El tiempo en el contrato de trabajo

Autor: Uch - RRHH el portal de estudiantes de RRHH 

Empleo, contratación y despido

06-2002

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Derecho Laboral

Unidad II: El tiempo en el Contrato de trabajo

El derecho individual del trabajo se plasma en el contrato de trabajo, que por el modo de predeterminar su vigencia, puede asumir dos formatos distintos.

El primero de ellos es el contrato de tiempo indeterminado, que es aquel que no tiene previsto un plazo de vigencia y, por ende, tampoco prevee una fecha de extinción. El segundo es el contrato a plazo, que tiene la característica distintiva que cuenta con un plazo preestablecido de vigencia. A su vez, cada uno de estos dos tipos de contratos tienen formas distintas de extinción, con procedimientos y consecuencias diversas.

· El contrato de tiempo indeterminado: puede adaptar dos formas, de ejecución continua o de ejecución discontinua.
· El contrato a plazo: distingue las modalidades a plazo de la ley de Contrato del Trabajo (LCT) y los contratos especiales de la nueva ley 25.013.

Lo expresado lo podemos resumir en el siguiente cuadro:

El contrato de tiempo indeterminado.

Es el contrato tradicional y ordinario del Derecho del Trabajo, que tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni fecha prevista de extinción. Así, se parte de la ficción de que la vigencia del contrato, nace con la contratación y en teoría de extingue cuando la persona se encuentra en condiciones de jubilarse.

La LCT enuncia el principio general en el artículo 90 , afirmando que el contrato de trabajo se extenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que se haya pactado previamente lo contrario, a cuyos efectos es el empleador el que deberá acreditar estos extremos, mediante un acuerdo expreso y por escrito.

Ciertos autores sostienen que en la ficción de la indeterminación del plazo esta ligada a la estabilidad en el empleo, en donde el contrato tiene como vértice de su combinación la oportunidad en la que el trabajador se jubila e ingresa a la pasividad (Art. 91 LTC). Sin embargo la realidad informa que los cambios tecnológicos y organizacionales que experimentan las empresas, producen una importante rotación de trabajadores. En la actualidad no solo las empresas producen la rotación de sus dependientes, sino que los mismos trabajadores pierden los lazos y motivaciones para quedarse en un único empleo, y buscan nuevas alternativas en otras empresas, por ende, el contrato de tiempo indeterminado es hoy una verdadera ficción.

Indeterminación del Plazo (art. 90)

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

· Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
· Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contrato por plazo determinado, en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado “b” de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Cabe aclarar que existen contratos celebrados como de plazo fijo o de trabajo eventual que constituyen contratos por tiempo indeterminado. Se considerará contrato por tiempo indeterminado y no contrato a plazo fijo o eventual, si la empresa no demuestra las razones objetivas que la llevaron a apartarse del régimen general; ya que aunque el nexo entre las partes no tuviera carácter permanente en forma definida o indeterminada, ello no implica encuadrarlo dentro de lo estrictamente transitorio si el contrato de cada actor tenía una vigencia temporal sujeta a la necesidad empresaria que lo motivó, que responde a un evento cierto y concreto.

Alcance del contrato por tiempo Indeterminado (art. 91)

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límite de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la siguiente ley.

1. Renuncia del trabajador
2. Extinción por voluntad concurrente de ambas partes
3. Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
4. Por muerte del trabajador o del empleador
5. Por quiebra o concurso del empleador
6. Por jubilación del trabajador o incapacidad o inhabilidad física o mental
7. Por justa causa

El período de prueba (art. 92 bis).

Se denomina así, al tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado, que tiene por objeto verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se lo contrato, plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia del vínculo sin ninguna responsabilidad indemnizatoria, tanto por preaviso, como por antigüedad.

Texto según Ley 25013.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 30 días. Cualquiera de las parte podrá extinguir la duración durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.

Los aspectos destacables del periodo de prueba:

Plazo de vigencia:

El período de prueba tiene dos plazos con efectos distintos. El primero es el plazo legal, que se extiende por los primeros 30 días de la relación laboral. A su vez la ley admite, que por vía de un convenio colectivo, se pacte entre empleadores y gremios una extensión hasta un máximo de 6 meses.

Utilización

El empleador que hubiere contratado a un trabajador más de una vez, podrá utilizar el período de prueba solamente en la primera oportunidad.

Requisitos formales

El empleador deberá registrar el período de prueba en el libro especial del Art. 52 LCT.

