Oferta y demanda de formación en gestión para directivos en el ámbito de la CAPV

04-2004

En relación con la motivación que impulsa al directivo a iniciar acciones de formación, se valoró el peso relativo de los dos grandes grupos de factores motivadores: de una parte, la mejora profesional y retributiva del directivo, y, de otra, la adquisición de conocimientos o habilidades necesarias para unos mejores resultados de la empresa. Los resultados obtenidos muestran que el directivo vasco, en general, manifiesta formarse por razones que están más directamente relacionadas con la mejora de su actividad laboral en la empresa: cumplir los retos de gestión de su empresa, adquirir conocimientos y desarrollar habilidades. Por el contrario, las valoraciones más bajas son para el conjunto de ítems que representan las variables relacionadas directamente con la mejora individual y personal: aumento salarial, de estatus y de las posibilidades de cambio a otra empresa. Las variables de socialización o de establecimiento de contactos con otros directivos o empresas ocupan un lugar intermedio en el orden de prioridades de los factores motivadores.

El gráfico D19 nos muestra la importancia relativa que los directivos vascos conceden a las diversas variables motivadoras planteadas.

FACTORES MOTIVADORES DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

Gráfico D19: Factores motivadores para la iniciación de acciones de formación

Que el cambio de empresa sea un motivo poco importante para mejorar el nivel de formación puede deberse, entre otras razones, a que las empresas en las que trabajan los directivos encuestados cubren mayoritariamente sus puestos directivos mediante promoción interna. Así se ocupan, por término medio, aproximadamente el 60% de los puestos directivos en las empresas vascas, y más de la mitad de las empresas acuden en un 70% o más de las ocasiones a la promoción interna para cubrir plazas vacantes en la dirección, siendo la práctica más habitual el intentar que todos los puestos directivos se cubran por esta vía interna.

Sin embargo, es interesante destacar que el grado de dispersión en esta respuesta es elevado, lo que podría indicar que, si bien la mayoría de las empresas acuden preferentemente a la promoción interna, existe una importante minoría que prefiere emplear el reclutamiento externo como vía de satisfacción de sus necesidades de personal directivo.

En el gráfico D20 podemos ver cuáles son las áreas temáticas o programas formativos que los directivos vascos están considerando prioritariamente para mejorar su formación de forma inminente. La forma de clasificación utilizada es la misma que hemos citado en el apartado 4.3. con la salvedad de la agrupación denominada Nuevas Técnicas.

TEMAS SOBRE LOS QUE LOS DIRECTIVOS VAN A INICIAR ACCIONES FORMATIVAS EN EL FUTURO

Gráfico D20: Contenidos de formación directiva de próxima demanda

En el epígrafe Otros se recogen acciones formativas como Contabilidad, Control de Costes, Gestión de la Producción, Planificación Estratégica, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión Medio Ambiental, Comercio Internacional, todos ellos nombrados por menos de 7 directivos y que, sin embargo, habían formado una categoría independiente en las acciones formativas de mayor impacto en el pasado.

Para conocer mejor qué es lo que afecta a las necesidades concretas de formación del directivo, hemos agrupado los cursos en las 4 grandes áreas que ya citábamos con anterioridad:

- cursos relacionados con el desarrollo de Habilidades Directivas (gestión del tiempo, gestión de equipos, comunicación, negociación,...),

- cursos relacionados con el desarrollo de Habilidades No Directivas (Idiomas e Informática),

- cursos relacionados con la obtención de conocimientos generales de Dirección de Empresas (MBAs y programas generalistas de gestión de empresas),

- cursos relacionados con la obtención de Conocimientos Específicos o Funcionales de Gestión (Finanzas, Marketing, Recursos Humanos, Calidad,...).

Agrupándolas de esta manera se aprecia que la edad, el nivel de formación o el territorio histórico al que pertenece el directivo son variables que influyen fuertemente en las necesidades de formación que se manifiestan de cara al futuro.

Así, se observa que los directivos más jóvenes tienden a demandar menos formación en Habilidades No Directivas como Idiomas e Informática (posiblemente por haberlos incorporado más tempranamente a su proceso formativo), y enfocan su formación futura al desarrollo de Habilidades Directivas. A medida que avanza la edad estas preferencias se van invirtiendo; los directivos de más de 55 años se reciclan con menor intensidad de la esperada en Habilidades Directivas o en cursos de Conocimientos Específicos.

En el mismo sentido, se observa que la formación en Habilidades No Directivas es más demandada cuando la formación de partida es inferior; la mayor proporción de la demanda en este tipo de cursos está en los directivos con estudios primarios y de bachiller (lógico, si tenemos en cuenta que estos son los directivos de mayor edad y, por lo tanto aquellos más alejados temporalmente de la incorporación de la informática y los idiomas a la formación básica). La menor demanda de estos cursos se da entre los directivos universitarios superiores con formación de postgrado Quienes, por el contrario, demandan acciones formativas en Habilidades Directivas.

Respecto al comportamiento de la demanda de formación atendiendo al territorio, llama la atención que ningún directivo guipuzcoano haya mencionado la necesidad de una formación generalista en Gestión y Administración de Empresas, mientras que ésta es la opción proporcionalmente más considerada por los directivos vizcaínos.

Por otra parte, los vizcaínos valoran mucho menos que los guipuzcoanos y alaveses la formación en Habilidades Directivas. En el gráfico D21 podemos ver la composición de la demanda futura para cada una de las categorías de cursos diferenciadas.

Necesidades de formación por territorio.

4.5. MÉTODOS PREFERIDOS DE COBERTURA DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS.

Como puede apreciarse en el gráfico D22, el directivo prefiere que se le adiestre en su propio puesto de trabajo, o por medio de cursos a medida de sus necesidades que organicen terceros (como pueden ser los ofertados por consultoras, asociaciones empresariales o universidades) y valora relativamente poco los cursos a distancia y la asistencia a actos diversos, como conferencias, congresos, etc.

VALORACIÓN DE DIFERENTES ALTERNATIVAS DE SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

Gráfico D22: Modos preferidos de cobertura de las necesidades de formación.

En definitiva, el directivo valora la interacción con el docente y los demás participantes, aspecto que también se refleja en la metodología de enseñanza preferida. Los métodos de aprendizaje más valorados son los que se apoyan en un papel activo de los directivos en el desarrollo de las sesiones formativas, como son el método del caso, las clases participativas, los modelos de simulación, las prácticas en empresas, los proyectos realizados por los alumnos, etc. Esta tendencia se acentúa a medida que el nivel de estudios del directivo es mayor.

VALORACIÓN DE LOS MÉTODOS DE ENSEÑANZA (ESCALA 1 A 9)

Gráfico D23: Valoración de los métodos de enseñanza

No obstante, las diferencias entre los diferentes métodos de enseñanza no son muy acusadas, y, en general, todos ellos se consideran válidos.

