Relaciones humanas

Autor: Guillermo Palacini

Administración y gerencia

04-2002

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Esto es estrictamente preciso para conseguir con ellos el uso más eficiente y económico de los materiales maquinarías espacio y tiempo.

La actuacion del jefe

Hemos dado el nombre genérico de jefe a todo aquel que ejerce autoridad sobre otras personas cualquiera que sea el nivel o la categoría del mando.

Esa Autoridad puede aplicarse a un solo subordinado, o bien a todo el grupo.

Se trata siempre de relaciones interpersonales, cuya acción puede ejercerse según los siguientes principios:

• Principio de autoridad
• Principio de igualdad
• Principio de subordinación

No todos los jefes actúan de la misma manera, puesto que ello depende de las tendencias y el temperamento de cada cual. Hay personas que entran fácilmente en contacto con los demás y ganan su confianza, sin haber distinción de clase o de jerarquía. Para otras, en cambio, sus relaciones solo son posibles con las de su propia clase o las que pertenecen a su propio medio social. No faltan tampoco aquellas que prefieren el contacto con personas a las cuales considera inferiores, porque pueden satisfacer sus tendencias a la dominación, ya que en el fondo se trata casi siempre de individuos con el complejo de inferioridad

16. La actitud burocratica

Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés. Las comunicaciones son de carácter oficial y con frecuencia por escrito.

17. La actitud autocratica

He caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actúan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de carácter egocéntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrático exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente.

18. La actuación simpática

Tiene como motivación el interés por cada uno de los subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos según los casos.

19. La actitud democratica

Se caracteriza por estar concentrado en el interés del grupo. El jefe democrático aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se integra con él en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperación.

20. Las correlaciones

Debemos partir del principio de que jefe y subordinado son dos entes correlativos. Ninguno de ellos puede existir sin el otro. No es posible que haya un jefe sin un subordinado, ni un subordinado sin un jefe.

La idea de maestro implica la de alumno, y este implica la de aquel.

Esa correlación tiene una importancia capital en la vida empresaria

Basta una pequeña alteración del comportamiento de uno de los miembros del binomio para que se produzca también una alteración en la conducta del otro. La repercusión de la conducta del uno sobre la del otro puede tener, en determinados casos, consecuencias benéficas, pero es posible que acarree también consecuencias funestas como reacción a disposiciones absurdas, a ordenes injustas, o bien por la acción de simples palabras hirientes.

No debemos olvidar que en el fondo del inconsciente anidan las grandes virtudes del alma:

la caridad, la piedad, la consideración, la generosidad, la abnegación y el sacrificio y a su lado se enroscan la serpiente de la envidia, de los celos, del rencor, del odio y de la sed de venganza. Las puertas del inconsciente son así sumamente vulnerables.
Basta un acto, un gesto o una palabra para que se rompan y despierten entonces las bestias dormidas.

Las modalidades individuales

En las relaciones con nuestros semejantes, en la vida cotidiana, solemos tomar en cuenta determinadas actitudes y rasgos para caracterizar a las personas con las cuales entramos en contacto. Esto es porque cada ser humano se manifiesta exteriormente por una serie de formas expresivas.

Estas formas expresivas, que constituyen las modalidades individuales, pueden ser de diversas índoles: gestos, mímica, reflexiones de la voz, actitud corporal, forma de caminar, entre otras.

Todas estas modalidades pueden agruparse en dos grande categorías, de acuerdo con la actitud que adopta el sujeto con respecto a sus semejantes y con la vida:

• La Actitud Objetivista
• La Actitud Egocéntrica

• La Actitud Objetivista: Adaptación a las circunstancias, es decir, por una acomodación serena a la situación imprevista, sin desplantes, sin explosiones de ira o de desesperación. El individuo se da al mundo, o como dice Kunkel, cuando hace algo lo lleva a cabo por el interés en la cosa misma. Trata de servir y no solamente de ser servido.

• La Actitud Egocentrica: Es un servicio al yo, es decir, al sujeto. El individuo egocéntrico, trata siempre de satisfacer su propia estimación. Cuando realiza una buena acción no lo hace por la acción misma, sino para recibir una alabanza o un aplauso. Se puede decir que todos sus pensamientos giran en tomo de sí mismo.