Derechos durante el período de prueba.

El trabajador tendrá los mismos derechos propios de su categoría y los sindicales.

Extinción del contrato

Durante el primer tramo de 30 días cualquiera de las partes podrá extinguir el vínculo laboral, sin invocar causa y sin responsabilidad indemnizatoria. Si el período de prueba se extiende, en él se podrá pactar una reducción de hasta el 50% del preaviso y de la indemnización por la antigüedad.

Obligaciones de la Seguridad Social.

Los empleadores están exentos del pago de las contribuciones del régimen jubilatorio. Sin embargo, se deberán abonar las contribuciones por Obras Sociales, Asignaciones familiares y Riesgos del Trabajo. En cambio, durante la extensión del periodo de prueba se deben abonar íntegramente los aportes y contribuciones para la seguridad social.

Riesgo del trabajo y enfermedades inculpables

Las obligaciones por riesgos laborales, enfermedades y riesgo de accidentes inculpables se cumplirán mientras dure el periodo de prueba.

Exclusión del Art. 212 4to párrafo de la LCT.

Se excluye el derecho del trabajador de acceder a la indemnización por incapacidad.

Computo de la antigüedad del empleo

El periodo de prueba legal de 30 días solo es computable como tiempo de antigüedad si el trabajador continua trabajando al finalizar dicho plazo. Si el vinculo se extingue dentro de esos 30 días, el tiempo de trabajo no será computado como antigüedad.

Convenios colectivos, limitaciones

Los convenios colectivos podrán establecer limitaciones al uso del período de prueba.

Si el período de prueba se extingue, y el trabajador continua trabajando, automáticamente nos encontraremos dentro del marco del contrato por tiempo indeterminado.

Reforma Laboral. Texto según Ley 25250 (fecha de sanción 11/05/2000, entrando en vigencia el 11/06/2000)

Bajo este título, se busca promover la contratación por tiempo indeterminado. Para ello se modifica el régimen de periodo a prueba, cambiando el sentido que tenia en la legislación anterior, y se implementa un sistema de reducción de contribuciones patronales para el empresario que aumente su nómina de trabajadores contratados por tiempo indeterminado en formas efectivas.

Periodo a Prueba (Art. 1º) - Sustituye el Art. 3º de la ley 25013, que modifica el Art. 92 bis del RCT, ley 20744

1) Aplicación a los contratos celebrados por tiempo indeterminado, excepto el de temporada. La contratación de personal temporario no ha sido excluido del régimen.

2) Duración: 

a) Gran empresa: 3 meses ampliables a 6 meses por CCT.
b) Pymes: 6 meses ampliables a 12 meses por CCT.

3) Casos en los que no procede el período a prueba.:

a) Cuando el Trabajador ya se desempeñó bajo la relación de dependencia del empleador.
b) Cuando se hace un uso abusivo del período a prueba (Cuando el empleador recambia sucesivamente a distintos empleados para cubrir los mismos puestos de trabajo). Las consecuencias que trae el uso abusivo del periodo de prueba puede sufrir sanciones previstas en regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.

4) Efectos del Período de prueba: Durante el período de prueba no hay reducción de cargas sociales; por consiguiente, el efecto principal es la posibilidad de desvincular al trabajador durante la prueba sin indemnización de indemnizar, ni preavisar.

Se debe notificar la desvinculación durante el período de prueba, a través de carta documento, la cual debe ser recepcionada por el trabajador como máximo el último día de la prueba. Por tal motivo es recomendable que el envío de la misma se realice por lo menos un par de días antes.

Si el trabajador se accidenta durante la prueba se le deben reconocer las prestaciones dinerarias hasta el día del alta definitiva.

El tiempo trabajado a prueba de debe computar como antigüedad, por ejemplo, para el pago de asignaciones familiares, es decir a todos los efectos laborales y de seguridad social, el período a prueba debe computarse como tiempo de servicio.

Reducción de contribuciones patronales (Art. 2º)

Se establece que el incremento neto del plantel de trabajadores dará derecho a una rebaja de contribuciones patronales. La ley ha dejado en manos de la reglamentación el criterio para determinar cuando se produce este incremento, por lo que por el momento esta norma es inaplicable. La reducción será igual a 1/3 de las contribuciones vigentes, por cada nuevo trabajador que incrementa la dotación, si el crecimiento del plantel se produjo por la incorporación de hombres de 45 años o mas, mujeres “jefes de hogar de cualquier edad”, o jóvenes de ambos sexos de hasta 24 años, la extensión será del 50% de las contribuciones vigentes. Se aplica a partir de que el nuevo trabajador sea efectivizado.

