Me gustaría conocer los nombres de las pruebas psicológicas, de conocimiento de desempeño y de respuestas grafica que se utilizan en la selección de personal. Necesito saber los tipos de prueba que hay en cada categoría (psicología, conocimiento, desempeño, respuesta grafica), el propósito de ellas y que es lo que miden

Clasificado en: Comercio internacional

03-2001

La prueba parte de un comportamiento observado en una persona; determina comportamientos habituales significativos o futuros; es una prueba estandarizada con normas, que tiene una correlación y validez y que se puede expresar cualitativa y cuantitativamente en el momento de la prueba. 

De seguido se procede a elaborar la Evaluación Psicológica que reúne los datos de capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de baterías de pruebas, las cuales se definen como un conjunto de pruebas psicológicas y luego se realiza una correlación entre ellas, tomando en consideración el nivel de aplicación, características del perfil, tiempo de aplicación y costo. 

Una batería de pruebas psicológicas evalúa tres aspectos importantes: inteligencia, habilidad y rasgos de la personalidad. Sirve como ayuda para seleccionar al mejor candidato, con las características que se requieren para el puesto respectivo. Además, para su aplicación se debe tomar en cuenta el puesto que se va a ocupar, lo que permite seleccionar la batería que se pasará.

Existen diferentes pruebas, a saber: 

De conocimiento: son aquéllas en las que se evalúan conocimientos generales  

De inteligencia: son aquéllas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir la relación entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la práctica.  

De aptitudes: son aquéllas que se utilizan para demostrar las aptitudes que tiene un individuo para un puesto determinado.  

De personalidad o proyectivas: son aquéllas mediante las cuales medimos el comportamiento de una persona en determinada situación.  

Una vez realizadas las pruebas se hace un diagnóstico, que recaba la síntesis de los resultados obtenidos

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.

Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos (prueba del polígrafo o detector de mentiras). Su uso es prácticamente inexistente y no es previsible su uso extensivo.

Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la inversión.

Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes.

Te recomiendo los siguientes recursos, de algunos de ellos he extractado los párrafos anteriores:

http://www.ucm.es/info/eurotheo/d-blasco1.htm http://server2.southlink.com.ar/vap/reclutamiento.htm
http://www.cedvalencia.com/seleccpersonal.htm
www.canalwork.com/recursoshumanos/seleccion/administracion.html

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