Como veremos en el apartado siguiente, hay otros factores que los directivos consideran más decisivos a la hora de elegir una acción formativa u otra; en concreto, lo que más valoran es que el profesorado tenga experiencia profesional contrastada, con el fin de que puedan recibir de ellos una formación conectada con la "práctica" empresarial. Obviamente, también son muy importantes los aspectos que facilitan, o al menos no imposibilitan, la asistencia al curso como son el horario, la duración del curso o la distancia al lugar de enseñanza.

4.6.- VARIABLES CONSIDERADAS EN LA ELECCIÓN DE LA FORMACIÓN.

De los atributos considerados por los directivos a la hora de demandar formación tienen especial relevancia, los relacionados con la accesibilidad (medida ésta fundamentalmente en términos de tiempo): la compatibilidad de los horarios, el tiempo que haya que dedicar al curso o lo que se tarde en llegar al lugar de enseñanza son, todos ellos, aspectos valorados por encima de siete en una escala de 9 puntos.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA OFERTA DE FORMACIÓN

Gráfico D24: Valoración de los atributos de una oferta formativa

La demanda de un bien normal tiene una relación inversa con su precio. En el caso de la demanda de formación, el coste para el directivo queda definido no sólo por el precio del curso o acción formativa, sino también por el tiempo que el demandante le tiene que dedicar. En el caso de un directivo, el valor de la última variable es especialmente elevado.

El esfuerzo realizado, medido en unidades de tiempo, está a su vez relacionado directamente, como hemos mencionado, con la distancia física, la duración del curso y con el momento en el que se lleve a acabo: en horas de trabajo o fuera de ellas.

Obviamente, el coste global del curso puede ser compartido por la empresa, e incluso por las administraciones públicas, ya que ambas pueden ser también beneficiarias de los rendimientos del incremento de capital humano que la formación genere. El reparto del esfuerzo inversor entre estos agentes está condicionado por el riesgo de comportamientos oportunistas, el riesgo moral o las externalidades que la formación pueda conllevar.

En el apartado 4.8. se valora la forma en la que se financian las acciones formativas de los directivos vascos, tanto desde el punto de vista de coste económico como desde la perspectiva del tiempo de ocio o de negocio- en el cual se desarrolla la actividad .

4.7.- FUENTES DE INFORMACIÓN CONSIDERADAS PARA SELECCIONAR LA ACCIÓN FORMATIVA

Un dato de gran interés para poder valorar la eficiencia del mercado de la formación es ver de qué manera se interrelacionan demanda y oferta, y a través de qué canales de comunicación se emite y se recoge la información.

En los apartados precedentes hemos ido conociendo cuáles son los criterios que los directivos y las empresas van a tener en cuenta a la hora de seleccionar las acciones formativas que más se adecuan a sus necesidades. En este apartado tratamos de conocer dónde suele buscar el directivo información para escoger el curso que necesita, o quién es el prescriptor que le asesora. En nuestro estudio hemos encontrado que los directivos fundamentalmente consultan con otros directivos y que, si bien las publicaciones en periódicos, revistas, etc también se consideran importantes, son la fuente de información menos valorada para tomar la decisión.

ASESORES RELEVANTES PARA ELEGIR UNA ACCIÓN FORMATIVA

Gráfico D25: Prescriptores en la decisión de elegir una acción y centro formativo

En cualquier caso, tal y como queda recogido en el gráfico D25, la información personal prima sobre la que se pueda obtener de forma escrita. Por otra parte, el paso previo por la institución de formación dará más peso a la información que dicha institución emita.

A la vista de estos resultados, los oferentes de formación habrán de pensar en mecanismos de acercamiento a los directivos y a las empresas. Se han de crear foros de relación que hagan posible la consulta informal o la disponibilidad automática de información, ya que va a resultar más difícil que sea la propia empresa la que haga ese esfuerzo de forma específica, aunque su necesidad esté tan directamente relacionada con la actividad formativa, como en este caso.

4.8. ORGANIZACIÓN Y FINANCIACIÓN DE LA FORMACIÓN.

Nos interesaba conocer cuál es el planteamiento que se asume por parte de la empresa y directivos con relación a la formación. Si se entiende que es la empresa la que tiene que asumir la permanente actualización de los conocimientos y habilidades de sus empleados y directivos, o si, por el contrario, se entiende que son éstos los que deben manifestar sus lagunas o sus áreas de mejora potencial y encontrar la forma de cubrirlas.

Independientemente de la respuesta a la cuestión anterior, era importante también conocer cómo contribuye cada una de las partes protagonistas - empresa y directivo- a la financiación del esfuerzo de formación (que, en última instancia, revierte en beneficio tanto para la empresa si responde a sus retos, como para el directivo o trabajador si mejora su empleabilidad futura). Para ello, se ha entendido esta financiación en sentido amplio, tanto en cobertura del coste económico del curso como en la concesión de tiempo de trabajo o de tiempo de ocio para su cobertura.

Las conclusiones son francamente interesantes y se exponen ordenadas por área de interés.

4.8.1.- Iniciativa de la formación

Las acciones formativas realizadas por los directivos vascos han tenido lugar fuera de la empresa en un 83% de los casos, siendo el directivo quien toma la iniciativa de forma individual o lo hace conjuntamente con la empresa; solamente en un 15% de las veces la empresa ha sido la que ha empujado al directivo a asistir a estas acciones de formación.

Son los directivos más jóvenes quienes, en mayor medida, toman la iniciativa de seguir un curso de formación, como puede apreciarse en el gráfico D26:

INICIATIVA DE LA FORMACIÓN

Gráfico D26: Iniciativa de la formación

La empresa tiende a tomar la iniciativa en la formación en el caso de cursos cortos que, por lo general, son más específicos y por ello puede conseguir una mayor apropiación directa del resultado de la mejor cualificación del directivo; o, de otra forma, la empresa parece entender que en este tipo de cursos el rendimiento de la inversión revertirá de forma más clara en mejores resultados .

En muchos casos, es la propia empresa la que ha definido o supervisado los contenidos del curso. Así, cuando el curso es de corta duración (hasta 60 horas, por ejemplo), la empresa aparece como promotora del mismo en el 20% de las ocasiones aproximadamente (mientras que, en estos casos, el directivo lo ha sido en el 40%); sin embargo, cuando la duración supera las 250 horas y las 500 horas, y por lo tanto resulta más difícil que el curso siga siendo tan específico, la iniciativa de la empresa baja al 3% y la del directivo supera el 70%.