Cooperativas de Trabajo (Art. 4º)

Con el fin de evitar abusos se establece que el INAC (Instituto Nacional de Asociaciones Cooperativas) No autorizará el funcionamiento de cooperativas de trabajo que para el cumplimiento de su objetivo social prevean la contratación de los servicios cooperativos por terceras personas, utilizando las formas de trabajo de sus asociados. A su vez determina cuales son las actividades que se encuentran comprendidas dentro de esta prohibición: Agencias de colocaciones, limpieza, seguridad, distribución de correspondencia y servicios eventuales. La nueva ley viene a ratificar el criterio expuesto, disponiendo:

a. Facultar a los organismos de inspección en materia de trabajo a controlar el funcionamiento de la cooperativas, detectar situaciones de fraude y proceder a denunciar y juzgar tales irregularidades.
b. Asimilar como trabajadores dependientes a los socios incorporados en circunstancias que desnaturalicen la figura cooperativa.
c. Ratificar la prohibición de actuar como empresas de servicios eventuales, agencias de colocación, temporada.

Las formas especiales de contratación.

Estas tienen entre otras características, la de tener plazo determinado, o determinable, salvo alguna excepción.


Las modalidades de la LCT.

Estas tienen por objeto las contrataciones a plazo, y son :

1. Contrato de plazo fijo: es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una causa objetiva que le da el marco limitado en el tiempo.
2. El contrato de trabajo eventual: es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinado.
3. El contrato de Temporada: es el contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en donde el trabajador desarrolla su actividad es ciertas épocas del año preestablecidas de antemano, y se repite en el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad.
4. El contrato de equipo: es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que representa a un grupo también organizado, de trabajadores que cumplen una actividad común.
5. El contrato de trabajo de tiempo parcial (Part-Time): se denomina así al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de hacer horas extras.
6. El contrato laboral de aprendizaje: se denomina así el contrato por el cual el objeto es la formación teórico–práctico del aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa predeterminado, con una duración máxima de un año.

Contrato de Plazo Fijo

Duración del contrato a plazo fijo (art. 93)

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años.

Cabe aclarar que sobre el mínimo legal, nada dice la norma, sin embargo nunca puede ser inferior a un mes. En caso de exceder cinco años el contrato a término se ha transformado en otro por tiempo indeterminado.

Deber de preavisar. Conversión del contrato (art. 94)

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes, ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella que lo omitiera se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del preaviso originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 90º, segunda parte, de esta ley.

En el contrato de plazo fijo el preaviso es una confirmación del plazo y de que no hay vocación para transformarlo en un contrato de tiempo indeterminado.
En el contrato a plazo, aunque la ley no lo mencione, el preaviso correrá a partir del día siguiente al de la recepción de la notificación.

Al respecto, el empleador deberá notificar el mismo en el plazo pactado, con una anticipación no mayor de 2 meses, ni inferior a 1. Si así no lo hiciere, se considerara que se a optado por la novación automática del contrato, convirtiéndolo en uno de tiempo indeterminado.

Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización (art. 95)

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el Art. 250 de esta ley. En los casos del párrafo 1º de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

La ruptura del contrato antes del vencimiento acordado (Ante-tempus), tiene un tratamiento especial y particularmente severo. En efecto la rescisión ante-tempus del contrato a plazo puede motivarse en distintas circunstancias:

1) Por decisión del Empleador: si este lo decide injustificadamente, el trabajador tiene derecho a :

a) Indemnización por extinción del contrato sin justa causa
b) Indemnización sustituida por preaviso omitido integración del mes de despido
c) Indemnización por antigüedad o despido si la relación fue mayor a 3 meses
d) Indemnización de daños y perjuicios

2) Por decisión del Dependiente: la ley no contempla el caso pero en virtud de los principios generales se estima que nada adeudaría el dependiente a su principal.
3) En caso de cumplimiento del contrato a plazo: si el contrato se cumplió íntegramente y se otorgó preaviso oportuno el trabajador se hace acreedor a la indemnización equivalente a la mitad de la prevista para los casos comunes de extinción del contrato.

El contrato de trabajo eventual

Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinado.

