
UBICACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN



 

El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre sus propios recursos humanos, es la ubicación que tiene esta área en su estructura. Si tiene un “jefe de personal” que reporta al gerente administrativo, esto significa que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole administrativa.
 
Si por el contrario tiene un área con un gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, nos encontramos con una organización que valora y cuida sus recursos humanos.


ASPECTOS DE LÍNEA Y DE STAFF EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS






Desde este punto de vista, el área de Recursos Humanos es en un sentido línea y en el otro staff. A su vez , todos los demás gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla.
 
En síntesis:

Recursos Humanos es línea dentro de su área –en relación con su propio equipo de gente- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

En el esquema siguiente se muestran las principales funciones de cada una de las áreas:  

Este organigrama no representa novedad para las generaciones jóvenes que hoy trabajan en grandes empresas o multinacionales, pero para las personas mayores que vivieron otra realidad laboral o trabajan en empresas más pequeñas si es novedoso. Aún quedan empresas con oficinas de personal donde solamente se liquidan sueldos y, en el mejor de los casos, se llevan los legajos del personal más o menos actualizados.
 
En una empresa pequeña puede que no se justifique una organización del área como la del cuadro, pero sí es muy importante que exista por lo menos una persona entrenada en los modernos conceptos del manejo de los recursos humanos y cuyo nivel de reporte sea la máxima conducción de la organización.
 
Jean Fombonne, autor francés, sitúa sobre fines de los años setenta algunos hitos importantes: Después del mayo francés de 1968, cuando se plantearon nuevas prácticas de lucha laboral, comenzaron a verse anuncios solicitando responsables de la función de personal, ubicando a esta tarea en un nivel superior al que ocupaba hasta entonces.
 
No estaban, de todos modos, muy claras ni sus funciones ni su nivel; recién después de los ’80 se comienza a hablar de los recursos humanos estratégicos.

Nuevos conceptos ocupan a los directivos de las empresas; la turbulencia de los mercados internacionales y otras variables derivan en cambios necesarios en las políticas de personal, entre ellas la movilidad de las personas.


Las calificaciones ya no son solo el fruto de una escolaridad y de un diploma, sino que se complementan, entre otros factores, con la práctica del trabajo en equipo”
 
Además del análisis de estos autores, si observamos a Argentina, por ejemplo, fue también en la década del sesenta cuando comenzó el cambio. En la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires, se creó la carrera, Licenciatura en Administración, que incluía la materia Administración de personal.
 
En ese tiempo escasas empresas tenían una gerencia de Personal; no era usual aún la expresión recursos humanos; lo habitual era que existiera un departamento de personal a cargo de un empleado de mucha experiencia, con conocimiento de leyes laborales y sin estudios universitarios.
 
Ese era el perfil más común de las personas que manejaban el área en ese entonces. Cuando comenzaron los conflictos gremiales de la década de los setenta, esta figura cambió a la de hombres que tuvieran una fluida relación con los sindicatos. El perfil preferido del encargado de personal cambió entonces hacia un hombre, generalmente abogado y muy buen negociador.
 
A partir de los ochenta comienza a tomarse conciencia de la necesidad de otro manejo del área y toma primacía el desarrollo de los recursos humanos. La historia argentina se relaciona con la historia de los demás paises latinoamericanos con similares problemas políticos, y con la de otros países del mundo a partir de la globalización de la economía.
 
En síntesis la evolución del área de Recursos Humanos va, desde la oficina de personal que liquida sueldos y controla las licencias hasta la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos como la concebimos en la actualidad.
 
 
 
 
POLÍTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
 
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso.
 
LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
 
Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
 

PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
 
 
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:
 
 
a) Políticas de provisión de recursos humanos
 
√ Donde reclutar (fuentes externas o internas) , como y en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización) los recursos humanos que la organización requiera.
√ Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.
√ Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.
 
 
b) Políticas de aplicación de recursos humanos
 
√ Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
 
√ Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.
 
√ Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño.
 
 
c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos
 
√ Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
 
√ Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral.
 
√ Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
 
√ Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
√ Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
 
 
d) Políticas de desarrollo de recursos humanos
 
√ Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización.
 
√ Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
 
√ Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
 
 
e) Políticas de control de recursos humanos
 
√ Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organización.
 
√ Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.
 
Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización


Básicamente, guían a las personas hacia la consecución de los objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones.
 
 Si una empresa tiene un área de Recursos Humanos, las políticas estarán fijadas y la función del área será su revisión, presentando a la gerencia general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario.
 
Pero muchas otras compañías –aquellas que, como mencionamos, solo tienen un área de Personal- no tendrán políticas ni procedimientos; además muchos titulares de empresa consideran que las políticas dentro de una compañía son un signo de límites y burocracia, y tienden a tratarlas u observarlas como si fueran un problema.
 
Según estudios en esta área, algunos ejemplos de las principales políticas a definir en el marco de la globalización mundial son:
 
· Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual menciona con un lenguaje simple y conciso el comportamiento que se acepta o no en la compañía.
· Oportunidades equitativas. Cuando contrata y promociona personal necesita asegurarse de que usted es un empleador que brinda las mismas oportunidades a las mujeres, personas de todas las edades y de todas las religiones, etc.
· Vestimenta. La vestimenta cada vez es más informal; no obstante cada organización fija las reglas. Algunas empresas están permitiendo que los días viernes se utilice ropa informal, siempre que ese día no haya un evento importante o reunión fuera de la empresa
· Llamadas. Evite establecer políticas respecto al uso personal del teléfono. Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe observarlo desde todos los ángulos y no solamente respecto del uso del teléfono
· Romances. Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas tengan citas. Es más eficiente fijar políticas respecto de vínculos familiares.
· Fumar. Establezca una política clara sobre la prohibición o no de fumar. Debe informar a los nuevos empleados sobre su decisión.
· Préstamos a empleados. Establezca un límite en la suma que se encuentra dispuesto a prestar a cualquier empleado, para los anticipos de sueldo u otros préstamos de más largo plazo.
 
 
PERFIL Y FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL
 
El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades interdependientes. Esto es, que actúa en torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales, mediante la interacción con un entorno cambiante.
 
Desarrolla unas funciones básicas en relación al personal, que comprenden:
 
a) La preparación y selección
b) Desarrollo y evaluación
c) Compensación y protección
d) Relación con el personal y evaluación.
 
Todo esto, ligado a unos factores que constituyen la base del diseño de las estrategias de la Empresa hacia un mercado cada vez mas competitivo (factores históricos, externos, organizativos, profesionales, internacionales).
 
El administrador de personal, propende por lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que hacen de su actividad una labor completa que compromete todas las áreas de la Empresa. Para ello, el administrador de personal, debe determinar las áreas claves en cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidad claramente definidas.
 
FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL
 

FUNCIÓN DE EMPLEO
 
Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una planeación de recursos humanos.
 
SUBFUNCIONES: 
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
 
La tecnología es ya un commodity. Las máquinas “A” son tan buenas como las máquinas “B”. Si esto es así, ¿cuál es la diferencia entre la empresa que vende las máquinas A y la que vende máquinas B?. Las personas que trabajan en las respectivas compañías. De este modo los recursos humanos marcan la diferencia.
 
Las empresas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo, la única “herramienta” diferenciadora con la que cuentan son los recursos humanos.
 
Esta visión de la problemática del siglo XXI es compartida con la dirección de la empresa, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con el área de recursos humanos, puedan crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para lograr recursos humanos estratégicos que creen la diferencia entre las compañías que venden productos similares.
 
De ese modo es imprescindible vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial creando valor para la compañía.
 
q La estrategia de RRHH intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos.
 
q La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten.
 

LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
 
Esto requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la organización. El Gerente de Recursos Humanos deberá abandonar el antiguo rol de Jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes.
 
Deberá lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos. La tarea comenzará por la visión y misión de la compañía –que debe ser fijada por la máxima conducción- a partir de ellas y los centros de atención u objetivos principales, que son los valores y puntos más importantes donde centrar su accionar, por ejemplo la calidad del producto o del servicio. A partir de que se fijan los objetivos fundamentales, Recursos Humanos debe acompañar la estrategia general a través de la implementación de procesos pertinentes.