Algunos ejemplos de modalidades individuales
con sus formas opuestas

	Actitud Amable----------Agresiva	Actitud Controlada-----Impulsiva
	Actitud Cortés-----------Despectiva	Actitud Sumisa---------Dominadora
	Actitud Tímida-----------Audaz	Actitud Alegre-----------Triste
	Actitud Modesta---------Vanidosa	Actitud Altruista-------Egoísta
	Actitud Humilde---------Arrogante	Actitud Compasiva-----Cruel

Todas estas manifestaciones exteriores, actitudes y modalidades pueden, corresponder o no a la verdadera estructura de la personalidad, es decir, que existe la posibilidad de que sean fingidas.

Por esto más de una vez nos equivocamos en la vida diaria al juzgar a las personas por las meras apariencias. De ahí que si queremos conocer la verdadera personalidad de los sujetos, para una adecuada adaptación laboral o la apropiada orientación profesional, debemos someterlos a pruebas objetivas cuya técnica corresponde a los especialistas.

21. La disciplina

En toda organización, cualquiera que sea su naturaleza, industrial, comercial, educativa, deportiva o militar hay siempre un jefe que ejerce el mando y subordinados que deben obedecer las órdenes que reciben.

En una organización empresaria, sea comercial o industrial, donde cada empleado u operario debe ejecutar la orden recibida, en la mejor forma posible, sin contradicción alguna poniendo en ella toda su buena voluntad. También en este proceso se trata de dos conceptos correlativos. La orden y la Obediencia.

Saber dar las órdenes y obtener la obediencia sin oposición es lo que constituye la disciplina. Es algo poderoso y frágil a la vez algo que hay que preparar creándole un medio favorable. Hay que obrar con mano suave y hábil en todo lo que se refiere a la acción sobre las almas.

Es necesario buscar y analizar los procedimientos, utilizando las cualidades y los defectos para poder actuar sobre otras personas que, a su vez, tienen cualidades y defectos.

Ante todo hay que dirigirse a la inteligencia, porque se trata de seres humanos y explicar a éstos el objetivo de las órdenes que se dan. Se debe tratar con el tacto para evitar susceptibilidades, y hacerlo con el espíritu flexible. Las órdenes han de ser concretas, breves y claras para que no se presten a erróneas interpretaciones.

La disciplina no se consigue con rigor no con castigos surge natural y casi automáticamente cuando los subalternos están convencidos de que el jefe domina los procesos del trabajo y sienten que los tratan con equidad, con estima, interés y consideración.

No debemos olvidar que el término disciplina sugiere algo desagradable que implica sanciones cuando se la infringe. La finalidad de la disciplina no puede ser otra que la de evitar que el personal cometa errores en el trabajo y nunca ha de ser aplicado el castigo en forma de venganza por una labor mal ejecutada. Para que reine la disciplina en una empresa lo fundamental es la existencia de un reglamento cuyos términos sean aceptables para todas las personas que deben prestarles obediencia.

22. Lideres y jefes

• Líder: Es el individuo más apreciado del grupo y que más atracción ejerce sobre sus compañeros, es el líder del grupo su guía y conductor.

El liderazgo no esta impuesto por la empresa. El líder es elegido libremente por sus compañeros de grupo.
Las investigaciones han puesto de relieve que los grupos se organizan por lo común, en torno de un individuo que se ha hecho popular, ya sea por su cordialidad, por su compañerismo y especialmente por su solidaridad con el grupo cuyos intereses y aspiraciones defiende.

• Jefe: Es una autoridad impuesta por la empresa, de ahí la conveniencia de hacer una distinción entre estos dos conceptos a pesar de que también se consideran como similares.

23. Cabecillas y caudillos

En ciertos momentos críticos, en que los estados emocionales del grupo se han visto fuertemente perturbados, ya sea porque alguno de sus miembros ha sido injustamente castigado o por otra causa similar, surge un individuo que encabeza un movimiento de protesta o rebelión. Este tipo de líder, que desplaza al verdadero, es designado comúnmente con el nombre de cabecilla. Esta denominación que incluye un sentido peyorativo, caracteriza a quien en circunstancias dramáticas capitanea al grupo, va al frente de él y lo conduce, ya sea para el bien o para el mal.