La participación de la empresa en la definición y organización de las acciones de formación es una responsabilidad que se asume mayoritariamente por parte de la Dirección General en un 47,5% de las ocasiones-. La causa de ello no radica sólo en que se reconozca que la formación es importante para la empresa, sino también en que el tamaño de las empresas es, en promedio, pequeño. Se ha podido comprobar que, a medida que la empresa tiene mayor dimensión, la formación es una tarea asignada con mayor frecuencia a departamentos especializados. El 59,4 % en las empresas de más de 500 empleados disponen de departamentos especializados encargados de organizar la formación, y sólo el 6% de estas empresas lo dejan en manos de la Dirección General, mientras que, en las empresas de 20 a 50 trabajadores, que son la mayoría, las cifras se invierten: el 57,5% de los directivos afirman que la responsabilidad recae en la Dirección General frente al 22% del departamento especializado.

Por término medio, considerando todas las empresas y directivos, en un 29,6% de los casos la responsabilidad formativa recae en un departamento especializado (Dirección de Personal, Departamento de Formación o Departamento de Calidad) y sólo en el 15,1% de los casos los directores de departamento se encargan de esta labor.

RESPONSABILIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS

Gráfico D27: Responsabilidad de las acciones formativas

4.8.2.- Financiación de la formación de directivos

Parece que, independientemente de cuál haya sido el origen de la iniciativa, la empresa vasca considera, generalmente, una responsabilidad ineludible la financiación de las acciones formativas de sus directivos, asumiendo la mayoría de las veces el coste del curso. La empresa financia el 72% de las acciones formativas de sus directivos, mientras que el directivo sólo lo hace en el 9% de los casos.

Es interesante constatar que, cuando se trata de directivos jóvenes de hasta 30 años, el porcentaje de directivos que autofinancia el curso realizado se eleva hasta el 31%. Así mismo, las mujeres tienden a financiar su formación en un mayor número de ocasiones que los hombres. Este hecho puede explicarse por la relación existente, ya referida, entre las variables sexo y edad del directivo: las mujeres son directivos más jóvenes.

Gráfico D28: Financiación de la formación en función de la edad del directivo

FINANCIACIÓN DEL CURSO

Gráfico D29: Financiación de la formación en función del género del directivo

Como hemos comentado anteriormente, la inversión en tiempo y dedicación al curso también es un componente importante del coste de formación que incide en su demanda. Resulta interesante conocer cuándo realiza la formación el directivo; si es dentro de sus horas de trabajo (en cuyo caso el esfuerzo inversor lo está haciendo fundamentalmente la empresa), si es en tiempo libre, o si se efectúa una parte en horas de trabajo y el resto en tiempo de ocio (compartiendo el coste temporal).

Esta última modalidad es la más frecuente, dado que ambas partes van a obtener provecho del resultado de la formación.

En efecto, el esfuerzo relativo empresa-directivo está más repartido cuando la variable de medida es el tiempo. El 25% de las acciones formativas se desarrollaron en el tiempo libre de los directivos, y un 41,4% simultaneando tiempo libre con horas de trabajo. La empresa concede horas de trabajo al directivo para la realización del curso en el 33% de las ocasiones.

El comportamiento de las empresas respecto a la financiación de los cursos no es independiente de su forma jurídica. Así, si el directivo trabaja en una empresa pública, esta le financiará hasta el 90% de las acciones de formación, y si lo hace en una sociedad limitada, la financiación ascenderá al 65% de los cursos.

Resulta lógico pensar que los cursos que tiende a financiar en mayor media la empresa son los de corta duración, por las razones ya apuntadas y porque es, en ellos, donde la empresa toma la iniciativa en mayor medida.

Existen, sin embargo, algunas diferencias en el comportamiento de la empresa y del directivo en función del tamaño de la empresa, del sexo del directivo, del nivel de formación que tenga y de la duración del curso.

En general, las mujeres, los directivos más jóvenes o los que tienen un nivel de formación más alto, los que trabajan en empresas más pequeñas o los que se decantan por los cursos de más larga duración, deben asumir, en mayor medida que el resto, que la formación tendrá lugar fuera de las horas de trabajo; es decir, a costa de su tiempo libre.

HORARIO DEL CURSO

Gráfico D30: Horario del curso en función del sexo del directivo

Tal como muestra el gráfico D31, cuanto mayor es la duración del curso, mayor es también el porcentaje de directivos que deben formarse en su tiempo libre.

DURACIÓN DEL CURSO

Gráfico D31: Horario del curso en función de su duración

5- INTERRELACIÓN ENTRE OFERTA Y DEMANDA

En este apartado la perspectiva de estudio adoptada es el análisis de la coherencia existente entre las características de la oferta y las necesidades de la demanda. Son varias las cuestiones a las que se ha tratado de dar respuesta:

- la primera, es si el sistema formativo vasco tiene capacidad productiva para responder a la demanda de formación en gestión de sus directivos. Sería por lo tanto un estudio de adecuación dimensional entre la capacidad horaria existente en la oferta y la solicitada sobre todo de cara al futuro- por la demanda.

- La segunda cuestión es ya de carácter más cualitativo, y trata de valorar de la forma más objetiva posible si hay una adecuación de la oferta a la demanda respecto a variables tales como:

• Contenidos: tratando de detectar si hay áreas formativas excesivamente representadas, o por el contrario, no cubiertas • Enfoque de los cursos: viendo si la importancia relativa de la oferta de acciones formativas a medida o estándar es consistente con la importancia relativa que le da la demanda • Características específicas de los programas de formación: Soportes formativos utilizados, características del profesorado, metodologías pedagógicas adoptadas, duración de los programas, horarios de impartición y costes.

- Finalmente, hay una tercera cuestión sometida a revisión en este apartado, y es el análisis de la coherencia existente entre las opiniones que los directivos vascos muestran acerca de la oferta existente en la CAPV y valoración objetiva del grado de adecuación puesto de manifiesto en el punto anterior.

Veamos los principales resultados obtenidos para cada una de esas áreas de interés.

5.1. GRADO DE ADECUACIÓN DE LA DIMENSIÓN DE LA OFERTA DE FORMACIÓN ACTUAL A LA DEMANDA PREVISTA

En el análisis realizado de la oferta de formación para directivos en la CAPV, por centros y programas, hemos puesto de manifiesto su importancia en términos absolutos y relativos. En el presente apartado vamos a relacionar esa información con la demanda potencial global de este tipo de formación, deducida de la información procedente del estudio empírico de necesidades de formación efectuado.

Pretendemos, por tanto, reflejar en una primera aproximación, sintética y básicamente cuantitativa y orientativa, si el tamaño de la demanda potencial puede ser satisfecho con la oferta actual de la formación referida y si, dentro de la CAPV, la distribución territorial de la oferta actual se adecua a la de la demanda.