 
Ejemplos de objetivos fundamentales: calidad del producto o servicio, competitividad, formación continua, buen clima laboral (los ejemplos no son excluyentes, deben funcionar “todos a la vez”).
 

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS CAMBIÓ SUS PRIORIDADES
 
Hasta hace pocos años la principal preocupación de un Gerente de Recursos Humanos se centraba en resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy, además de tener esos frentes bien cubiertos, se le exigen muchas otras prioridades.


q Los empleados deben ser competitivos
q El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional; no se puede improvisar.
q Los recursos humanos se miden en resultados financieros
q Recursos Humanos debe crear valor, no sólo reducir costos.
q Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal.
 
El mercado maneja las relaciones empresariales en casi todos los campos. Las empresas que no lo vean así no tendrán oportunidad de sobrevivir. Bajo el esquema de unidades de negocio, estructuras celulares o cualquier otra variante –siempre dentro de la filosofía de hacer girar nuestra actividad alrededor de lo que el mercado nos mande-, ése será el camino.
 

PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS
 
Una de las funciones del área de Recursos Humanos es participar en el planeamiento general de la compañía. Deberá por un lado planear los costos de su área, pero además puede aportar, participar y colaborar en el planeamiento general.

Un ejemplo: si la compañía decide aumentar sus ventas para el próximo año, esto puede significar la necesidad de una fuerza de ventas más agresiva; esto requerirá entrenamiento o estudiar una mejora en su plan de incentivos, o bien contratar más vendedores o mejorar su estrategia publicitaria. Es decir, si la empresa quiere aumentar su participación en el mercado, podría lograrlo solamente con su equipo humano.
 
En consecuencia para realizar el planeamiento de recursos humanos es necesario vincular las prácticas del área con la estrategia empresarial.

La estrategia deriva en el planeamiento de recursos humanos

Los recursos humanos serán la clave diferenciadora de los negocios de aquí a futuro. Por eso se hace indispensable un adecuado manejo interno.
 
Dave Ulrich hace hincapié en este concepto y va más allá:

Sostiene la necesidad de incorporar un representante de Recursos Humanos dentro de la unidad de negocios como miembro de la dirección de la empresa. Para ello debe estar capacitado en cuestiones de negocios así como en las prácticas más modernas del área. Surge así un nuevo perfil del responsable de Recursos Humanos.
 
El vínculo con el cliente requiere gozar de credibilidad, como un socio que motive al grupo humano. El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa. Si ese es el objetivo central de la gestión del área, estará incluido en la visión y la misión de la compañía.
 
A partir de la estrategia general de los negocios, el área de Recursos Humanos diagnostica las necesidades y mejora a partir de allí su función para aportar servicios a la empresa.
 
Los procesos que aplica, tienden a asegurar que las estrategias de recursos humanos se cumplan y que estén, a su vez, dentro de las estrategias generales de la empresa. De este modo las estrategias empresariales se convierten en estrategias de recursos humanos. Es un círculo imaginario que se cierra.
 
¿Cómo se unen las estrategias de recursos humanos con las generales de la empresa? Definiendo aspectos sobre los cuales trabajar. Los autores denominan a estos aspectos “centros de atención”.
 
Si una empresa, por ejemplo, decide focalizar su atención en la calidad, ya sea de un producto o un servicio, o bien en la competitividad, en la formación continua de su personal, en el buen clima laboral, etc., todos o algunos de estos aspectos pueden ser considerados centros de atención de una compañía en un determinado período. Si así los define, luego deberá cumplirlos




Las empresas deben afrontar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo. La única solución es la participación acorde de su gente. Los gerentes de las diferentes áreas operativas en conjunto con el área de recursos Humanos deberán crear el clima.
 
EJERCICIO
Pasos mínimos a seguir para el planeamiento de los recursos humanos:

Contestar las preguntas siguientes:
 
1. ¿Cuál es el foco de mi negocio?
2. ¿Qué capacidades necesito de la organización para cumplir los objetivos del negocio?
3. ¿Cómo aplico las diferentes prácticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las capacidades necesarias?
 
