PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

Autor: Arrula Adriana Carribero

Compensación y salarios

07-2002

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Orígenes de Beneficios Sociales
 
Se deben a los siguientes factores:
 
ü Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias .
ü Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno
ü Exigencias de los sindicatos
ü Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de los salarios elevados (ya sea en la reglamentación de índices oficiales de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles efectuados de manera indirecta en los ajustes de precios de los productos o servicios
ü Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
 
El rápido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales como:
 
ü Un cambio de actitud de los empleados
ü Las demandas sindicales
ü Los requerimientos gubernamentales
ü La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros a disputarse la dádiva de mejores beneficios para sus empleados
ü Los controles salariales periódicos que si bien congelan los salarios, permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de los incrementos salariales.
 
La organización deberá mantener el principio básico , la comparación de los costos del servicio con la compensación de beneficio tangible o intangible para la compañía.
Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de las cuales no están sujetas a una cuantificación estricta:
 
ü un reclutamiento más efectivo
ü un mejoramiento de la moral y la lealtad
ü baja rotación y bajo ausentismo
ü buenas relaciones públicas 
ü posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales
ü el reducir la posibilidad de intervención gubernamental en estas esferas fuera de la que ya tiene, según establece la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 103, la remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
 
Existen conceptos remunerativos y no remunerativos.
 
A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo y vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
 
Todo lo que constituye remuneración:
 
· Tiene aportes y contribuciones (Jubilación, Obra Social,etc.)
· Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
· Son embargables.
 
Todo lo que No constituye remuneración:
 
· No tiene aportes y contribuciones
· No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
· No son embargables
 
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. 
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones :
 
ü Los servicios de comedor de la empresa.
ü Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación.
ü Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.
ü Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente documentados.
ü La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
ü Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
ü La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar .
ü El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
ü El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados.
ü Comodato de casa.
ü Seguros contra accidentes .
ü Seguros médicos paralelos al seguro social.
ü Servicios dentales .
ü Planes para la adquisición de acciones .
ü Planes de impulso a las actividades deportivas.
ü Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
ü Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..
 
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de motivación.
 
Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.
 
Existen dos tipos de remuneraciones:
 
Remuneración Directa
 
Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado.
 
Remuneración Indirecta
 
Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.
 
Naturaleza de los servicios de los empleados
 
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:
· pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones personales
· protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.
· Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través de programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc..
· Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos.
 
 
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.
 
Tipos De Beneficios Sociales
 
 Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo en tres áreas de su vida:
 
ü En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.
ü Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc..
ü Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc..
 
Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales
 
Se pueden clasificar de la siguiente manera:
 
En cuanto a sus exigencias
 
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales como:
 
1. Sueldo anual complementario
2. Vacaciones
3. Pensión
4. Seguro de accidentes de trabajo
5. Salario familiar
6. Auxilio por enfermedad
7. Salario por maternidad
8. Horas extras
9. Adicional por trabajo nocturno
 
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsión.
 
Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva.
 
Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen :
C bonificaciones
C seguro de vida colectivo
C restaurante
C transporte
C préstamos
C asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
C complementación de pensión
 
En cuanto a su naturaleza:
 
Beneficios monetarios:
 
Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales derivadas.
o S.A.C.
o Vacaciones.
o Pensión.
o Complementación de pensión.
o Bonificaciones.
o Planes de préstamos.
o Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.
o Reembolso o subsidio de medicamentos.
 
Beneficios no monetarios:
 
 Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:
 
ü Servicio de restaurante
ü Asistencia médico- hospitalaria- odontológico
ü Servicio social y consejería
ü Club o gremio
ü Seguro de vida colectivo
ü Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
ü Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
 
En cuanto a sus objetivos
 
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
 
Planes Asistenciales:
 
Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
 
ü Asistencia médica.
ü Asistencia odontológica.
ü Asistencia financiera mediante préstamos.
ü Servicio social
ü Complementación de pensión.
ü Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad.
ü Seguro de vida colectivo.
ü Seguro de accidentes personales.
 