Presentamos al respecto dos tablas, una con las principales magnitudes de la oferta (tabla I1) y la otra con las estimaciones de la demanda futura de formación en gestión para directivos (tabla I2). Incluimos también un cuadro explicativo de las magnitudes relacionadas.

Tabla I1: Principales magnitudes de la oferta actual de formación en gestión

Tabla I2: Principales magnitudes de la demanda estimada global de formación en gestión

El análisis de estas magnitudes globales revela una adecuación, en principio, satisfactoria entre las dimensiones de la oferta actual y la demanda esperada.

En efecto, las horas de formación previstas por los directivos contemplados en nuestro estudio para el próximo año llegarían a cubrir el 58% de la capacidad actualmente existente en los programas formativos contemplados. La oferta actual de formación para directivos, a grandes rasgos y en términos exclusivamente cuantitativos, parece suficiente para hacer frente a la demanda potencial de formación impartida por instituciones externas a las propias empresas para el periodo próximo. Hay que considerar, además, que la demanda potencial incorpora las intenciones de formación en habilidades no directivas (informática e idiomas, básicamente), que no han sido incluidas en el análisis de la oferta en gestión, por lo que la demanda potencial comparable a la oferta estudiada es menor que la reflejada en este punto.

Esta primera conclusión sería preciso matizarla con la cifra de directivos o pre directivos que iniciarían procesos formativos a instancias de los responsables que han participado en este estudio: si realmente acaba cubriéndose esa previsión y entraran al mercado formativo de post-grado 33.500 directivos más, nos encontraríamos con que la capacidad actual quedaría desbordada. Señalemos respecto a la posibilidad de que se produzca esta situación, que es improbable que esa incorporación adicional se produzca en un único período -simplemente con que se diera en dos años, la adecuación cuantitativa volvería a ser plena-.

Otra de las variables que en términos cuantitativos parece sugerir un posible desequilibrio de cara al futuro es la oferta de cursos de menos de 100 horas. En efecto, estos cursos suponen un 58% de la capacidad total del sistema formativo vasco, mientras que dadas las previsiones de demanda y la forma en que se materializa la organizada por la propia empresa más centrada en cursos de corta duración- es muy posible que superen esa proporción.

Consideramos sin embargo que los posibles desajustes que sugieren las cifras calculadas podrían cubrirse a través de la flexibilidad inherente al sistema formativo vasco ya puesta de manifiesto en el análisis de la oferta- que pudiera adaptarse a la demanda en términos cuantitativos con la estructura de medios existentes en la actualidad. Mayor rigidez se produciría en aspectos de carácter más cualitativo como los que trataremos en el apartado 5.2.

El análisis por territorios, pone de manifiesto que la oferta actual de formación está desigualmente distribuida. La oferta en Bizkaia está aparentemente sobredimensionada con respecto a la de Gipuzkoa y, sobre todo, a la de Álava.

Bizkaia tiene una oferta que cuadruplica la oferta de Álava en alumnos y programas, y la quintuplica en horas de formación. Sin embargo, la demanda potencial a iniciativa individual vizcaína no llega a ser tres veces mayor que la alavesa, y si se toma como referencia la demanda potencial impulsada por la empresa, tan solo la duplica.

Respecto a Gipuzkoa sucede algo similar: la oferta vizcaína casi duplica la guipuzcoana en casi todos los indicadores, mientras que su demanda potencial derivada de la iniciativa propia de los directivos vizcaínos es solo un 50% superior a la guipuzcoana, y las demandas potenciales de formación directiva que se estima que impulsarán las empresas son equivalentes en ambos territorios.

Estos datos hacen presuponer que parte de la demanda de los directivos guipuzcoanos y alaveses está siendo cubierta por oferentes radicados en Bizkaia, los que, entre otras razones, se ven ayudados por el mayor tamaño de su mercado territorial y por su situación geográfica.

Cuadro explicativo

(1) La cifra responde a los centros que han respondido a nuestro cuestionario. Véase Anexo 1.

(2) Esta es una estimación conservadora del número de directivos que pueden ser formados por las instituciones vascas aunque consideramos que se aproxima bien a la realidad. En el caso de las instituciones universitarias- con la excepción de la Universidad de Mondragón- se han contabilizado, exclusivamente las plazas existentes en los cursos de postgrado de más de 100 horas orientados a directivos. Por otra parte, 28 de los centros analizados no han proporcionado una estimación sobre este número deplazas, si bien al menos 11 de estos centros sí ofertarían todos los años formación en gestión para directivos.

(3) Número de horas de formación por programa X Número de asistentes a cada programa. Para los programas de menos de 100 horas hemos estimado orientativamente un número medio de asistentes a este tipo de cursos de 15. Para los programas de más de 100 horas hemos tomado el número medio de alumnos que nos ha sido facilitado.

(4) Número de altos directivos por territorio que han manifestado su intención de iniciar acciones formativas el próximo año, extrapolando los datos a la población total de directivos de cada territorio20.

(5) Estimación de la demanda futura obtenida a partir del comportamiento previo de los directivos: media de acciones formativas por año que han manifestado haber llevado a cabo, durante los tres últimos años, los directivos vascos de cada territorio (Álava.; 0.88, Bizkaia.: 0.80, Gipuzkoa.: 0.82) por la población total corregida de altos directivos de dicho territorio.

(6) Estimación calculada multiplicando la media de acciones formativas por directivo/año/territorio por la duración media de las acciones formativas pasadas.

(7) Estimación obtenida a partir de la respuesta dada a la pregunta sobre el número de directivos o predirectivos que van a iniciar acciones formativas impulsados por la propia empresa extrapolándola a la población total. No implica que tenga que ser formación en programas estables fuera de la empresa.

5. 2 VALORACIÓN OBJETIVA DEL GRADO DE ADECUACIÓN DE LA OFERTA A LAS NECESIDADES DE LA DEMANDA.

En el presente apartado analizamos el grado de adecuación de la oferta existente a las necesidades de cobertura, profesorado, metodología, duración, horario y coste. El objetivo perseguido es el de concluir sobre posibles carencias en la oferta de formación para dar cobertura a la futura demanda.

5.2.1. Adecuación en contenidos.

Para analizar en mayor profundidad este punto, a continuación se recogen, en las tablas I3 e I4, los siguientes aspectos:

- Intención de demanda futura: Conocimientos en gestión empresarial o habilidades directivas señalados como más necesarios por los directivos que declaran tener intención de iniciar próximamente acciones formativas. Las tablas recogen el porcentaje de directivos que ha optado por cada categoría.

- Oferta actual: Contenidos y habilidades sobre los que centran la atención los programas ofertados por las instituciones analizadas. La importancia relativa queda reflejada en el porcentaje de programas de cada tipo ofertados.