Debemos hacer una distinción en el empleo de este contrato, según sea utilizado: por una empresa para atender necesidades propias sin que se pueda establecer un plazo cierto Ej. Un pico de la producción por demanda imprevista, o la cobertura de un trabajador enfermo.

Si lo utiliza una empresa de servicios eventuales, que brinda trabajadores para satisfacer necesidades de un tercero.

Caracterización del contrato de trabajo eventual (art. 99)

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Existe el contrato de trabajo eventual cuando se trata de satisfacer resultados concretos según servicios extraordinarios determinados, previamente o exigencias extraordinarias o transitorias.

Se trata de una tarea circunstancial y destinada a agotarse que no admite la expectativa de su continuidad o permanencia.

Hay trabajo eventual cuando:

a. Se trata de servicios extraordinarios determinados de antemano. Son los que se encuentran fuera de la actividad normal de la empresa. Ej. Un incendio (Caso de fuerza mayor).
b. Corresponde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Se vinculan con su giro habitual pero se relacionan con una actividad transitoria y ajena a su desarrollo normal. Todo concluye con la concreción de la obra, el acto o la prestación.

El empleador que invoca la existencia deberá probar la extraordinariedad o transitoriedad de la labor que motivo el comienzo y justifica el fin de la relación. Es conveniente y se hace necesario la prueba escrita atento a considerar los recaudos exigidos por el Art. 90º , los que son concurrentes y no independientes.


En cuanto a los accidentes de trabajos, el trabajador eventual tiene derecho a ser indemnizado.

El contrato de Temporada.

Es el contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua, en donde el trabajador desarrolla su actividad es ciertas épocas del año preestablecidas de antemano, y se repite en el futuro por causa de la naturaleza de esa actividad.

La LCT puntualiza que solo habrá temporada cuando originada por las actividades propias del giro normal de la empresa, la actividad se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo.

Caracterización del contrato de trabajo de temporada (art. 96)

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación de entre las partes, originadas en necesidades permanentes de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y este sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

El contrato de temporada es un contrato de trabajo discontinuo, pero de tiempo indeterminado, tiene permanencia, pero no plazo fijo de conclusión.

Tratándose de un contrato de tiempo indeterminado, el despido incausado genera el derecho al pago de la indemnización por antigüedad pero sólo será computable el tiempo de prestación efectiva, y no los plazos de carencias donde el trabajador no presto servicios entre una temporada y las siguientes.

Comportamiento de las partes en la época de reiniciación del trabajo.

Responsabilidad (art. 98)

En tiempo útil y oportuno, antes de la iniciación de cada temporada, el trabajador estará obligado a manifestar su disposición de desempañar el cargo o empleo. En tal caso, el empleador responderá por las consecuencias de la extinción del contrato si no consistiere la reiteración de la relación de acuerdo a la naturaleza de la actividad.

En cuanto a la forma de convocar al trabajador, la LCT establece que con una anticipación no menor de 30 (Treinta) días el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos al mismo, la convocatoria a la siguiente temporada. El trabajador debe responder a ella, en un plazo de 5 (Cinco) días de notificado.

El comportamiento de las parte a la época de la reiniciación del trabajo
El trabajador está obligado, antes de la iniciación de cada temporada, a manifestar a su empleador que esta a su disposición, para desempeñar el cargo.

El silencio del trabajador debe reputarse como una conclusión del vinculo laboral que queda sin efecto, es decir, no hay renuncia del trabajador, ni abandono, ni tampoco existe la denominada renuncia tácita.

Responsabilidad

Si el patrón no consciente la reiteración de la actividad en el caso del trabajador que manifestó su disposición de trabajar, responde por ello. Debe a ese efecto, abonarle al indemnización por antigüedad o despido y omisión del preaviso.

En el contrato de trabajo de temporada, los salarios y eventuales indemnizaciones deben calcularse de acuerdo a las escalas que rijan para las temporadas, y el trabajador puede considerarse acreedor a éstas por el solo hecho de haber sido citado a reiniciar tareas.

El contrato de equipo

Caracterización-Relación directa con el empleador. Sustitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores (art. 101)

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representantes, se obligue a la presentación de servicios propios de la actividad de aquél.

El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con la limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.


Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que representa a un grupo también organizado, de trabajadores que cumplen una actividad común. Esta forma de contratación esta en desuso.

El contrato de trabajo de tiempo parcial (Part-Time)

Se denomina así al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de hacer horas extras.