 
 
Planes recreativos:
 
Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
 
ü Gremio o club
ü Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
ü Música ambiental
ü Actividades deportivas.
ü Paseos y excursiones programadas.
 
Planes Supletorios:
 
Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
 
ü Transporte o conducción del personal.
ü Restaurante en el lugar de trabajo.
ü Estacionamiento privado para los empleados.
ü Horario móvil de trabajo.
ü Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
ü Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
ü Asociación mutual.
 
 
Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados
 
 
Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la organización, al menos igual a los costos que generan.
Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta:
1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
2. La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales , pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección.
3. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayoría de sus empleados.
4. Beneficio Vs Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren a estos beneficios como una obligación de la Empresa.
5. Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados.
 
Problemas de un programa de beneficios sociales
 
 
ü Acusación de paternalismo.
ü Costos excesivamente elevados.
ü Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
ü Mantiene a los trabajadores menos productivos.
ü Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
ü Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
ü Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
 


 
Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas
 
 
Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como motivacionales.
 

 
Programas De Protección
 
 
En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos preponderantes cuyo efecto más importante es la reducción de los ingresos.
 
Pensiones
 
Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de la población que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por intermedio de una organización, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan, como pueden ser: la edad, la incapacidad física, etc..
La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas de pago del servicio de pensiones.
 
Cafetería
 
La justificación de un restaurante en la compañía radica en la mejora de la nutrición y consecuentemente en la moral de los empleados, e indirectamente en su productividad.
 
 
Vivienda
 
La vida hogareña de los empleados tiene un efecto en el desempeño del trabajo. Por lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando ellos necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado estará concentrado y será más estable en el trabajo cuando se sienta seguro de tener un lugar propio y digno para él y su familia.
 
 
 
 
Comisariatos
 
La institución del viejo almacén de la compañía, en donde a los empleados se les pagaba en especie, tiene muy pobre reputación. Se justifica tan solo cuando no hay otros almacenes disponibles para comprar.
Muchas firmas tienen la practica de poner a disposición de los empleados la mercadería que ellos mismos producen, a mas bajo precio.
 
Servicios médicos
 
Que la compañía tome a su cargo la prestación del servicio médico para proporcionarlo directamente, se justifica en función de:
- los servicios prestados por la comunidad son limitados.
- la clínica médica puede proveer al grupo de servicios a más bajos precios que los cobrados por los médicos privados.
- la preocupación particular de las empresas por la salud de los empleados da como resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la población empleada por la empresa.
 
Consejería legal y financiera
 
No es raro que los empleados se vean envueltos en algún tipo de problemas de carácter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de aprietos, la productividad y la moral se afectan adversamente. La provisión de servicios de asesoramiento legal hacia el empleado resulta, en algunos casos, de gran ayuda.
Si los empleados están involucrados en algún problema financiero, podrían tener acceso a alguna forma de crédito, ya sea por parte de la compañía o del sindicato; podrán requerir también de ayuda mutua, como es la cooperativa de ahorro y crédito o bien a algún tipo de servicio ofrecido por la empresa.
 
Servicio educativo de los empleados
 
Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo interés, tanto para ellos como para la compañía.
 
Programas recreativos
 
Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de carácter recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos y las relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino también con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.
 
 
Costos De Los Planes De Beneficios Sociales
 
 
En la política de remuneración global de cualquier empresa, los beneficios extras, lo que va mas allá de las exigencias legales y del salario básico, representan una parte sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de gastos.
La remuneración global que la empresa concede a los empleados esta constituida por dos factores:
· Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.
· Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función de un equivalente en dinero o no, según el caso.
 
Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes son mas reales que las que se hacen comparando directamente los costos de los distintos planes de beneficios sociales.
Criterios Para El Planeamiento De Servicios Y Beneficios Sociales
 
Hay objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los objetivos se refieren a las expectativas de corto y largo plazo de la organización, con relación a los resultados del programa. Los criterios son los factores que pesan relativamente en la ponderación sobre el programa.
 