Tabla I3: Comparación de los contenidos ofertados con la demanda potencial

Tabla I4: Comparación por territorio de los contenidos ofertados (agrupados) con la demanda potencial

A la hora de analizar los porcentajes que se ofrecen en las tablas anteriores hay que tener en cuenta que los diferentes programas cuentan con una duración distinta y acogen a un número de participantes también distinto. Por ello, no se puede comparar con precisión la importancia relativa de los cursos impartidos sobre los diferentes conocimientos y habilidades, ni concluir categóricamente sobre el grado de adecuación de la oferta a la demanda existente a este respecto. También hay que destacar en este sentido que hay una categoría en la demanda "Nuevas Técnicas de Gestión" que no tiene su réplica directa en la oferta actual. El peso relativo de estos contenidos debería estar distribuido entre las demás categorías de la demanda potencial ("Gestión de la Producción", "Habilidades Directivas", etc.), pero no tenemos la información necesaria para realizar este reajuste.

Asumiendo las limitaciones manifestadas, las principales conclusiones que se obtienen del análisis de la información disponible son las siguientes:

- La formación en conocimientos específicos centra el interés del 82,4% de los programas de formación ofertados en los centros analizados y del 68.8% de la demanda potencial.

Si bien la formación de partida del directivo determina el tipo de conocimiento y habilidad que manifiesta tener necesidad de cubrir, en general se puede afirmar que, ante la pregunta ¿qué tipo de conocimientos y habilidades serían los que precisaría en materia de formación en gestión empresarial?, los cursos sobre temas específicos son aquéllos por los que los directivos muestran una mayor preferencia (en especial, los directivos de formación media).

Si diferenciamos los cursos sobre conocimientos entre cursos específicos y cursos generalistas (MBAs y similares), tal y como se recoge en la Tabla I4, se puede observar que la gran demanda de cursos sobre conocimientos específicos (68,82%) es cubierta con una oferta relativa aún mayor de cursos de estas características (82.4% de los cursos impartidos).

Sin embargo, las demandas de programas sobre Habilidades Directivas (23,58% sobre el total de programas de gestión demandados) y especialmente de) MBAs (11.5%), están aparentemente peor satisfechas, pues tan solo el 14.8 % y el 2.8%, respectivamente, de los programas ofertados se orientan hacia estas temáticas.

- Hay ciertas diferencias entre los conocimientos específicos ofertados y los demandados para los próximos años.

Los cursos específicos sobre diferentes áreas (Tabla I3) son parte muy importante de la demanda y oferta en formación para directivos. En este tipo de cursos se observa cierto desajuste entre los conocimientos más requeridos por los directivos y la oferta existente. Así, Gestión de Calidad, Gestión financiera, Gestión de la Producción, y Prevención de Riesgos Laborales centran el interés de una parte importante de la oferta, si bien no son mencionados entre los conocimientos más requeridos por los directivos. En el caso de la Gestión de RRHH y Marketing y Comercialización, oferta y demanda parecen adecuarse mejor.

- Los directivos cuentan con una formación global adecuada, y buscan formación más específica en temas concretos.

Los cursos generalistas, como MBAs y similares, forman parte de la formación previa de muchos directivos. Un porcentaje importante de los directivos encuestados -12,3%- los ha realizado, lo que supone que un 40% de los directivos que han manifestado haber realizado un postgrado (tan sólo un 30.6% del total) ha cursado un MBA. Quizá por esta razón no sean su centro de atención de formativa para el futuro próximo, ya que su demanda se centra en conocimientos más específicos. No obstante, los MBAs son requeridos por un porcentaje importante de los directivos (generalmente los más jóvenes).

Hemos señalado anteriormente que la demanda de estos cursos, aunque no es relativamente elevada, es aparentemente superior a la oferta. A este respecto habría que señalar, sin embargo, que los cursos de este tipo (MBAs y similares) son de mayor duración y acogen a un promedio de alumnos superior al admitido en muchos cursos sobre Habilidades o Conocimientos específicos, por lo que los porcentajes no deben considerarse la única referencia.

- Los programas de nueva creación se adecuan a las necesidades de formación en cuanto a contenidos y habilidades

Los programas de nueva creación son muy demandados por los directivos: Habilidades Directivas, Prevención de Riesgos Laborales y Gestión de Compras, Aprovisionamiento y Logística.

- En un análisis por territorios, se observa que la oferta y demanda de formación varía según la importancia concedida a los diferentes área de contenidos y habilidades, tendiendo a mostrar, en términos relativos, un grado similar de adecuación en los tres territorios.

Se percibe, no obstante, un mayor desajuste relativo entre la oferta y demanda de formación en Habilidades Directivas en Gipuzkoa, y de MBA y similares en Bizkaia y Álava (en ambos casos se demanda mucho más de lo ofertado) (Ver tabla I4).

5.2.2. Forma de cobertura.

Las principales conclusiones que se derivan de la interrelación entre las variables que los directivos citan como prioritarias a la hora de elegir la forma de cobertura de sus necesidades de formación y la forma en la que dichas variables se dan en la oferta estudiada son las siguientes:

- Los cursos a medida de las necesidades son los más valorados, aunque representa no más del 13% de la cifra de negocios en el 50% de las instituciones oferentes analizadas.

Los cursos a medida de las necesidades son los más valorados por los directivos a la hora de cubrir sus necesidades de formación (7,43 puntos sobre 9); sin embargo, la cifra de negocios de los oferentes depende en un porcentaje bajo de su oferta de programas a medida (a excepción del caso de las consultoras), dando muestra de una oferta más rígida y estandarizada de lo que sería deseable para los directivos.

- Escasa importancia de los cursos a distancia tanto desde la perspectiva de la oferta como de la demanda de formación.

Los cursos a distancia son los peor valorados (4,39 puntos sobre 9), su protagonismo también es mínimo dentro de la oferta analizada; no obstante, habría que destacar que no se ha tenido en cuenta la oferta de formación de la UNED ni la oferta con la que pueda contar el directivo de instituciones oferentes de fuera de la CAPV.

A este respecto, cabe señalar, también, que la formación a distancia cuenta con un potencial grande de crecimiento como consecuencia de la introducción de Internet en el mundo de la formación del directivo.

Esta nueva forma de formarse (a través de la red), sin embargo, no va a resultar siempre una alternativa para cubrir todos los objetivos de formación de los directivos. No hay que olvidar que el directivo, además de formarse en conocimientos, busca en los cursos a los que acude el contacto con otros directivos, el desarrollo de habilidades y el intercambio de experiencias reales con otros directivos. Así, al ser preguntados sobre la importancia de aspectos tales como el perfil del alumnado y las relaciones que se pueden establecer a la hora de escoger un curso de formación, los directivos que han declarado tener intención de realizar alguna acción de formación han valorado en 6,6 puntos sobre 9 (6,2, el resto de los directivos) la importancia del perfil y calidad del alumnado, y en 6,56 puntos las relaciones que se pueden establecer durante el curso (6, el resto de los directivos).