Antes de responderlas, tener en cuenta:
 
q Que puede tener diferentes respuestas si la empresa posee diferentes negocios, actúa en diferentes mercados, etc.
q Que puede encontrar diferencias, no ya del mercado sino de la gente, si tiene emplazamientos en diferentes zonas geográficas (diferente mercado laboral)


El planeamiento de los recursos humanos es un tema de la Dirección de la empresa. No es posible que sea únicamente responsabilidad de Recursos Humanos. Las otras áreas deben apoyar y participar. Juntos deberán dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización.
 
Ningún proyecto de esta naturaleza lo puede realizar recursos Humanos en soledad.
 
   EN SÍNTESIS
 
a) La función de Recursos Humanos cambió sus prioridades: debe participar en el negocio, los empleados deben ser competitivos y adecuarse al contexto actual.
 
b) El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional, no puede improvisar.
 
c) En este nuevo contexto los resultados del área se miden como resultados financieros.
 
d) Debe crear valor, no reducir costos, y por último Recursos Humanos debe crear compromiso y no cumplir una función de vigilancia sobre el personal.

 
MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN
 
Para referirnos a este tema, tomaremos primero un ejemplo real:
En una empresa –filial mexicana de una multinacional de origen norteamericano- se evaluaron diferentes softwares integrados, y luego de un exhaustivo análisis la decisión recayó en una compañía mexicana de software, que a partir del trabajo realizado para la empresa había extendido sus servicios a los Estados Unidos y algunos países de Latinoamérica. El mencionado software prevé diferentes indicadores de gestión para los recursos humanos, y la compañía que lo incorpora decide luego cuáles de ellos utilizar y define los parámetros de medición.
 
SISTEMAS DE INDICADORES DE GESTIÓN
 
Un indicador de Gestión de Recursos Humanos es un parámetro de medición orientado al nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada, derivada de la gestión global del negocio, considerando los factores externos que inciden en su ámbito de actuación
 
Objetivo de los indicadores de gestión
El objetivo de un sistema de verificación de indicadores es habilitar el desarrollo de la inteligencia del negocio, propiciando la toma de mejores decisiones cada día
 
Características de buenos indicadores
Para que los indicadores de gestión sean útiles y se justifique hacerlos, deben ser pocos y muy bien elegidos por representar aspectos importantes para esa compañía en particular.
 
Operación actual de Recursos Humanos
Indicadores básicos
 
·    Head-count (cantidad de personas en relación de dependencia)
· Rotación y retención de personal
· Ausentismo
· Siniestralidad
· Grados de riesgo
 


Nueva imagen funcional de recursos humanos
Y por último
 
Indicadores básicos
 
· Head-count
· Rotación y retención de personal
· Ausentismo
· Siniestralidad
· Grados de riesgo
 
Ejemplos de Indicadores de gestión organizacionales
 
1.- Efectividad
o Factor de ingresos = Ingresos netos / Fuerza total de trabajo
o Factor de gastos = Gastos de operación / Fuerza total de trabajo
o Factor de head-count en recursos humanos = Fuerza total de trabajo / Fuerza total de trabajo de Recursos Humanos
o Factor de rotación = Separación de recursos humanos / Personal promedio
 
Objetivo: Indicar de una forma clara el comportamiento de ingresos y egresos del factor humano


 
2.- Planes de carrera
o Índices de sucesión = Reemplazos hechos de acuerdo con el plan / Número de puestos a ser reemplazados
 
Objetivo: Mostrar el número total de plazas reemplazables de acuerdo con el plan de carrera
 
3.- Capacitación
o Factor de empleados capacitados = Empleados capacitados / Head-count
o Costo de capacitación por empleado = Costo de capacitación / Personal capacitado
o Capacitación entre gastos = Costos de capacitación / Total de gastos
 
Objetivo: Verificar el costo de capacitación, así como identificar el personal que requiere o cuenta con capacitación.
 
