PROYECTO CENTRO LOCAL DE EMPLEO

Autor: D.Rubén Vara Marcos D.

Empleo, contratación y despido

11-2002

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Presentación:

El presente Proyecto es consecuencia de la necesidad de implantar una política de acción social y laboral para aminorar las dificultades que jóvenes y mujeres tienen a la hora de acceder al mercado del trabajo.

Parece claro que existen desajustes que impiden ese paso a la madurez social centrada en independencia económica. Por un lado, el sistema educativo no ha sabido todavía resolver el problema de la individualización y prevención de su acción; por otro, las normas sociales todavía son en ocasiones barreras de entrada para determinados colectivos.

Desde el punto de vista del entorno, éste no ha facilitado la adaptación, ya que su dinámica de cambio ha sido y es cada vez más rápida, incluso vertiginosa.

La situación creada de velocidad y cambio, sólo puede ser tratada desde la personalización de la acción orientadora y su flexibilización. No debemos olvidarnos de otros muchos factores como el entorno, la formación, la globalización de oportunidades...; sin embargo, un elemento necesario e irremplazable es la persona. Tenemos la obligación social de "frenar dentro de la velocidad" y atender las necesidades y potenciales que muchas veces no tenemos "tiempo" de descubrir. Quizá sea este el paradigma sobre el cual tengamos que trabajar, de todas formas no encontraremos otro tan válido como regresar al individuo como motor del cambio.

Cambio en la persona, como carburante del cambio en el entorno. Empezar desde el ámbito local, como apertura de un paraguas que llegará a albergar una globalidad creciente, es tarea de todos.
Rubén Vara Marcos:

1.INTRODUCCIÓN.

Este documento consta de dos partes claramente diferenciadas. Por un lado, el marco de referencia teórico, y por otro, la acción propia del Centro.

Se ha considerado necesario describir el ámbito teórico que está debajo de todas las acciones posteriores, con la intención de hacer "visible lo invisible", es decir, dejar constancia de la finalidad de todas las concreciones prácticas en cuanto a orientación y empleo. El hecho de diseñar lo que realmente queremos conseguir, nos da juego para no perder nunca de vista que nuestro mayor objetivo es el cambio, como causa de la inserción laboral.

De tal forma, se hace necesario detallar las acciones que van a posibilitar ese cambio; ésta es la segunda parte del proyecto. Eso sí, siempre tratando unos programas totalmente flexibles y adaptables, buscando sobre todas las cosas la implicación y motivación para lograr que los individuos sean protagonistas de su propio desarrollo. En este punto se hace necesario demarcar conscientemente el marco temporal y concreto de inicio del Centro. ¿Qué se quiere decir con esto? Sin duda sería demasiado ambicioso, poco realista y contradictorio con lo expuesto, en el marco teórico, pretender exponer con todo detalle un camino a recorrer, siendo éste un ámbito de acción social tan particular y con una necesaria flexibilidad y reorganización permanente. Es por ello que el planteamiento de la "acción" no va más allá de reflejar lo que va a ser el inicio del programa y consolidación del mismo, en un plazo no superior a seis meses.

El tiempo no ha de ser superior al referenciado, ya que al ser un programa sujeto a subvención y a la voluntad política del gobierno municipal, se hacen necesarios unos resultados que justifiquen la existencia del mismo. Es importante no perder de vista nunca este aspecto, ya que, aunque está claro que se trata de un servicio meramente social, desgraciadamente los presupuestos y las voluntades políticas de turno han de ser las llaves de actuación.

2. MARCO TEÓRICO DE ACTUACIÓN.

2.1. ORIGEN.

Amparada en la Orden de 1 de marzo de 2001, de la Consejería de Presidencia, por la que se establecen las Bases para la creación y/o mantenimiento de Centros Locales de Empleo dirigidos a mujeres y jóvenes, en las Corporaciones Locales de la Región de Murcia, surge la iniciativa, en el Ayuntamiento de Mazarrón, de promover el desarrollo e implantación de un centro de empleo, así como de la implementación de una política y estructura adecuadas. Este es el origen del presente proyecto.

¿Por qué precisamente un centro dedicado a mujeres y jóvenes? ¿Por qué a nivel local?