5.2.3. Profesorado.

Analizando de nuevo de forma conjunta los requisitos que la demanda más valora en el profesorado y las características que reúne el profesorado en los centros y programas analizados, se concluye lo siguiente:

- El perfil del profesorado en los centros analizados se adecua a la demanda existente de un profesorado bien formado y con experiencia práctica.

Calidad docente- La oferta de formación parece adecuarse a las necesidades de calidad docente y ésta es tanto más reclamada cuantos más cursos son realizados por los directivos (aparece en segundo lugar junto a la compatibilidad de horarios, con 7,70 puntos sobre 9). Las metodologías docentes utilizadas y la elevada formación del profesorado así parecen garantizarlo. En este sentido, el 29% del profesorado de los centros analizados ha realizado una tesis doctoral y el 28% un MBA.

Experiencia - En cuanto a la experiencia del profesorado, este es el aspecto más valorado por los directivos (8 puntos sobre 9), sobre todo por aquellos que han realizado cursos de formación impartidos por Consultoras o dentro de los programas de formación interna. El 77% del profesorado analizado cuenta con experiencia profesional externa y el 81% ha trabajado en proyectos de colaboración con empresas externas al centro de formación en el que trabajan.

- Álava cuenta con un porcentaje mayor (95%) de profesorado con experiencia que Bizkaia (75%) y Gipuzkoa (80%), acorde con una exigencia ligeramente superior a este respecto por parte de la demanda de este territorio.

Por territorio, los centros de formación de Álava cuentan con un porcentaje mayor de profesores con experiencia profesional externa (95%) y que hayan participado en proyecto de colaboración externos al centro (100%) destacando sobre Bizkaia y Gipuzkoa donde los porcentajes se sitúan en torno al 75% y 80%, respectivamente.

A este respecto, resulta interesante resaltar que, al ser preguntados sobre la importancia que dan a la calidad del profesorado a la hora de elegir un curso de formación, los directivos de Álava valoran ligeramente por encima de la media la experiencia profesional del profesorado (8 puntos sobre una media de 7,9) y la calidad docente (7,65 puntos sobre la media de 7,55). No hay que olvidar, no obstante, que el número de centros y de programas analizados en Álava es pequeño.

5.2.4. Metodología.

En términos generales, y en relación con la metodología docente aplicada en los diferentes programas de formación, se puede afirmar que el grado de satisfacción alcanzado por los directivos depende, de modo significativo, del número de cursos realizados, resultando tanto más valorada cuanto mayor es este número.

Los directivos prefieren las clases participativas a las magistrales, aspecto que se tiene en cuenta por la oferta, ya que, en el 41,7% de las clases de los programas de formación en gestión, el directivo participa de forma activa.

A la hora de decantarse por un tipo de metodología, los directivos muestran una mayor preferencia por las clases participativas (7,47 puntos sobre 9) y la realización de casos prácticos (7,52 puntos sobre 9), dejando en un último lugar a las clases magistrales (6,13 puntos sobre 9).

Las valoraciones dependen, en parte, del tipo de programa, siendo las clases participativas especialmente valoradas por los directivos en programas sobre Habilidades Directivas. Estas valoraciones encuentran contrapartida en una oferta de cursos (tomamos como referencia los cursos de más de 100 horas ya que sobre el resto no tenemos datos) sobre Habilidades Directivas que cuenta con el porcentaje más alto de clases participativas (77%). En promedio, el porcentaje de clases participativas impartidas en los diferentes programas es elevado (41,7% de las clases impartidas son clases participativas).

5.2.5. Duración del curso

Las principales conclusiones respecto a este aspecto, que como criterio de valoración de la oferta formativa está muy relacionado con el nivel potencial de satisfacción de la demanda, son las siguientes:

- La oferta de formación se centra en los cursos de menos de 100 horas. Las instituciones universitarias destacan por una oferta más nutrida que el resto en cursos de más de 100 horas. La oferta total de formación en gestión de estos 68 centros se materializa en 1.281 programas de más de 20 horas, de los cuales 64 cuentan con más de 100 horas. Esta oferta está distribuida de forma muy asimétrica entre los diferentes tipos de centro y territorio.

Los directivos consideran un aspecto relevante a la hora de elegir un curso de formación el tiempo de dedicación al mismo, aunque menor que aspectos como la experiencia y calidad del profesorado. En este sentido la mayoría de los cursos de formación mejor valorados cuentan con una duración entre 20 y 40 horas y, cuanto mayor es el directivo, menor es la duración de las acciones de formación en las que participa.

- La oferta de cursos de menos de 100 horas está en manos de Consultoras de Formación, Asociaciones Empresariales y Cámaras de Comercio, que, en este aspecto, se adecuan más a la demanda de los directivos.

Las Instituciones Universitarias destacan por contar con una mayor oferta de cursos de más de 100 horas respecto al resto de centros (representa el 11,9% de su oferta, frente a un promedio de 5%), mientras que la oferta de cursos de menos de 100 horas está sobre todo en manos de Consultoras de Formación (representan el 99,5% de su oferta), de Asociaciones Empresariales y Cámaras de Comercio (representan el 93% de su oferta), de lo que se puede deducir una mayor atención de las primeras hacia los directivos más jóvenes, y de las segundas hacia los directivos de más edad.

Estos cursos de menos de 100 horas, por otra parte se ofertan, en mayor proporción, en Álava, mientras que, en Gipuzkoa, son relativamente más importantes los cursos de más de 100 horas.

- Por otra parte, la empresa está más dispuesta a dejar horas de trabajo al directivo para realizar cursos cuando estos son de corta duración.

De las respuestas recogidas sobre los cursos de formación mejor valorados, se deduce que la empresa está más dispuesta a dejar horas de trabajo al directivo para realizar cursos cuando estos son de corta duración, especialmente entre 20 y 40 horas. A partir de una duración de 250 horas, la empresa es más reacia a dejar horas de trabajo al directivo para su formación.

5.2.6. Horario

El horario en el que se imparten los cursos de formación preocupa de manera especial a los directivos y, por ello, la oferta trata de ajustarse a las posibilidades de horario de la demanda con cursos de larga duración en horario que no interfiera en su jornada laboral, o concentrando la formación en jornadas completas que permitan que el directivo cubra sus objetivos en un breve espacio de tiempo.

La compatibilidad de horarios es uno de los aspectos más valorados por aquellos directivos que van a realizar algún tipo de acción formativa (con 7,71 puntos sobre 9), a la par que la calidad docente y por encima de la proximidad geográfica, la metodología docente y el tiempo a dedicar. Se sitúa en el 5º lugar (con 6,89 puntos) cuando los que contestan son quienes no van a llevar a cabo ninguna acción formativa.

