LA TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Autor: Juan Carrión Maroto

Gestión del conocimiento

04-2004

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 En este artículo vamos a analizar el enlace entre la Teoría de Recursos y Capacidades y la
Gestión del Conocimiento.
En la Figura 1 podemos observar el proceso clásico de Dirección Estratégica (análisis,
formulación e implantación de la estrategia). Dentro del Análisis estratégico nos encontramos tres
bloques:
(1) Misión y Objetivos.
(2) Análisis Externo.
(3) Análisis Interno.
El análisis de recursos y capacidades busca identificar el potencial de recursos y habilidades
que posee la empresa o a los que puede acceder (Navas y Guerras, 1998) y se enmarca dentro
del denominado Análisis Estratégico Interno de la organización.
La pregunta es dónde encaja la Gestión del Conocimiento, el aprendizaje organizacional y la
Medición del Capital Intelectual en este proceso.

Como ya sabemos, el enfoque de Recursos y Capacidades se fundamenta en tres ideas básicas:
· Las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades que
poseen en un momento determinado, así como, por las diferentes características de la mis-
ma (heterogeneidad). Además, dichos recursos y capacidades no están disponibles para
todas las empresas en las mismas condiciones (movilidad imperfecta). La heterogeneidad y
la movilidad imperfecta explican las diferencias de rentabilidad entre las empresas, incluso
entre las pertenecientes a la misma industria (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Ventura,
1996).

· Los recursos y capacidades cada día tienen un papel más relevante para definir la identidad
de la empresa. En el entorno actual (incierto, complejo, turbulento, global,...), las organiza-
ciones se empiezan a preguntar qué necesidades pueden satisfacer, más que qué necesi-
dades quieren satisfacer.

· El beneficio de la empresa es consecuencia, tanto de las características competitivas del
entorno, como de la combinación de los recursos de que dispone.

La teoría de recursos y capacidades, es una herramienta que permite determinar las fortalezas y
debilidades internas de la organización. Según esta teoría, el desarrollo de capacidades distintivas es
la única forma de conseguir ventajas competitivas sostenibles.
Si los recursos y capacidades que posee una empresa le permiten explotar las oportunidades y
neutralizar las amenazas, son poseídos sólo por un pequeño número de empresas competidoras y
son costosos de copiar o difíciles de obtener en el mercado, entonces pueden constituir fortalezas de
la empresa y de este modo fuentes potenciales de ventaja competitiva (Barney, 1997).
Al identificar los recursos y capacidades de la empresa y establecer así las fortalezas relativas
frente a los competidores, la empresa puede ajustar su estrategia para asegurar que esas fortalezas
sean plenamente utilizadas y sus debilidades estén protegidas (Navas y Guerras, 1998).
Es preciso recordar que los recursos intangibles y las capacidades suelen estar basados en la in-
formación y el conocimiento, por lo que no tienen límites definidos en su capacidad de utilización
(Navas y Guerras, 1998).
Partiendo de esta teoría, cada día es más evidente que el valor de la empresa está relacionado
más con aspectos intangibles que con los tangibles sobre los que tradicionalmente se hacía la valora-
ción (Jiménez, 1999). Dentro de los intangibles, el Capital Intelectual juega un papel cada vez más
relevante. Sin duda, La Gestión del Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual se encuadran
dentro de la Teoría de Recursos y Capacidades. Son herramientas que nos van a permitir gestionar,
mejorar y medir las capacidades organizativas.
Por ello, la Gestión del Conocimiento se ha convertido en una de las principales cuestiones del
management actual. Gestionar el conocimiento significa gestionar los procesos de creación, desarro-
llo, difusión y explotación del conocimiento para ganar capacidad organizativa (Revilla, 1998).
Enlazando con lo anterior, podemos clasificar el conocimiento como un recurso y al mismo tiempo
como una capacidad.