El contrato laboral de aprendizaje

Se denomina así el contrato por el cual el objeto es la formación teórico–práctico del aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa predeterminado, con una duración máxima de un año.

Este es un contrato de naturaleza no laboral, que tiene los siguiente elementos característicos:

1. Objeto: La finalidad es la de capacitar a un aprendiz, en un arte, oficio o profesión.
2. Requisitos: Se deberá formalizar por escrito entre el empleador y los aprendices que deberán tener entre 15 y 28 años de edad.
3. Naturaleza Jurídica: Introducida la reforma por la ley 25.013 el contrato de aprendizaje es de naturaleza laboral, a pesar de que el objeto no es prestar servicios, ejecutar obras o realizar actos, sino aprender. Así sus prestaciones periódicas son el salario, sujeto a aportes y contribuciones y no podrá utilizarse el período de prueba.
4. Renovación: El contrato de aprendizaje agotado el plazo máximo, no puede ser renovable.
5. Prohibición: Los aprendices no pueden contratarse si se registra con el mismo empleador un contrato laboral anterior.
6. Jornada de Trabajo: La jornada establecida para los aprendices mayores de 18 años, tiene un tope semanal de 40 (Cuarenta) hs. , sin especificar el total de horas diarias. En le caso de los menores entre 14 y 16 años deberán trabajar 6 (Seis) hs. Diarias y 36 (Treinta y seis) hs. Semanales. Entre 16 y 18 años podrán extender las jornadas diarias a 8 (Ocho) hs. Diarias y 48 (Cuarenta y ocho) hs. Semanales.
7. Máximo de contrataciones: El empleador no podrá contratar bajo esta modalidad a más del 10% de los contratos por tiempo indeterminado contadas por establecimiento.
8. Preaviso: El empleador deberá preavisar con 30 (Treinta) días de anticipación la finalización del contrato, o indemnizar al aprendiz con ½ mes de sueldo cuando lo omita.
9. Prohibición especial: Las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de trabajo no podrán utilizar esta forma de contratación.

Las formas de contratación no laborales

Se denomina así a una serie de contratos que se crearon con el propósito central de capacitar en un arte, oficio o profesión a un futuro trabajador dependiente y de brindarle un entrenamiento básico, para que luego se encuentre en condiciones de idoneidad profesional y práctica suficiente como para ingresar en relación de dependencia con quienes realizaron el proceso precitado, o con otro empleador que los requiera.

Los contratos no laborales, o también denominados contratos pre-laborales, se dan después del proceso de selección y antes de que el contratado ingrese como trabajador dependiente con un contrato de trabajo a las órdenes del empleador. En la actualidad este tipo de contrataciones están reconocidas por la legislación como un medio alternativo de solución del flagelo del desempleo.

Las becas y prácticas rentadas.

Es un contrato no laboral consistente en el compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatario en un arte, oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma compañía que contrató la beca o en otra que requiera sus servicios.

Las becas o prácticas rentadas son contratos no laborales que se utilizan desde que la primera ley jubilatoria (Art. 9º, 10º, y 11º, Ley 18.037) admitió como prestaciones no remuneratorias a los subsidios por beca.

En la actualidad, se han fijado en estos contratos las siguientes normas:

1. Se debe suscribir el contrato de beca por escrito;
2. El subsidio será de pago mensual y no tiene naturaleza salarial;
3. El contrato debe estar acompañado por el programa de capacitación y de entrenamiento y el sistema de evaluaciones;
4. Al finalizar la beca, la empresa otorgará un certificado en el que constará la capacitación y entrenamientos recibidos, y la especialidad u oficio adquiridos por el becado.

Pronapas

Es un contrato no laboral que tiene por objeto captar desempleados sin ninguna formación para que, a través de una empresa, se capaciten en un arte oficio o profesión, con el pago de un subsidio no remuneratorio a cargo del Estado.

Pasantías

Se denominan así los contratos no laborales que tiene por objeto capacitar y entrenar a los jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o privadas.

Se trata de un contrato no laboral, en donde se incentiva a estudiantes de escuelas técnicas especialmente para que, a cambio de un subsidio no remuneratorio, realicen una pasantía en la empresa para capacitarse y entrenarse en un arte, oficio o profesión.

El sistema no cuenta con un régimen de indemnizaciones al finalizar el plazo de la pasantía, que tiene como tope el término de 4 (cuatro) años.
En cuanto a la práctica en la empresa, la misma no puede superar las 6 horas diarias ni las 36 horas semanales.

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