El cabecilla es en cierto modo, un líder, pero su liderazgo es sólo circunstancial. Otra distinción que es preciso hacer es la que se refiere al tipo llamado caudillo, que para muchos se identifica con jefe o líder. El Caudillo como el cabecilla, tampoco es elegido libremente. Como su nombre lo indica de cauda cola, va atrás, a la cola, arreando sus huestes, como al ganado. Se impone también mediante la fuerza, quieras o no,

Su conducta es motivadora por resentimiento propio o por ambiciones e intereses personales. En estos individuos es posible descubrir como móviles un profundo sentido social un verdadero amor al prójimo, que puede llegar a la abnegación y al sacrificio.

24. Tipos de líderes

Líder o jefe autocratico

Se distingue por dar ordenes al grupo sin consultarlo y exigirle que sean obedecidas plenamente. Es él quien establece las normas, determina los procedimientos y fija las etapas de su realización. Es un hombre que no explica a sus subordinados los planes con vistas al futuro, sino que se concreta a dar indicaciones para la ejecución de las tareas en el momento preciso de cada etapa.

Inflexible y estricto, es un líder que no se apea de sus principios estereotipados y jamás delega su autoridad, que es omnimoda.
Líder o jefe democratico

No manda en forma despótica. Cuando da una orden, es siempre después de haber consultado con el grupo. Todas las normas que se adoptan han sido previamente discutidas, en forma amistosa, bajo su dirección y es él quien se encarga de que las decisiones sean aceptadas colectivamente por el grupo.

El líder democrático es un verdadero catalizador que une y trata de armonizar las distintas tendencias y opiniones, mostrando el mejor camino para llevar a cabo los propósitos a través de las etapas que exige el trabajo.

25. Ascendencia y prestigio

Se dice que un jefe debe tener prestigio para lograr el ascendiente sobre sus subordinados. Hay una tendencia natural, en el empleado subalterno, de servir a las órdenes de un jefe prestigio o de aquel que en todo lo que emprende tiene éxito o, por lo menos, da la impresión de no haber sufrido un fracaso. Este prestigio y este éxito son una aureola que circunda al subalterno y lo realza, que le da valor y seguridad. El éxito y la suerte constituyen los ingredientes del prestigio.

La mayor parte de los comunicados de guerra hablan de éxitos y no de fracasos. Siempre es el enemigo quien tiene más bajas. El emperador Federico el Grande, cuando le proponían ascender a un oficial, preguntaba si el candidato tenía surte. Si la respuesta era negativa, no accedía a la promoción.

El éxito depende de muchos factores. En primer lugar están las aptitudes específicas de los jefes de deben estudiar y sopesar todas las circunstancias y aprovechar la oportunidad para entrar en acción.

Si esto es propio de los jefes militares, también lo es de los grandes jefes de la industria y del comercio, que no dejan sus decisiones al azar.

26. Azar y probabilidad

Se trata de dos conceptos correlativos: causa y efecto, si se habla de azar, ello es debido a que no conocemos las causas y con ese concepto justificamos nuestra ignorancia.

Pero en la vida real n es posible conocer todos los factores que determinan un hecho, lo único factible es aplicar el cálculo de probabilidades que tiene mucha importancia en todas las actividades humanas.

27. Las comunicaciones

La gente no puede ser manejada con el látigo. Se la conduce mediante el lenguaje. Pero es sabido que muchas palabras tienen diferente significado, lo que trae como consecuencia interpretaciones equivocadas. Los técnicos poseen y utilizan un vocabulario preciso que el lego no comprende.

La mayor dificultad que se presenta en una empresa consiste, pues en el problema de la comunicación mediante el lenguaje, para establecer una perfecta coordinación entre los diferentes niveles de la línea vertical y las funciones especiales de la línea horizontal.