El conocimiento es un recurso necesario para realizar las actividades propias de la empresa. Es un
recurso intangible (individual-humano u organizativo), que puede ser defendido desde un punto de
vista legal. En ciertos casos, es un recurso escaso y relevante o valioso estratégicamente para la
organización (Grant, 1998). También las empresas difieren en términos del conocimiento que utilizan
para elaborar sus bienes y servicios, es por tanto un recurso heterogéneo, esencial para el logro y
mantenimiento de ventajas competitivas. Además, el conocimiento tiene una gran capacidad para
generar sinergias (puede extenderse con un coste reducido a otros productos o mercados sin
disminuir su valor); no se deprecia con el uso; y su réplica puede ser difícil a causa de su propia
naturaleza tácita y compleja (Fernández et al., 1998).
El conocimiento es una capacidad porque ofrece una explicación sobre la naturaleza y estructura de
las capacidades organizativas. Se puede observar como un número elevado de individuos combinan
su conocimiento para crear una capacidad organizativa (Lloria, 2000).
Existen varías corrientes de pensamiento en torno al tema. Una de ellas es la corriente del
"Capital Intelectual", que tiene un fuerte componente económico. El Capital Intelectual es el
intangible del intelecto y debería poderse medir, evaluar, y cuantificar, ya que está más relacionado
con el valor que otros elementos (Jiménez, 1999).
Otra aproximación es la que habla de organizaciones que aprenden (Learning Organizations).
Las empresas de hoy en día no pueden sobrevivir sin aprender continuamente; para la que hace
falta una cultura de aprendizaje permanente.
La tercera concepción procede del mundo de los sistemas de información y las tecnologías. Los
nuevos sistemas ya no sólo procesan información sino que gestionan "conocimiento". El enfoque del
Knowledge Management es la base que integra otros sistemas para facilitar el desarrollo,
almacenamiento y flujo de conocimiento a lo largo de toda la organización. Son sistemas que
facilitan la comunicación, rompiendo barreras espaciales, temporales y organizativas, que cambian
la propia concepción de la empresa y de su cultura.
La última concepción es la de "Gestión por Competencias", que procede del ámbito de los
Recursos Humanos, y que busca la gestión de las personas a través de sus competencias, es decir,
teniendo en cuenta sus capacidades, habilidades y conocimientos.
Estas cuatro concepciones, cuyo desarrollo es independiente, pueden aproximarse y configurar
todo un bloque que, unido, puede tener una tremenda fuerza, ya que supone una nueva concepción
de la empresa.
BIBLIOGRAFÍA
Barney, J.B. (1991), "Firm Resources and Sustained Competitive Advantage", Journal of
Management, 17, pp. 99-120.
Barney, J.B. (1997), "Gaining and Sustaining Competitive Advantage", Addison-Wesley, Reading.
Fernández, E.; Montes, J.M.; Vázquez, C.J. (1998), "Los Recursos Intangibles como Factores de
Competitividad de la Empresa", Dirección y Organización, nº 22, sept.
Grant, R.M. (1998), "Dirección Estratégica. Conceptos, Técnicas y Aplicaciones", Civitas, Madrid.
Jimenez, A. (1999), "Las Competencias y el Capital Intelectual: La manera de gestionar personas
en la Era del Conocimiento", Boletín Club Intelec, abril, nº 2, pp. 2-5, Euroforum, Madrid.
Lloria, M.B. (2000), "El conocimiento como recurso y capacidad. Una Aproximación a la Gestión del
Conocimiento como Ventaja Competitiva", Universidad de Valencia, Working Paper.


Navas, J.E.; Guerras, L.A. (1998), "La Dirección Estratégica de la Empresa. Teoría y Aplicaciones",
Civitas, Madrid.
Peteraf, M.A. (1993), "The Cornerstones of Competitive Advantage: A Resource-Based View",
Strategic Management Journal, 14, pp. 179-192.
Revilla, E. (1995), "Factores Determinantes del Aprendizaje Organizativo. Un Modelo de Desarrollo
de Productos", Club Gestión de Calidad de Valladolid.
Ventura, J. (1996), "Análisis Dinámico de la Estrategia Empresarial: Un Ensayo Interdisciplinar",
Universidad de Oviedo, Oviedo.

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Juan Carrión Maroto

El Sr. Carrión Maroto es actualmente Socio Director de EvaluaRH, empresa dedicada a la consultoría estratégica y de Recursos Humanos. Con anterioridad, ha sido Gerente de Consultoría Estratégica en BLUE C, Director de Gestión del Conocimiento y Adjunto a la Dirección General en Sun Microsystems, Consultor Senior en Coverlink y Consultor y Coordinador de Formación de integradores en Meta 4. Profesor de Organización y Dirección de Empresas en la Universidad Complutense de Madrid y ESIC, Coordinador del Master en Comercio Electrónico y Marketing Directo de ESIC-ICEMD, profesor de diferentes Escuelas de Negocios (ESIC, ICEMD, Instituto de Empresa, ESEUNE y CEPADE) y consultor-formador para ESIC Empresa. Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid (UCM), Ingeniero Superior en Informática por la Universidad. Pontificia de Salamanca (UPSA), MBA en Dirección Empresarial y Marketing por ESIC, PDD por el IESE, Doctorando en Dirección de Empresas por la UCM, Doctorando en Ingeniería Informática por la UPSA, curso de estrategia e-Business por la Universidad de Harvard y Master en Filosofía por la Universidad Francisco de Vitoria. Coautor del libro “Evolución y Perspectivas de la Banca Española” publicado por Civitas y autor de diversos artículos publicados en revistas profesionales españolas.

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