4.- Compensaciones y beneficios
o Factor de compensación = Compensación (sin beneficios) / Fuerza total de trabajo
o Factor de beneficios = Beneficios / Fuerza total de trabajo
o Beneficios entre compensación = Costos de beneficios / Gastos de compensación
 
Objetivo: Mostrar los niveles de gastos que se invierten en la compensación y beneficios del personal.

 
 
GESTIÓN DE CALIDAD
 
 
Una gestión de calidad implica la revisión constante de los indicadores expuestos en el punto anterior, y su mejoramiento y encausamiento en el momento de obtener cifras negativas.
 
La gestión de calidad implica también –y por sobre todo- la aplicación transversal de los siguientes conceptos a fin de convertir las políticas de gestión de calidad en cultura organizacional
 
a) Alta adaptabilidad, flexibilidad:

Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.
 
Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. La flexibilidad está más asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la realidad; está vinculada estrechamente a la capacidad para la visión crítica.
 
b) Colaboración:

Capacidad para trabajar colaborando con grupos multidisciplinarios con compañeros de trabajo muy distintos: expectativas positivas respecto de los demás, comprensión interpersonal
 
c) Competencia, capacidad:
 Implica tener amplios conocimientos en los temas del área bajo su responsabilidad. Comprender la esencia de los aspectos complejos. Poder trabajar a nivel Inter. E intrafuncional. Poseer buena capacidad de discernimiento (capacidad de juicio). Compartir su conocimiento profesional y expertise. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio). Demostrar constantemente interés en aprender.
 
d) Dinamismo, energía:

Se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos que cambian en cortos períodos, en jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea afectado.
 
e) Empowerment:

Fijar claramente objetivos de performance con las responsabilidades personales correspondientes. Proveer dirección y definir responsabilidades. Aprovechar claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor agregado superior en el negocio. Combinar adecuadamente situación, persona y tiempo. Adecuada integración al equipo de trabajo. Compartir las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
 
f) Franqueza, confiabilidad, integridad:

Ser realista y franco. Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y confianza en el trato con otros. Que sus acciones y conductas sean consecuentes con sus palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de su conducta.
 
g) Habilidad analítica: (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)
 Tiene que ver con el tipo y alcance del razonamiento, y la forma en que cognitivamente una persona organiza el trabajo. Es la capacidad general que muestra alguien para realizar una análisis lógico. La capacidad de identificar problemas, reconocer información significativa, buscar y coordinar datos relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros o estadísticos, estableciendo conexiones relevantes entre datos numéricos.
 
h) Iniciativa, autonomía, sencillez:
Ejecutividad rápida ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone responder de manera proactiva ante las desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas a la línea jerárquica, evitando así el agravamiento de problemas de importancia menor. Implica también la capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto a solucionar. Se trata de capacidad para decidir, orientada a la acción, utilizando iniciativa y rapidez como ventaja competitiva.
 
Responder con rapidez asegurando una efectiva implementación, de forma clara y simple. Capacidad de ser flexible y visualizar los cambios como oportunidades. Demostrar un comportamiento decididamente orientado a la asunción de riesgos. Generar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas evitando la burocracia.
 
i) Liderazgo:
Acotando el concepto a liderazgo de grupos, podría definirse como la habilidad para orientar la acción de grupos de personas en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo humano. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de éstos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros, son esenciales en esta competencia conductual.
 
Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades y comunicarlas. Tener energía y energizar a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener coraje para defender o llevar a cabo creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores.
 
j) Modalidades de contacto: (tipo de vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión, comunicación oral, impacto):
Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegura una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla por todos y valora las contribuciones de los demás.

En un concepto extendido, comunicarse incluye saber escuchar y posibilitar a otros un acceso fácil a la información que se posea.
 
k) Nivel de compromiso, disciplina personal, productividad:
Apoyar e implementar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la implementación de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer habilidad de autoestablecerse objetivos de desempeño más altos que el promedio, y de alcanzarlos exitosamente.
 
l) Orientación al cliente interno y externo:
Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos, pueden requerir en el presente o el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real sino de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma específica de plantear la actividad. Se diferencia de “atención al cliente”, que tiene más que ver con la interacción con un cliente real y concreto.
 