Por lo que respecta a la comunicación entre los niveles de la línea vertical, cuando se efectúa de arriba hacia abajo, es directa y la orden puede ir pasando de uno y otro nivel sin mayor tropiezo ni deformación, porque se refiere a asuntos concretos, tangibles, referidos a trabajos determinados a propósitos bien determinados. En cambio, las comunicaciones que van hacía arriba se relacionan con los estados emocionales, con los sentimientos, las preocupaciones y reclamaciones del personal que no pueden ser observados directamente y que, al subir de escalón en escalón suelen llegar deformadas y falseadas.

En resumen, la cuestión de las comunicaciones y su perfecto funcionamiento, sin obstáculos e interferencias, es uno de los problemas humanos fundamentales de las grandes organizaciones industriales y comerciales.

28. Personalidad del jefe

Un buen jefe buenos empleados

Esto significa que la influencia del jefe es decisiva para la buena marcha de la empresa.
El nivel del rendimiento y la calidad del trabajo, así como la atmósfera moral imperante en los lugares de trabajo, son efectos de la influencia de la personalidad del jefe.

Esta influencia depende de dos clases de factores unos extrínsecos y otros intrínsecos.

Como factor extrínseco de la influencia del jefe debe considerarse su rango, su condición de hombre que toma y despide al personal, que asigna a cada uno su trabajo (que ejerce poder y que provoca en unos el temor, la obediencia, la admiración y en otros la resistencia y la rebeldía)

El factor intrínseco es aún más poderoso que el externo. Es una fuente potente y oculta que reside en la personalidad misma del jefe y de la cual emana una fuerza.

Esa fuerza o poder y todo el prestigio personal radican en la zona afectiva del jefe y se vuelcan cobre sus subordinados.

Las investigaciones psicológicas de estos últimos años permiten atribuir un carácter muy personal a las condiciones para el mando y muestran que son muy pocos los indicados dotados de tales cualidades. Estas aptitudes y estos rasgos se consideran más bien innatos que adquiridos.

En síntesis, se puede decir que todo depende de la persona que sabe organizar satisfactoriamente las necesidades del grupo, o bien crear las condiciones para que dichas necesidades puedan ser satisfechas.

• Energía, a veces, temeridad
• Valor y coraje para asumir responsabilidad
• Sentido del deber
• Preocupación por el bienestar del personal
• Cultura general
• Capacidad administrativa y de organización
• Dominio de los trabajos de la empresa

29. Tipología del jefe

Para definir el perfil del jefe ejemplar se debería enumerar un sin fin de características. Pero seria muy difícil lograr esta maravilla.

En realidad solo existen dos clases de jefes: el bueno y el malo.

• El buen jefe: Son aquellos que saben dirigir en forma perfecta y que siempre marchan adelante. No tienen problemas con sus subalternos, quienes cumplen sus obligaciones con la mejor disposición de ánimo.
• Los malos jefes: No solo tienen choques y fricciones con sus hombres, sino que, además, causan pérdidas a la empresa par la que trabajan.

Pero ésta clasificación resulta pobre, simple e insuficiente porque desconoce las causas que lleva al jefe a tal comportamiento
El Psicólogo Inglés Sir P. Ch. Bartlett en un estudio realizado durante una guerra, observando distintos tipos de jefes (militares, hombres de iglesia, médicos, etc.) distinguió tres tipos de jefes.

• Los institucionales: Que son jefes y manifiestan su autoridad gracias al rango que ocupan, lo son por nombramiento.
• Los dominadores: Que ejercen su autoridad haciendo presión sobre sus subalternos y dominan en forma compulsiva.
• Los persuasivos: Que imponen su autoridad por el don que poseen de persuadir y convencer a sus subordinados.

30. Funciones del jefe

El jefe es quien decide que se debe hacer y como ha de hacerse y, ha de controlar que sus ordenes se cumplan, valorizar las informaciones recibidas y controlar los trabajos realizados. El jefe tiene múltiples funciones, además de ser el órgano dirigente, es también juez, animador y educador.

