ME HAN REDUCIDO EL SUELDO Y EL SALARIO EN UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO, CON MI CONSENTIMIENTO, ALEGÁNDOSE POR LA EMPRESA RAZONES ECONÓMICAS, SIN QUE SE HAYAN VISTO AFECTADOS EL RESTO DE TRABAJADORES. NO OBSTANTE, LA EMPRESA INCREMENTARÁ MUY PROBABLEMENTE EL SUELDO A ESTOS TRABAJADORES. ¿TENGO DERECHO A RECLAMAR POR ELLO?

Contratación y despido

05-2003

Texto

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En primer lugar es preciso indicar que la medida de reducción de jornada de trabajo y salario en la relación laboral de la consultante ha de reputarse conforme a Derecho por cuanto ha sido consentida por ella misma. A estos efectos es preciso indicar que no afecta a la licitud de dicha medida un posible incremento salarial practicado al resto de trabajadores de la empresa, aún cuando la misma se justificase en su momento por razones económicas.

De esta forma, la reducción de jornada laboral y salario no constituye una medida que exija necesariamente la tramitación de un expediente de regulación de empleo, ni asimismo la autorización por la autoridad laboral, dado que no constituye un supuesto de despido colectivo regulado en el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), sino una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se rige por lo previsto en el artículo 41 ET. Es por ello que, en la medida en que dicha reducción de jornada y salario, haya redundado en una mejora de las condiciones de producción y organización empresarial, máxime siendo consentida por la propia trabajadora afectada, resulta ser lícita con independencia de que la empresa proceda a aumentar el salario de otros trabajadores no afectados por dicha medida (Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 23 de octubre de 1997; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias núm. 312/1999, de 23 de marzo; entre otras).Por tanto, una eventual medida de incremento salarial que adopte la empresa en favor de los trabajadores no afectados por la reducción de jornada y salario podrá resultar ilícita y contraria a Derecho si integra un trato discriminatorio para la consultante y la segunda trabajadora afectada por la reducción de jornada y salario, siempre y cuando pueda determinarse que integra una vulneración del principio de igualdad y no discriminación de los artículos 14 de la Constitución y 4 c) ET, pero en ningún caso facultará a la consultante para pretender frente a la empresa una reposición de sus anteriores condiciones de jornada y salario, lo cual puede tener lugar, en su caso, por libre decisión empresarial.

Un eventual incremento salarial en favor de determinados trabajadores de la empresa entre los que no se encuentre la consultante, podrá resultar discriminatorio si ambos grupos de trabajadores se encuentran en una situación de igualdad laboral y/o profesional o si la medida de incremento salarial ha sido adoptada por circunstancias idénticas que concurren en la relación laboral de unos y otros trabajadores.

En definitiva, podrá reputarse discriminatoria la medida de incremento salarial siempre y cuando su fundamento y causa se encuentre en una situación y circunstancias que concurran igualmente en la consultante y los trabajadores beneficiados por aquélla, de forma que la no aplicación de dicha medida a la consultante resulte ser arbitraria e injustificada (Sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1990 y de 21 de mayo de 1990, entre otras).En tal caso, la consultante podría instar extrajudicialmente a la empresa para llegar a un acuerdo a efectos de que le fuese igualmente aplicada la medida de incremento salarial. En el supuesto en que no fuese posible llegar a acuerdo alguno al respecto, y fuese posible sustentar y acreditar suficientemente el carácter arbitrario y discriminatorio de tal medida empresarial, la consultante podría ejercitar las acciones legales oportunas tendentes, o bien a la resolución unilateral causal de su contrato de trabajo con exigencia de una indemnización equivalente a la del despido disciplinario improcedente (esto es, cuarenta y cinco días de salario por año con un límite de cuarenta y dos mensualidades, prorrateándose los períodos de prestación de servicios inferiores a un año por meses) (artículo 50 ET), o bien la declaración de nulidad de la medida empresarial.