Otorgarle la más alta calidad a la satisfacción del cliente. Escuchar al cliente. Generar soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Estar comprometido con la calidad esforzándose por una mejora continua.
 
 
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
 
El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores humanistas-democráticos que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
El paradigma del DO valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboración, y un espíritu de investigación. Se estima poco conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coerción entre los agentes de cambio del OD. Los siguientes puntos identifican brevemente los valores subyacentes en la mayoría de los esfuerzos del DO:  


 

 
 
 
Respeto por las personas: se percibe a los individuos como responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo: la organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
Igualdad de poder: las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico.
Confrontación: no se deben esconder los problemas barriéndolos debajo de la alfombra. Se les debe enfrentar abiertamente.
Participación: mientras más se involucren las personas que se verán afectadas por un cambio, en las decisiones que rodean ese cambio, más se verán comprometidas con la implantación de esas decisiones.
INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
Capacitación en sensibilidad  

 

 
Se le conoce por una diversidad de nombres: capacitación de laboratorio, capacitación en sensibilidad, grupos de encuentros, o grupos de capacitación, pero todos se refieren a un método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo. Se reúne a los miembros en un ambiente libre y abierto, en que los participantes se analizan entre ellos mismos y sus procesos interactivos, dirigidos en forma relajada por un profesional del comportamiento. El grupo está orientado al proceso, lo que significa que los individuos aprenden por medio de la observación y participación, en lugar de simplemente se les de instrucciones. El psicólogo crea la oportunidad para que los participantes expresen sus ideas, creencias y actitudes. El profesional no acepta, de hecho rechaza abiertamente, cualquier papel de liderazgo.
 
 
 
Retroalimentación de Encuestas  


 
 
 
Un instrumento para evaluar las actitudes que sustentan los miembros organizacionales, para identificar las discrepancias entre las percepciones de los miembros y para resolver estas diferencias es la propuesta de retroalimentación de encuestas.
Todas las personas de una organización pueden participar en la retroalimentación de encuestas, pero es de importancia clave la familia organizacional, el administrador de una unidad determinada y los empleados que se reportan directamente con él. Por lo general, todos los miembros de la unidad llenan un cuestionario. Se les puede preguntar a los mismos miembros que sugieran las preguntas, o se les puede entrevistar para determinar que temas les parece relevantes. El cuestionario suele preguntar a los miembros sus percepciones y actitudes sobre una amplitud de temas, incluyendo las prácticas de toma de decisiones, la eficacia en la comunicación, la coordinación entre unidades, y la satisfacción con la organización, el puesto, sus compañeros y su supervisor inmediato.  

Se tabulan los datos de este cuestionario con datos pertenecientes a la “familia” específica de un individuo y a toda la organización y se distribuye a los empleados. Entonces estos datos se convierten en el trampolín para identificar problemas y aclarar temas que pueden estar creándole problemas a alguno de los miembros.
 
 
Consultoría del Proceso
 
 
Ninguna organización opera a la perfección. Los administradores frecuentemente sienten que se puede mejorar el desempeño de su unidad, pero son incapaces de identificar lo que se puede mejorar y cómo se puede llevar a cabo. El propósito de la consultoría del proceso es que un consultor externo ayude a un cliente, por lo general a un administrador, “a percibir, entender y actuar sobre las situaciones del proceso” con las que tiene que tratar. Estas pueden incluir el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la unidad y los canales formales de comunicación.
La consultoría del proceso parte de un supuesto similar al de la capacitación en sensibilidad de que la eficacia organizacional se puede mejorar si se tratan los problemas interpersonales y si se hace énfasis en el compromiso. Pero esta técnica está más dirigida hacia la tarea que hacia la capacitación en sensibilidad.

Los consultores en proceso están allí para “darle al cliente una percepción de lo que pasa en su entorno, dentro de él mismo y entre él y otras personas”. No resuelven los problemas de la organización, más bien, el consultor es un guía o entrenador que aconseja sobre el proceso que le ayudará al cliente a resolver sus propios problemas.
 