Sin duda, los programas de inserción laboral se dirigen a cualquier persona que tiene dificultades de entrada al mercado de trabajo. Por ello aparecen en este momento los dos colectivos mencionados anteriormente. Por un lado el colectivo de mujeres, donde las tasas de desempleo tienen una mayor incidencia, y por otro el de los jóvenes, donde el amplio abanico académico, formativo y laboral, junto con la falta de acceso a canales adecuados de información y experiencia se convierte en una importante barrera de entrada.

En cuanto al ámbito de influencia físico, la localidad es el círculo primario de influencia por su estructura de proximidad y conocimiento de la realidad sociolaboral.


2.2 OBJETIVOS.

El Centro deberá prestar un servicio de información laboral, preformación y orientación profesional, que tendrá como objetivos primarios:

1. Informar y orientar a mujeres y jóvenes mediante el establecimiento de itinerarios individuales de inserción.
2. Mejorar las competencias de jóvenes y mujeres para su incorporación al mercado laboral.

3. Promover la iniciativa empresarial de jóvenes y de mujeres.
4. Sensibilizar a la población y a los agentes locales, especialmente a los empresarios, sobre las dificultades de acceso de estos colectivos al mercado de trabajo.

2.3 DESARROLLO.

Hasta este momento no hemos hecho más que referirnos al origen y posibilidad normativa y legal del proyecto, así como a unos objetivos generales. Sin embargo, no hemos determinado cuáles van a ser los pilares sobre los que construir un proyecto viable (ver esq.1). Quizás sea ahora el momento de hablar del concepto de "empleabilidad" y seguramente sea este un paradigma a partir del cual gestionar un cambio social y laboral importante en Mazarrón.
Pilares básicos de actuación:


 
¿Por qué centrarnos en el desarrollo de la empleabilidad como paradigma de nuestro proyecto?  
Quizás más bien habría que cuestionar si es posible el cambio en las personas sin el desarrollo de sus competencias.
 
Realmente, la empleabilidad consiste en ”la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo que viene dada por una adecuada gestión de los factores que inciden en ella, así como la conjunción de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos, formación y aptitudes, que la posicionan positivamente ante el mercado de trabajo” (web corporativa de la OIT). Como vemos, hemos llegado a encontrar aspectos específicos a desarrollar(ver esq.2); aspectos que permiten que una persona empleable sea capaz de adaptarse al cambio y de gestionar la concurrencia del mercado laboral. 


En el esquema anterior encontramos un nuevo campo de desarrollo, el de las oportunidades. Tal vez sea el más vendible a la hora de presentar un proyecto de este tipo: sin embargo de nada sirve disponer y ofrecer un gran número de oportunidades si no preveemos la gestión de las personas como recursos adaptables y con potenciales a desarrollar. No es que haya que dejar de lado el repertorio de oportunidades, sino compaginarlo con el desarrollo de las competencias para que el abanico de ofertas se abra, y la capacidad de decisión y de creación de itinerarios laborales sea afectiva.

Queda claro que hemos llegado a dos campos de actuación como motores de la inserción laboral:
 
 
 ¿Dónde debemos incidir?
  
· Desarrollar la capacidad de adaptación a la oferta de empleo, a través del conocimiento de los factores que influyen en ella y de un entrenamiento para saber desenvolverse teniéndolos en cuenta.
 
· Situar en mejores condiciones para el acceso al empleo a las personas, teniendo presentes las carencias y potencialidades que se tienen de partida para cubrirlas y desarrollarlas en función de las necesidades del mundo laboral y de los intereses personales.
 
  · Conocer dicho punto de partida antes de iniciar el proceso de inserción y saber los mínimos requerimientos del mercado de trabajo, con el fin de integrar ambas informaciones en dicho proceso.
 
· Ser conscientes de la necesidad de aprender y adquirir / desarrollar la capacidad que nos permita desenvolvernos en mejores condiciones en el medio laboral, ya sea durante el proceso de inserción, como tras el mismo.
 
· Aprender a gestionar eficaz y activamente el acceso al empleo, conociendo las posibilidades del mercado laboral, los puntos fuertes y débiles y actuando sobre sí mismos / as para cubrirlas en un caso y desarrollarlas en otro, y sobre todo conociendo la oferta y tratando de generar oportunidades y destacar la concurrencia.
 
· Convertirse en protagonista activo/a durante el proceso de inserción.
 