La mayoría de los programas de formación se realizan fuera del horario laboral. Así, aproximadamente, 16 de los programas estudiados se organizan en viernes tarde y sábado mañana; 23 lo hacen a lo largo de la semana (dos o más días) en horario de tarde, procurando, en una parte de estos, ocupar las últimas horas del día.

En el resto de los programas, se pide que el directivo disponga de parte de su horario laboral para formarse. En algunos casos (11 programas), las clases se concentran en un día completo por semana, en otros (6 programas), se ocupan las mañanas de dos o más días por semana.

Por último, hay programas, los menos, que prefieren concentrar la atención del directivo durante toda una semana, a jornada completa, siendo, en estos, la formación más discontinua en el tiempo (una semana cada dos meses, por ejemplo).

Así pues, la oferta trata, bien de ocupar al directivo lo menos posible durante la jornada laborar, bien de sacarlo de sus obligaciones diarias y concentrarlo, durante una jornada o más, en su formación.

5.2.7. Coste

Los directivos consideran, en general, que el precio de los cursos de formación se adapta a sus necesidades, aunque el coste no se encuentra entre los aspectos más valorados por el directivo a la hora de elegir un curso de formación.

A la pregunta de si el precio se adapta a las necesidades, la valoración es semejante al del resto de los aspectos valorados, y se sitúa en torno a 6 puntos sobre 9, aunque aparece, también, en penúltimo lugar.

Por otra parte, a pesar del coste, más o menos alto, este aspecto no parece un motivo grande de preocupación para el directivo. Tanto los que van a iniciar una acción formativa, como aquellos que no la van a iniciar, colocan en un penúltimo lugar el aspecto económico de la formación (valorada con 6, puntos sobre 9).

La valoración del coste es tanto menor cuanto mayor es la edad del directivo.

5.3 PERCEPCIÓN DE LA DEMANDA SOBRE LA OFERTA EXISTENTE

En este apartado tratamos de detectar si existe una sintonía entre la situación objetiva de adecuación entre oferta y demanda -descrita en los apartados anteriores- y la percepción que la demanda manifiesta al respecto.

De todos los aspectos acerca del grado de adecuación de la oferta sobre los que se cuestionó a los directivos, los dos que más directamente se han podido valorar de forma objetiva en el análisis de la oferta actual de formación de directivos por parte de las instituciones vascas sean los relativos a adecuación de contenidos así como a duración horaria del curso.

En lo que se refiere a adecuación de contenidos ofertados, llama la atención el hecho de que la adecuación de la oferta a las necesidades de la demanda se valore tan sólo con una puntuación de 6,07, dándose además a este factor una valoración muy semejante en cada uno de los tres territorios de la CAPV, a pesar de las diferencias detectadas en las características de la oferta específica de cada uno de ellos. Las posibles razones explicativas a esta situación pueden ser diversas:

- En primer lugar, parece reflejar el relativamente amplio período de tiempo que es necesario para conseguir que la situación actual de la oferta formativa sea conocida por los directivos y, en consecuencia, pueda ser valorada por ellos. En efecto, la relativa juventud de un número importante de iniciativas de formación, podrían justificar el hecho de que la valoración emitida por los directivos no esté recogiendo de manera adecuada las últimas innovaciones de la oferta. El hecho de que la valoración sea muy semejante, independientemente del territorio, ratificaría este supuesto.

- En segundo lugar, si bien la adecuación de contenidos formativos a las necesidades de la demanda parece bastante logrado por áreas temáticas de contenido, si consideramos la CAPV de forma global, parece deducirse que el directivo está valorando con esa nota no sólo la adecuación de áreas temáticas de formación, sino, además, variables adicionales de carácter más subjetivo y por ello, más difícilmente objetivable. Podría ser que este conjunto de variables adicionales justifique esa valoración intermedia de la adecuación de la oferta a las necesidades del directivo, aunque los contenidos parecen estar ajustados en gran medida.

- Finalmente, parece factible pensar que -dada la cercanía geográfica existente- los directivos de cada territorio están valorando la oferta conjunta existente en la CAPV, y no sólo la relativa a su territorio de referencia. Esto justificaría las escasas diferencias detectadas en la valoración y permite hablar de la existencia de un espacio formativo vasco común desde la perspectiva de la demanda de formación de directivos.

Si pasamos a considerar el segundo factor de valoración de la oferta por parte de la demanda, ajuste de la inversión de tiempo necesario a las posibilidades del directivo, sobre el que podemos disponer de información claramente objetivable, nos encontramos de nuevo con una valoración de 5,87. Esta valoración resulta sorprendentemente baja teniendo en cuenta que la oferta de formación de directivos presentaba en 1999 un conjunto de 1217 programas de menos de 100 horas de duración-siendo la duración media de 30 horas- y tan sólo 64 programas de más de 100 horas.

De nuevo, ante esta situación cabe aportar dos posibles razones explicativas que quizá sean complementarias:

- De una parte, la valoración de la oferta de formación según parámetros históricos, sin tomar en consideración sus características actuales. Esto parece indicar que hay un largo período de maduración entre la modificación de la oferta y la percepción de dichos cambios por parte de la demanda.

- De otra, puede estar reflejando unas expectativas de inversión temporal necesaria para la consecución de objetivos a través de la formación inferiores a las que luego se derivan de la oferta formativa actual. Esta falta de sintonía puede ser debida a diversos factores difíciles de medir, y que, desde luego, marcan vías de actuación diferenciadas. En nuestra opinión entre esta diversidad de factores aparecerá, cuando menos, una doble perspectiva:

• por una parte, es lógico que el directivo desee adquirir la máxima formación en el menor tiempo posible, pero también es preciso que el directivo sea consciente de que la formación necesita tiempo para poder traducirse en resultados • sin embargo, si el tiempo de formación resulta excesivo para las posibilidades de dedicación del directivo, éste no podrá asumir el proceso de formación resultante. En este sentido, la focalización de las instituciones de formación al dominio de procesos metodológicos de máxima eficiencia y adaptados a la dinámica de trabajo y aprendizaje del colectivo de directivos es una variable de máxima importancia. Tal como hemos puesto de manifiesto en apartados anteriores de análisis de la oferta, la presencia de metodologías pedagógicas participativas y orientadas a la acción está siendo uno de los ejes fundamentales de los programas ofertados. Esto nos hace, de nuevo, ser optimistas respecto a la valoración que los directivos harán en el futuro de la oferta formativa, y da vía libre a que se produzca una adecuada difusión de las características de la oferta de formación entre el colectivo de directivos de la CAPV.