 
Construcción de Equipos
 

 
 Se ha comprobado ya en la práctica que las empresas confían cada vez más en los equipos para desarrollar ciertas tareas. La construcción de equipos utiliza actividades de grupo de mucha interacción para incrementar la confianza y la franqueza entre los miembros del equipo.  

Las actividades consideradas en la construcción de equipos suelen incluir la fijación de metas, el desarrollo de las relaciones interpersonales entre los miembros, el análisis de funciones para definir el papel y las responsabilidades de cada miembro y el análisis del proceso de equipo. Esto último es clave para la evaluación en post de rendimiento.
 
 
Desarrollo entre Grupos
 
El desarrollo entre grupos trata de cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros. Por ejemplo, en una compañía los ingenieros pensaban que el departamento de recursos humanos era un montón de ultraliberales que están más preocupados porque se pudiera lastimar los sentimientos de algún grupo protegido de empleados que por el hecho de que la empresa tuviera que tener utilidades. Tales estereotipos pueden tener un evidente impacto negativo sobre los esfuerzos de coordinación entre los departamentos.  

Aunque hay varias propuestas para mejorar las relaciones entre grupos, un método popular insiste en la solución de problemas. En este método, cada grupo se reúne independientemente para desarrollar listas de las percepciones que tienen de sí mismo, del otro grupo y de cómo cree que el otro grupo lo percibe a él. Los grupos intercambian luego sus listas, después se analizan las similitudes y diferencias. Se precisan las diferencias con claridad, y los grupos buscan las causas de éstas.  

Una vez que se han identificado las causas de la dificultad, los grupos pueden pasar a la fase de integración, trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos.  

Ahora se puede crear subgrupos, con miembros de cada una de los grupos en conflicto, para obtener un diagnóstico adicional y para comenzar a formular posibles acciones alternas que mejoren las relaciones.

CLIMA ORGANIZACIONAL
  
Primeramente debemos distinguir dos sentidos diferentes de clima. Por una parte el clima en sentido meteorológico que entendería el clima como: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar.
 
La segunda acepción del concepto de clima se refiere a su dimensión o sentido psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de clima:
 
 “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1965)
 
 
“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos, lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos)
 
Desde que el Clima Laboral despertara interés en los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto.  

Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima laboral. Estas definiciones son las siguientes:
 

1. El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente organizacional. Desde este punto de vista se incide en las condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones), así como en el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el individuo.  

2. Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más que con las características de la organización.
 
3. Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.
 

 “El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización”.
 
 
“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”.
 
 
A partir de estas definiciones podemos inferir que el concepto de percepción adquiere una importancia relevante, ya que el clima laboral está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los atributos de la organización, es decir cuál es la “opinión” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen”.
 
Según Robbins, la percepción puede definirse como un “proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro entorno”.
 
La percepción está determinada por la historia del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez / flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. La subjetividad de las percepciones del trabajador y la suma de variables objetivas existentes en la organización, determinarán sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su trabajo.
 
“Así, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva, aunque no necesariamente. Esto también está influido por nuestras actitudes, ya que éstas dan forma a una disposición mental que repercute en nuestra manera de ver las cosas, en nuestras percepciones.”
 
Las actitudes son:

Los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia, su comportamiento”.
 
 
Es un concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su ambiente.
 
La percepción es subjetiva y las actitudes condicionan la forma de percibir, entonces la idea sería atacar la raíz del problema detectando primero las actitudes de los empleados frente a la empresa, y luego sobre ésta base, revelar el grado de satisfacción laboral del individuo y su repercusión sobre el clima laboral.
 
 
 Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones.
Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un síntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades en una organización.
 
 
Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los empleados. También pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costos organizacionales asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la competitividad de una organización.
 
 
Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección
 
Elevan la productividad y la satisfacción de los empleados.
 
 
Pero puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición de posibles conflictos.
 
“Una administración conductual efectiva continuamente dirigida a crear un clima laboral favorable y un ambiente humano de apoyo y confianza en una organización puede contribuir a la generación de actitudes favorables”.
 