· Mantener activas las competencias, adquirir otras nuevas y movilizarlas, de forma que se posibilita la adaptación continua a los requerimientos del mercado.
 
· Facilitar un mejor desenvolvimiento en el medio – social, laboral... - a través del desarrollo personal y profesional adquirido en el proceso de aprendizaje, para desarrollar la empleabilidad.  
 
¿QUE QUEREMOS CAMBIAR?
 
Siguiendo ahora nuestro proceso de acercamiento paulatino, llegamos a los factores que deben ser objeto de acción, aspectos que de una manera concreta son condicionantes de nuestra respuesta al estímulo del empleo.(ver esq.4,5 y 6, en estos esquemas se hace referencia a los aspectos o factores en los que incidir, desarrollando cada uno de ellos en conductas y rasgos que los componen)

 
INTERÉS POR TRABAJAR: Quizás uno de los retos más importantes es despertar la inquietud por iniciar un camino laboral estable y determinado. Para los jóvenes es importante manifestar la necesidad de dejar de estar bajo el paraguas familiar, abandonar el miedo al fracaso y acercar las posibilidades que el mercado ofrece.
Para el colectivo de las mujeres es muy importante aportar la visión de independencia y liberalización que un puesto de trabajo, un oficio o una profesión puede ofrecer.
 
NORMAS SOCIALES: Trabajar sobre el conocimiento y aplicación del “juego social” que en toda relación tanto personal como laboral hay que manejar para abordar con éxito nuestra experiencia con el entorno.  
 
AUTOESTIMA: Valorase es crucial; quizás los demás factores pueden ser más o menos prescindibles o ponderables. Sin embargo, puesto que buscamos la empleabilidad, puesto que volvemos a la persona como origen del cambio, valorar nuestros potenciales y conocer nuestras debilidades ha de ser básico.
 
 
VALOR QUE SE LE CONCEDE AL TRABAJO: Actualmente existen multitud de estudios sobre aquellos factores que más se valoran en el trabajo. Esto no demuestra sino que estos factores son múltiples, variables con el tiempo, con factores culturales... Esto nos lleva necesariamente a considerar que debe ser cada individuo quien decida qué va a representar el trabajo para él. De todas formas no debemos dejar de insistir en la necesidad de dar sentido a nuestro trabajo de cada día como factor de motivación y éxito, de orientar de una manera eficiente a las personas a la hora de la inserción en aquellos puestos que cubran sus necesidades.
 
INTERÉS POR APRENDER: Debemos ser “animales curiosos”; despertar la inquietud por no dejar de aprender nunca es garantía de mantener unos niveles de empleabilidad aceptables.
 
COMPETENCIAS PERSONALES:
 
En el apartado de la actitudes trabajamos aspectos interiores de la persona. Aquí se han de desarrollar las estrategias que nos han de permitir participar de la oferta laboral.
Partiendo de un análisis previo de la persona, determinando cuál es su potencial, se debe trabajar para cubrir sus carencias y mejorar sus virtudes; debemos convertir estas últimas en su “ventaja competitiva” para la inserción laboral.  
 
 
  COMPETENCIAS PROFESIONALES:
 
En este último apartado quizás es donde la labor de protagonismo del interesado es menos relevante. El tema de la
 
formación en un primer momento puede parecer el más obvio, sin embargo debemos tener en cuenta que aunque el hecho de que el logro final pueda parecer claro, quizás el camino a seguir no lo sea tanto. Uno de los temas más importantes de los orientadores ha de ser la elaboración de itinerarios de formación individualizados y eficaces para cada persona.
 
 
 
 Es necesario tener en cuenta las distintas realidades sociales, económicas y personales que van a influir.
 
Por cuanto a la experiencia, es mucho más complicado y quizás una de las lagunas que los distintos sistemas educativos, a todos los niveles, no han sabido superar. El Centro de Empleo no debe ser una ETT ni un medio de realización de prácticas precarias sin futuro. Han de diseñarse planes de colaboración con empresas involucradas en este proyecto. Sólo podremos salvar este aspecto desde la implicación del tejido empresarial del municipio.
 
El conocimiento de las distintas empresas, su funcionamiento, su grado de compromiso y la “responsabilidad” por parte de los técnicos de empleo municipales ha de ser una garantía de éxito y quizás la gran diferencia con otras entidades privadas o públicas, en este sentido.  
 