El jefe como conductor de hombres

Por cumplir satisfactoriamente sus funciones, lo fundamental es saber organizar su propio trabajo y distribuir adecuadamente su tiempo, con el fin de ocuparse solamente de los problemas más importantes.

El jefe como juez

A la hora de juzgar algún conflicto que surja entre sus subordinados debe mostrar su imparcialidad, escuchar a ambas partes por separado y realizar los careos necesarios entre las personas en disputa.

El jefe como modelo

Es una nueva faceta que presenta el jefe. Todas las miradas de sus subordinados se concentran en él. Sus subordinados se afanan en imitarlo y lo toman como modelo para la conducta y el trabajo.

En síntesis:

• El jefe es la persona que está al frente de una institución
• Es la cabeza y el órgano central que recibe las múltiples informaciones que llegan de los distintos niveles de mando.

31. Trabajo y productividad

Naturaleza del trabajo

Uno de los problemas fundamentales de la psicología de las relaciones humanas es el que se refiere a los procedimientos necesarios para mantener la paz con nuestros semejantes y evitar toda clase de conflictos que puedan surgir en el trato diario. La finalidad, aquí, consiste en buscar los recursos mediante los cuales es posible influir sobre el ser humano, o sobre un grupo de hombres, para inducirlos a que realicen aquello que se desea que hagan sin provocar resistencia u hostilidad.

El constante progreso de la técnica de los tiempos modernos, con la consiguiente preocupación por aumentar la producción, exige la perfecta adecuación del trabajador a los nuevos procedimientos de labor, Cuando esa adecuación no se efectúa, es fácil que surjan tensiones en detrimento de la salud física y moral del trabajador, que a su vez pueden acarrear conflictos entre los operarios de la empresa, así como entre los operarios mismos. Pero, además, todo ello repercute sobre la calidad y la cantidad de la producción.

Se ve, de ese modo, la importancia que significa, para el normal desenvolvimiento de una empresa, la perfecta adecuación del trabajador a la índole de su trabajo, y esto sólo es posible cuando el operario posee las aptitudes requeridas para la labor que se ha señalado.

Es necesario aclarar aquí el concepto de aptitud que se confunde muchas veces con la capacidad que también con vocación. Entendemos por aptitud toda la disposición natural para realizar algo en forma eficiente. Esto significa que enfocamos el concepto de aptitud desde el punto de vista del rendimiento que implica, a su vez, un a proyección de carácter social, puesto que toda producción resulta de utilidad par aun conglomerado humano.

Un enfoque social del trabajo exige que cada miembro del grupo laboral tenga la máxima eficacia en la tarea que ha elegido. Esta exigencia obedece a dos razones fundamentales: un de orden individual y la otra de orden social. Desde el punto de vista individual, el trabajo profesional es el soporte y sostén, no solo económico, sino también moral.

Desde tiempo inmemorial se consideró el trabajo humano como una maldición y se prensaba que sólo por absoluta necesidad el hombre debía someterse al yugo de aquél para aliviar su miseria. Hoy sabemos que el trabajo, cualquiera que sea, es una necesidad biológica. Se piensa, en general, que el juego es una actividad agradable, mientras el trabajo es general, que el juego es una actividad agradable, mientras el trabajo es algo penoso, como indica su etimología, si es cierto que la palabra trabajo deriva del vocablo latino "tripaliun", que designaba un instrumento de tortura de tres palos.

Hay indudablemente algunos trabajos sumamente penosos, como el impuesto a los esclavos, o el de los siervos en la época medieval, o el más penoso de todos, que es el trabajo forzado aplicado a ciertos presidarios. Esta es una actividad que no responde a ninguna necesidad íntima del ser. Es agotadora y desalentadora porque el trabajador no ve en ella finalidad alguna. Es trabajar por trabajar.

Pero el mundo civilizado ha superado esas etapas. En el presente siglo, con lo grandes movimientos sociales, la masa laboral ha tomado conciencia de su papel en la vida económica y social. Existe hoy todo un cuerpo de leyes que regulan las actividades en los ámbitos de trabajo mediante contratos colectivos con los cuales los operarios prestan sus servicios voluntariamente.