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
 
La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral. Frecuentemente el concepto de clima, se confunde con el de cultura organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es bastante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo. Habría que hablar por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma. La conexión entre la cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el comportamiento y la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.
 
Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocios dentro de una organización puede tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy deficiente.
 
El clima laboral podría diferencial a las empresas de éxito de las empresas mediocres. Mientras que un buen clima de trabajo se orienta a los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Así, por ejemplo un clima organizacional relativamente estable y favorable podría reducir los costos que devendrían de la rotación, el ausentismo, insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal o gastos provocados por la falta de empleados en momentos críticos.
 
 
 
Entre las consecuencias que traería aparejado un ambiente de trabajo hostil, a parte de ocasionar situaciones de conflicto y de disminuir el grado de satisfacción, podemos encontrar, el ausentismo -que es el hecho de no asistir al trabajo- y la impuntualidad - que es un tipo de ausentismo pero por un período breve, por medio del cual los empleados se repliegan físicamente del activo involucramiento en la organización”-. Es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y sean impuntuales, que los que se sienten a gusto con su lugar de trabajo.
 
El deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo sin también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia en bajas en la productividad. Así, el personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de cumplir exactamente con lo mínimo requerido.
La productividad -una organización es productiva si alcanza sus metas y si lo hace transformando los insumos en productos al costo más bajo posible, es decir, si es eficaz y eficiente- conduce a la satisfacción, más que a la inversa, es decir que a mayor productividad existen mayores probabilidades de alcanzar una mayor satisfacción con el trabajo. Si uno hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello.
 
Además en el supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las posibilidades de ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en el puesto.
 
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima desfavorable es la rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntarios de una persona de la organización, no como el cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra. Un alto grado de rotación significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
 
No obstante, factores como las condiciones del mercado de trabajo existentes hoy en el país, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son restricciones importantes para la decisión real de dejar el trabajo actual.  


ESTRÉS LABORAL  


 
Haremos mención por último, al stress laboral como una de las consecuencias actuales y latentes de trabajar en organizaciones que exigen a los empleados que se ajusten a condiciones cada vez más inusuales. Esta s condiciones crean, a medida que pasa el tiempo, mayo tensión en los empleados lo cual produce paulatinamente perjuicios en la salud.
 
 El “stress es el resultado de la relación del individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”. Es decir, que se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos de la persona para hacerles frente.
 
 El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinen los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y la satisfacción como en la estructura organizacional.
 
Los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones, etc.) definen las características propias de una organización e influirán, como expresamos anteriormente, en la percepción individual del clima. La interacción de estos factores traerá como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de climas organizacionales y sus variantes:
 
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 
 
Clima de tipo autoritario:
 
1.1 Autoritarismo de tipo explotador:
 
Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomas únicamente por los jefes, es decir, que son ellos los que de forma exclusiva, determinan cuales son las metas de la organización y la forma de alcanzarlas. Además, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable, solo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe una organización informal contraria a los intereses de la organización formal.
 
1.2 Autoritarismo paternalista:
 
Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivación para los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. La mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero no fiándose totalmente de su conducta. Solo en contadas ocasiones se desarrolla una organización informal que no siempre se opone a los fines de la organización. Aquí también, el clima tiende a ser cerrado y desfavorable.
 
 
Clima de tipo participativo.
 
2.1 Consu
Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las funciones y se da principalmente una comunicación de tipo descendente. La estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, según el nivel que ocupan en la organización, los trabajadores toman decisiones específicas dentro de su ámbito de actuación.
 
 
Participación en grupo:
 
 
Existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de todos los niveles, la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, la relaciones de trabajo entre superviso y empleado se basan en la amistad y las responsabilidades son compartidas. 

El funcionamiento de este sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la evaluación del trabajo que han llevado a cabo los empleados. Coinciden la organización formal y la informal.

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Paola Valeria Zeledón

Contador Público y Auditor egresada de la Universidad de la Frontera  Docente en el área de capacitación de la Universidad Santo Tomás de Puerto Montt.

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