 
 2.4 SINTESIS
 
 
Hasta aquí hemos querido exponer una base teórica y justificativa de las distintas acciones a realizar.
 Muchas veces, desde la dimensión práctica de los proyectos, es fácil ver su viabilidad, finalidad, momento social..., pero creemos que es necesario comprender y conocer el porqué de cada acción, el trasfondo de todo el entramado formativo y sociolaboral que se pretende crear. Para el éxito de un centro de este tipo es necesario contar con una estrategia que nos permita diseñar planes de actuación y esquemas prácticos que no se alejen de los objetivos globales.
 
Haciendo un breve resumen, se podría decir que el desarrollo de la empleabilidad será la estrategia que seguiremos como forma de lograr una inserción social eficiente en los sectores de población de jóvenes y mujeres. Para ello serán objetivos de los programas de orientación, los siguientes:
 
1. Personalización de las distintas actuaciones.
2. Adaptación de la respuesta formativa a las necesidades particulares de las personas. (Itinerarios formativos; se trata de dar respuestas diferentes para globalizar objetivos).
3. Atender al contexto sociocultural (Preparación para la inserción).
4. Favorecer procesos de madurez personal.
5. Actividad de prevención, sobre todo con actuaciones en los centros educativos.
6. Mediación con los diferentes agentes sociales.
 
 
3. POLÍTICAS DE ACTUACIÓN

  3.1 LA ACCIÓN

  Puesto que el presente proyecto pretende servir de camino y base para el inicio de la actividad del futuro Centro Municipal, conviene realizar algunas consideraciones previas:
a) Las acciones concretas que más adelante se van señalar deben estar enmarcadas en un plan de implantación cuya duración será de un año. Es necesario considerar un plazo amplio para poder realizar posteriormente un análisis serio y eficaz que permita la mejora continua.
b) Desde el primer momento que una persona demanda la atención del Centro se ha de seguir un protocolo de actuación que más adelante se detallará.  
c) Especial importancia tiene la creación de un programa informático basado principalmente en una base de datos completa y relacional.  
d) Hay que prestar una especial atención a la formación inicial y actualización de metodologías y conocimientos de los Técnicos de empleo, teniendo todos ellos un nivel actual y de coordinación con otras entidades en un grado óptimo.  
e) Se debe tratar con especial atención el hecho de involucrar a las PYMES en este proyecto, mediante diferentes campañas informativas y divulgativas. Es conveniente hacer ver a los empresarios las ventajas y posibilidades que el desarrollo del Centro puede tener para su progreso y el de la zona.  
f) Mantener un alto nivel de comunicación con otros Ayuntamientos, así como con diferentes organizaciones relacionadas con el tema sociolaboral, también ha de ser un objetivo permanente. Esta puede y ha de ser una vía de entrada de información y actualización crucial.  
g) Puesto que la realidad que ha de hacer perdurar el Centro ha de ser la “rentabilidad social “, se ha de crear una archivo en el cual queden reflejadas todas las actuaciones llevadas a cabo, participación en programas, reuniones, logro, contratos, colaboración, dosieres personales... La elaboración de una memoria anual ha de valer, no sólo como promoción y justificación, sino como método de evaluación y mejora para políticas posteriores.  
La actividad del Centro de Empleo Local de Mazarrón se va a centrar, en un principio, en cuatro grandes bloques:
· Formación y capacitación de los Técnicos.
· Gestión de la bolsa de empleo municipal.
· Protocolo de actuación (Acogida, orientación y atención personalizada).
· Promoción del Centro.
Estos bloques a desarrollar estarán en pleno funcionamiento, logrando resultados evaluables en un periodo no superior a 1 año.
 
3.1.- FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS TÉCNICOS
 
En un principio, la responsabilidad de la formación específica de los futuros técnicos es de la Comunidad Autónoma. Se impartirá en un curso para responsables de Centros de Empleo, donde de manera genérica se tratarán todos los aspectos referentes a su gerencia.
Pero la importancia de este apartado nos debe hacer que la formación de los responsables acabe aquí. Sin duda se hace imprescindible la actualización permanente del equipo municipal. ¿Cómo lograrlo?
 