32. Trabajo y juego

La diferencia entre trabajo y juego no es únicamente lo que media entre lo penosos y lo agradable, sino que ambos se distinguen por la distinta finalidad de cada una de estas actividades. El trabajo tiene una finalidad exterior. Se trabaja para lograr un fin que no es el trabajo mismo. El trabajo viene a ser así, nada más que un medio para alcanzar un objetivo deseado. El juego, en cambio, tiene una finalidad intrínseca, carece de una finalidad exterior, puesto que se basta a sí mismo. En segundo lugar, el trabajo incluye el carácter de obligatoriedad. Hasta el fin mismo que uno se propone con el trabajo viene impuesto por las exigencias de la vida. En cambio, la actividad complementaria libre y espontánea, que no se impone como una necesidad exterior. En tercer lugar, en todo trabajo se deben llenar determinadas condiciones intrínsecas que significan la realización de dos finalidades.

El fin que uno se propone en el trabajo
Las condiciones impuestas por el medio.

Estas condiciones no rigen para el juego, puesto que no persigue una finalidad consciente fuera de la actividad misma. Sin embargo, en el juego hay una finalidad, muy profunda, pero inconsciente.

Considerados desde el punto de vista objetivo, no existe mayor diferencia entre trabajo y juego, puesto que ambas actividades conducen a resultados externos, sólo que los frutos del juego son efímeros y de escaso valor, en tanto que los resultados del trabajo son más permanentes y valiosos. Contemplando desde el punto de vista subjetivo, un acto pertenece a la esfera del juego si es gozada la actividad misma, sin tener en cuenta para nada el resultado.

Existen trabajos que tienen un fin en sí mismos, como ocurre con la actividad artística. En este caso se trata de algo análogo a la actividad lúdica. Pero si el artista realiza una obra artística con el propósito de ganar dinero, su labor deja de tener un fin en sí para convertirse en un medio como cualquier otro trabajo remunerado. Lo mismo ocurre con el jugador de fútbol. Si lo hace motivado por el placer que le produce el jugador de fútbol. Si lo hace motivado por el placer que le produce el deporte, realiza una actividad que tiene un fin en sí, pero cuando lo práctica como profesional, deja de ser un juego y se transforma en un medio para el logro de otros fines que no son el juego mismo.

33. Caracteres del trabajo

Con lo expuesto hasta aquí estamos ya en condiciones de señalar los caracteres que distinguen al trabajo como una actividad sistemática, que persigue fines exteriores útiles, mediante esfuerzos continuados.

Estos caracteres son los siguientes:

• La persecución de un fin: Todo trabajo, sea físico o mental, se propone lograr un objetivo que puede ser de utilidad material o espiritual o bien persigue un simple placer ulterior. Así se explica que una persona pueda mantenerse mucho tiempo en un trabajo penoso.

La realización de un trabajo implica, por consiguiente, un estado bastante avanzado del desarrollo de la voluntad.

• La búsqueda de los medios: Siendo el trabajo una actividad sistemática, no se da un escape libre a las energías como el juego, sino que se trata de coordinar todos los esfuerzos, de modo que conduzcan a obtener el objetivo perseguido.

• La Planificación: Pero no basta la búsqueda de los elementos para obtener el fin deseado. Es menester ordenar esos elementos, que son los medios, de acuerdo con un plan preestablecido y utilizarlos sucesivamente, eliminando los esfuerzos inútiles que restan energía y retardan el éxito.

• Control de los Resultados: Como todo plan se compone de etapas es preciso controlar y verificar cada uno de los resultados parciales del trabajo, con la representación de la finalidad total que se persigue. De acuerdo con este principio se eliminan todas aquellas actividades parciales que no conducen al fin deseado o que desvían la acción.

• La Superación de los obstáculos: Cada plan se realiza por etapas sucesivas, que son otros tantos pasos que conducen al fin buscado. No es posible llegar a la etapa final sin haber vencido las diversas dificultades que implican estos pasos sucesivos. De ahí la necesidad de examinar previamente las dificultades y graduarías convenientemente, de acuerdo con la posibilidad de vencerlas una a una. Por eso el director o el jefe de una empresa debe conocer bien las fuerzas disponibles de su personal, para no cargarlo con un trabajo superior a sus posibilidades y capacidades, que pueda conducirlo a un fracaso y, con ello a la pérdida de la confianza en sí mismo y en la dirección.