5.4 LOS CANALES DE COMUNICACIÓN ENTRE OFERTA Y DEMANDA: EVALUACIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL Y POSIBILIDADES DE MEJORA

Las conclusiones que hemos puesto de manifiesto en el apartado anterior parecen reflejar una ineficiencia en los mecanismos de comunicación entre oferta y demanda, así como la existencia de juicios de valor basados en situaciones históricas y no en las características de la realidad actual.

Si comprobamos la valoración que hacen los directivos de la calidad de la información previa existente para decidir, comprobamos que la mayor parte de las variables de evaluación quedan valoradas a niveles medios, cercanos al 6.

Tabla I5: Variables de calidad de la información sobre la oferta

Tal como se puso de manifiesto en el análisis de la demanda, los directivos que se encuentran entre los 30 y 40 años, así como los de mayor nivel de formación, son los más críticos en sus valoracionescon notas inferiores al 6 en muchas de las variables-.

Esta situación requiere, desde nuestro punto de vista, un análisis en profundidad que permita detectar las causas explicativas de esta baja valoración, ya que, a falta de variables adicionales, la tendencia evolutiva que cabría esperar por incremento del peso relativo de los directivos mejor formados, sería un empeoramiento de esta valoración de la calidad de la información emitida por parte de las instituciones de formación de la CAPV.

No obstante, por aportar una perspectiva complementaria a la anterior, creemos que en materia de formación el directivo no busca exclusivamente la información objetiva que se puede recoger en formato escrito, en folletos, libros de programas... para conformar su opinión o definir sus preferencias. En muchos casos, es información de carácter cualitativo y personalizado la que está buscando el directivo. Prueba de ello es la mayor valoración que conceden los directivos a la opinión de diversos agentes asesores que pueden cumplir esa función complementaria: tanto la opinión de otros directivos, como la de centros de formación de los que se ha sido alumno, Asociaciones Profesionales y profesores son valoradas entre 6,5 y 7 puntos.

La mayoría de los directivos han utilizado en el pasado la opinión de alguno de estos agentes asesores para elegir los cursos de post-grado que iban a realizar, siendo muy sorprendente el hecho de que la opinión de los centros de formación queda clasificada en penúltimo lugar detrás de la opinión de ex alumnos de programas formativos. Se llevan un papel preponderante las publicaciones, revistas y artículos así como las Asociaciones Profesionales y los Consultores.

Llama la atención la fuerte correlación entre el peso de la oferta de cada territorio y el peso relativo que acaban teniendo como agentes asesores en la elección de los cursos concretos:

- en efecto, Álava que cuenta con una oferta claramente inferior de acciones de formación- presenta un peso mínimo de los Centros de formación y, en contrapartida, una importancia relativa muy amplia de las Asociaciones Empresariales y Otros Directivos. Cabe destacar que el directivo alavés es el que más ha consultado en el pasado para tomar su decisión, con un 75% frente al 55% de Gipuzkoa o el 56% de Bizkaia.

- Gipuzkoa, que presentaba un fuerte peso de oferta formativa por parte de centros formativos, presenta también el mayor poder prescriptivo de estos.

- Finalmente, en Bizkaia llama la atención el peso que adquieren como prescriptores los consultores un 17,5% frente al 6% de Álava y Gipuzkoa-, peso que coincide con el peso relativo superior que presentaban las consultorías de formación en este territorio.

Como conclusión final cabe señalar que dado el creciente papel oferente de las Asociaciones Profesionales y Consultorías, sería importante que se potenciaran canales de comunicación no ligados a la oferta, como elementos de prescripción y evaluación de la oferta formativa existente, ganando en valoración- y no sólo en nivel de utilización- fuentes tales como las publicaciones, revistas y artículos.

Además de estos 68 centros, en la base de datos de centros están incluidos otros tres que, aunque han sido excluidos del análisis por diferentes razones:

- la UNED, porque presentaba una oferta (34 cursos de más de 100h. y más de 200 programas de formación de menos de 100h.) que por su dimensión, orientación y características desvirtuaba los resultados del análisis posterior,

- el Instituto de Estudios del Ocio, porque se incorporó a la base de datos con posterioridad a la realización del análisis y

- Hobetuz, porque no imparte directamente formación, tan sólo promueve y gestiona las convocatorias de ayudas a la formación continua en la CAPV, sin embargo, se ha optado por mantenerlo en la base de datos porque puede tener interés informativo para empresas e individuos demandantes de formación. ANEXO 2. CENTROS CONTACTADOS NO INCLUIDOS EN LA BASE DE DATOS (por no ajustarse su oferta a la estudiada, por no responder al cuestionario o por renuncia expresa)

Primera Página - Página Anterior

Nota: Es probable que en esta página web no aparezcan todos los elementos del presente documento. Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el menú en la parte superior

Angel L. Arbonies

El Sr. Arbonies es licenciado en ciencias Empresariales por la ESTE (Universidad de Deusto) y Mphil (Master por Investigación) por la Universidad de Sussex en TECHNOLOGY AND INNOVATION MANAGEMENT, desarrollando la investigación en la prestigiosa Science Policy Research Unit (SPRU) de la citada Universidad. Angel L. Arboníes Ortiz ha desarrollado una intensa actividad en diversos campos relacionados con la gestión empresarial, especialmente desde el punto de vista de la consultoría. Fue Director Comercial de Gogar S. Coop, para pasar a ser consultor en Azter y en el centro de Diseño Industrial, DZ. En esta institución fue consultor de marketing dentro de la División de Promoción, y responsable de Auditoría de Diseño. Después de su especialización en el campo de la Gestión de la Innovación, dirigió para la Diputación Foral de Bizkaia, dos cursos avanzados de gestión: "Diseño y Desarrollo de Nuevos Productos" y "Gestión de la Innovación". Durante cuatro años ha sido responsable del Area de empresa de IKEI, donde ha contribuido decisivamente al crecimiento de esta división, lanzando la Consultoría en Gestión de la Innovación. Entre sus trabajos relacionados con la innovación, destacan Innoval, Dirección Estratégica del programa Reto. Igualmente dentro de IKEI, ha sido consultor en estrategia para importantes empresas e instituciones. Es autor del libro "Nuevos enfoques en la innovación de productos para la empresa industrial" publicado por la diputación Foral de Bizkaia, y reeditado en 1993 por Editorial Díaz de santos y APD. Es autor del "Manual de Gestión de Diseño" para DZ. Es miembro del Design Management Institute, The Strategic Planning Society y de ISPIM (International Society for Professionals on Innovation Management). Después de fundar y dirigir el Cluster del Conocimiento durante 5 años, es actualmente el Director General de MIK, Mondragon Centro de Investigación en Gestión, centro corporativo de Mondragón Corporación Cooperativa.