Dividamos en tres bloques los aspectos a tratar: conocimientos, experiencias e información.(ver esq. 7)
 
a) Conocimientos: En este bloque se incluirán aquellas actividades típicamente docentes que los técnicos deban recibir. Serán fruto del análisis de necesidades realizado tras recabar información y experiencias, aspectos estos últimos que se detallan más adelante.
 
b) Experiencia: Estar muy atento a lo que pasa en otros entornos, más o menos cercanos, es tarea necesaria para poder adaptar, a nuestra realidad en la medida de lo posible, otras actuaciones o programas. Aquí tiene una especial cabida los diferentes proyectos europeos y las muchas e interesantes experiencias llevadas a cabo en diferentes ciudades españolas al amparo de los mismos.
 
c) Información: Es crucial disponer de una amplia, variada y actual información. Las posibilidades de orientación se multiplican enormemente contando con material, fuentes y direcciones que distribuyan toda clase de datos.
 
En definitiva, si aunamos las experiencias aportadas por otras instituciones o centros, con la información recabada por el centro, esto nos facilitará dos cosas. Por un lado, nos hará ver las carencias formativas o de otro tipo que los técnicos han de suplir, así como otras políticas de orientación que sin duda nos enriquecerán. Por otro lado, el análisis de todo esto nos pondrá en situación de localizar nuevas fuentes de información y de experiencias que auto- alimenten este proceso.
 
Una manera de objetivar este microsistema es la plasmación del mismo en el Plan Anual de Formación del Equipo, como una forma de evaluación , seguimiento y “crecimiento” del mismo.  

3.3- GESTIÓN DE LA BOLSA DE EMPLEO:
 
A través de una base de datos se van a realizar procesos de reclutamiento y preselección (selección para aquellas organizaciones que lo soliciten). En este apartado se propondrán políticas de implicación de los diferentes agentes sociales y empresariales, como forma de mantener una oferta y una demanda satisfactoria y que refleje la realidad del entorno.
Con la colaboración del Ayuntamiento y diferentes organizaciones empresariales de la comarca se hará un primera presentación del proyecto y del Centro. De igual
forma, se mantendrá un encuentro con aquellas empresas seleccionadas (y que deseen colaborar) para, de una manera individual, elaborar un informe de sus necesidades presentes y futuras, así como una política concreta de colaboración con el programa, siendo actualizada esta información al menos anualmente, siempre y cuando la iniciativa no parta de la parte empresarial. (ver esq.8)
 
Así, se mantendrán convenios de colaboración para la gestión de las ofertas y demandas con, entre otras, las siguientes organizaciones:
 
 
a) Ayuntamiento de Mazarrón.
 
b) Institutos de E.S.O.
 
c) Asociaciones de mujeres.
 
d) Asociaciones culturales.
 
e) Universidad Popular.
 
f) Cámara de Comercio de Cartagena.
 
g) Cámara de Comercio de Murcia.
 
h) Escuela de Negocios (Fundación Universidad Empresa de Murcia)
 
i) Universidad de Murcia (COIE).
 
j) Universidad de Cartagena
 
k) Universidad Católica de Murcia (UCAM)
 
l) Asociación de Comerciantes de Mazarrón.
 
m)Medios de comunicación.
 
n)Empresas.
 
Es importante y necesario que la bolsa de empleo, tanto desde el punto de vista de la oferta como de la demanda, esté actualizada. Esto implica un seguimiento personalizado de aquellas personas y puestos que han sido gestionados. Además, el interés que el centro ha de mostrar para con las empresas y personas, una vez conseguido el objetivo, ha de llegar hasta constatar la satisfacción de ambas partes. Esto no sólo no va a dar una imagen de calidad en la propia gestión del programa, sino que va a permitir una retroalimentación importantísima para solventar posibles errores y seguir mejorando.
 
Por tanto:

3.4 ACOGIDA, ORIENTACIÓN Y ATENCIÓN PERSONALIZADA
 
 
Este apartado responde a la necesidad de implicar a las personas que lo soliciten en el proceso de su integración laboral. Se trata de mejorar sus posibilidades de inserción, ampliar su visión e informar de los diferentes itinerarios formativos para su consecución. La intervención con personas podrá seguir distintos modelos:
 
 
· Intervención directa e individualizada.
 
· Intervención grupal.

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D.Rubén Vara Marcos D.

Relaciones Laborales y Master en RR.HH Monitor de Intermediación Sociolaboral,

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