Voluntad para el trabajo

Tocamos aquí un punto de capital importancia para la buena marcha de una empresa. Se ha podido comprobar que rendimiento insuficiente no depende siempre de una escasa formación profesional, sino de la poca disposición para el trabajo. Hoy no se puede obligar despóticamente al obrero a trabajar mediante amenazas o castigos, como en otras épocas. En la actualidad tanto el rendimiento cuantitativo como el cualitativo dependen, en gran parte, de la buena voluntad del trabajador.

Estos hechos han inducido a los directores de empresa a tomar muy en cuenta el factor humano en la actividad laboral y considerar el problema de las relaciones humanas como una parte integrante de la organización del trabajo.

Hay que reconocer que todas estas mejoras, tanto materiales como morales, actúan cual verdaderos estímulos psicológicos sobre el ánimo de los trabajadores, puesto que son los más eficaces incentivos para la actividad de la masa laboral. De ahí la razón por la cual las empresas invierten sumas ingentes en proporcionar cada vez nuevas mejoras, por considerar que sólo así podrán contar con la cooperación y la adhesión de su personal y les será posible recuperar, a la vez, las sumas invertidas.

34. Incentivos y motivaciones

La mayor parte de los autores, al hablar de los incentivos no hacen una diferenciación entre éstos y las motivaciones, no obstante tratarse de conceptos distintos. Para aclarar tales conceptos debemos partir del principio de que todo trabajo obedece a un motivo que es el motor afectivo que impele a la acción. Pero como existe un motivo para la actividad, puede haber otro para la inactividad o la ociosidad, también de orden afectivo, que inhiba toda acción. Esto nos muestra que el factor afectivo o emocional desempeña un papel preponderante en la conducta humana.

En efecto, desde el comienzo de este siglo los sicólogos prestaron cada vez mayor atención al aspecto emocional que al intelectual en el comportamiento del ser humano.

Si el factor intelectual, mediante las representaciones y percepciones nos aportan un conocimiento del mundo exterior, el factor afectivo, por su parte, nos suministra un conocimiento de nuestra vida interior con nuestras apetencias y deseos. Fusionados en íntima amalgama, estos dos elementos son los que han de formar lo que llamamos las motivaciones.

Si el factor intelectual, mediante las representaciones y percepciones, nos aportan un conocimiento del mundo exterior, el factor afectivo, por su parte nos suministra un conocimiento de nuestra vida interior con nuestras apetencias y deseos. Fusionados en íntima amalgama, estos dos elementos son los que han de formar lo que llamamos motivaciones.

Dentro de este complejo, el factor intelectual desempeña, sin duda un papel importante, puesto que es el estímulo objetivo que provoca el brote del elemento emocional, pero es este último factor el que va a decidir la acción, ya en forma positiva o negativa, según el grado de intensidad.

En esta dicotomía de los factores volitivos se ve diferencia ente lo que llamamos incentivos y lo que denominamos motivaciones, respectivamente. Los incentivos son los estímulos objetivos que están en las cosas materiales, en los salarios, en la atmósfera laboral, en las cosas materiales, en los salarios en la atmósfera laboral, en la temperatura, en los instrumentos de trabajo y otras condiciones externas que hacen menos pesada la labor, porque provocan estados afectivos de signo positivo e influyen consiguientemente en el rendimiento. Así lo define Brown cuando dice que un incentivo es una meta objetiva capaz de satisfacer lo que subjetivamente consideramos como necesidad, impulso o deseo.

Las motivaciones, en cambio tienen una raíz subjetiva porque yacen en el fondo de la naturaleza del sujeto mismo. Dependen de su constitución física y psíquica, de sus aptitudes y capacidades, de sus aspiraciones y anhelos, de sus esperanzas y ambiciones, de sus ideas y de sus semejantes. Todos esos factores subjetivos influyen directamente sobre las relaciones recíprocas entre los hombres, ya sea condicionando la armonía y la paz, así como repercuten sobre el rendimiento del trabajo

35. Los incentivos

Incentivos económicos: el tailorismo

Vamos a dedicar este capítulo al estudio de los estímulos objetivos que constituyen los incentivos capaces de obtener por parte de los empleados la buena voluntad para el trabajo. Todos estos incentivos pueden agruparse en:

• Los incentivos económicos o monetarios
• Los incentivos materiales
• Los incentivos sociales

Con respecto a los incentivos monetarios, es bueno recordar que durante mucho tiempo la clase patronal creía que no era conveniente pagar bien a los obreros, porque ganado mucho perderían el gusto por el trabajo y se volverían indolentes. Era mejor, entonces, mantenerlos en estado precario para obligarlos de este modo, a trabajar a la fuerza.

Con el desarrollo de la industria, y gracias a la creciente mecanización del trabajo, este prejuicio fue perdiendo validez, porque se vio la enorme importancia del factor humano en la producción, pues es precisamente el hombre quien maneja la máquina y el resultado depende de su habilidad y de su interés.

Hay que mencionar aquí a Taylor y Fayol, el primero comenzó la reforma por abajo, es decir, estudiando al obrero en su capacidad para el trabajo, y el segundo partió desde arriba, esto es, tratando de reformar la estructura de la parte directiva, lo que hoy se llama la gerencia.

Fue Federick Taylor el mérito de haber sido el primero en señalar la importancia del factor humano en la industria, A partir de 1885, trato de introducir en las fabricas una organización más racional del trabajo, para utilizar mejor las fuerzas productivas. Con ejemplos prácticos y con los resultados de sus experiencias demostró que el rendimiento de las fábricas aumenta grandemente si se acomodan en forma más adecuada estos tres factores:

• Las máquinas y los útiles
• Los métodos de trabajo
• La elección de los individuos más aptos para cada clase de trabajo.

El primero de estos factores se refiere a la adaptación adecuada del instrumento al trabajo. De este problema se ocupa la psicotécnica objetiva.

Con respecto a la psicotécnica objetiva, se ha podido comprobar que cuando el instrumento se adapta a la índole del trabajo en forma adecuada, este último resulta más liviano, no fatiga y el resultado se ve en el rendimiento, que aumenta en la calidad y cantidad. Esta tarea corresponde más bien al ingeniero de fabrica, quien debe elegir el instrumental, y en menor proporción al psicólogo.

Por lo que se refiere a los nuevos métodos de trabajo, se pudo comprobar, con cifras que cuando se adaptaron a las condiciones psicológicas y fisiológicas del operario, el resultado se traduce en una gran economía.

Nos falta considerar ahora el tercer factor, el que se refiere a la elección de los individuos más aptos para cada clase de trabajo. Este punto, el que respecta al factor humano, es el que más interesa al psicólogo. Hay que destacar que al introducir este factor a su sistema. Taylor sentó las bases de la selección profesional como uno de los resortes que condicionan el aumento de la producción, y puede decirse que ésta fue la piedra fundamental de la organización científica del trabajo.

36. El principio de las primas

Son conocidas las experiencias hachas por Taylor con el vigoroso obrero Holandes Schmidt, a quien dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento máximo. De este modo introdujo el principio de la prima como estímulo para la productividad, con lo cual quedó destruido el perjuicio, tan común de que se trabaja únicamente por necesidad, para acallar el hambre.

Esas experiencias mostraron también que la esperanza de un salario mayor es un aliciente para un rendimiento mejor y en consecuencia una contribución al bienestar a que aspira todo ser humano.

Las primas constituyen en gratificar con una determinada suma, ya sea individualmente al trabajador o bien a todo un equipo, cuando ha sobrepasado el término medio de la cantidad que se produce normalmente.

Es indudable que la bonificación colectiva ofrece la ventaja de estimular el espíritu de equipo, porque todos sus miembros colaboran y procuran aumentar la producción. Además, tratan de evitar el despilfarro en lo que se refiere al material y economizan fuerza motriz y tiempo.

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Guillermo Palacini

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