Objetivos        
ü Reducción de rotación y ausentismo
ü Elevación de la moral
ü Refuerzo de la seguridad
 
Criterios
ü Costos del programa
ü Capacidad de pago
ü Necesidad real
ü Poder del sindicato
ü Consideración sobre impuestos
ü Relaciones publicas
ü Responsabilidad social
ü Reacción de la fuerza de trabajo
 
 
Existen ciertos principios que la empresa puede tomar en cuenta para determinar los planes de beneficios sociales a implantar o desarrollar.
 


Principio del retorno de la inversión
 
Todos los beneficios deben traer contribución a la organización, de modo que sean iguales a sus costos, o al menos estén destinados a compensarlos o reducirlos trayendo algún retorno.
 
Principio De La Responsabilidad Mutua
 
El costeo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidad mutua. Los costos de los beneficios deben ser compartidos entre la organización y los empleados beneficiados.
Algunos son pagados totalmente por la empresa, como ser: servicio social, remuneración por tiempo no trabajado, etc..
Otros son prorrateados: se pagan proporcionalmente entre la empresa y los empleados, como restaurante, transporte, etc..
Otros son abonados totalmente por el empleado: seguro de vida subsidiado, cooperativa de consumo, etc..
Se recomienda que los beneficios tengan algún costo para los empleados ya que de lo contrario, los pueden considerar como obligatorios o de calidad inferior.
 
Otros Principios
 
1. Los beneficios a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
2. Deben confinarse a las actividades en que el grupo es mas eficiente que el individuo.
3. El beneficio debe extenderse sobre una base mas amplia de personas.
4. La concesión del beneficio deberá evitar connotaciones de paternalismo benevolente.
5. Los costos de los beneficio deben ser calculables y contar con un financiamiento sólido para evitar implicaciones políticas.
 


 
Requisitos Que Deben Cumplir Los Planes De Beneficios Sociales
 
1. Ser ventajosos a largo plazo, para la organización y para los empleados.
2. Ser aplicables sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en cuanto a tiempo, dinero, tareas y especialmente a la administración de los servicios.
 
 
Objetivos De Un Plan De Beneficios Sociales
 
Los beneficios procuran traer ventajas , tanto para la organización como para los empleados y también extenderse a la comunidad.
 
Para la organización
 
ü eleva la moral de los empleados
ü reduce la rotación y ausentismo
ü eleva la lealtad del empleado
ü aumenta el bienestar del empleado
ü facilita el reclutamiento y retención del empleado
ü aumenta la productividad y disminuye el costo unitario el trabajo
ü demuestra las directrices y propósitos de la empresa hacia los empleados
ü reduce molestias y quejas
ü promueve relaciones publicas con la comunidad
 
Para los empleados
 
ü ofrece ventajas no monetarias
ü ofrece asistencia para solucionar problemas personales
ü aumenta la satisfacción en el trabajo
ü contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual
ü ofrece medios para mejorar las relaciones entre los empleados
ü reduce sentimientos de inseguridad
ü ofrece oportunidades adicionales de asegurar el status social
ü ofrece compensación extra
ü mejora las relaciones con la empresa
ü reduce las causas de insatisfacción
 
Proyecto De Planes De Beneficios Sociales
 
 
Diagnóstico de la Organización
 
La F.U.E.S.M.E.N. es la escuela de post-grado en medicina nuclear y radio diagnóstico. La misión de la misma es promover las aplicaciones de tecnología nuclear para contribuir al bienestar del pueblo argentino.
La misma consta de una estructura burocrática profesional, donde el mecanismo de coordinación es la estandarización de procesos, siendo su punto clave el núcleo operativo.
El problema detectado es el incremento en el nivel de ausentismo del personal administrativo, en el último año.
Cuando entrevistamos al Encargado de Personal (RRHH), nos comento que en un principio se planteó la alternativa de descontar esos días de la licencia anual (hecho que viola la ley de contrato de trabajo), pero no se obtuvieron los resultados esperados, debido a que el índice de ausentismo no registró variaciones de considerada importancia.
Analizando profundamente, por medio de encuestas (Anexo I), observamos que el personal administrativo es de 230 personas, de las cuales el 70% (161)son mujeres de entre 20 y 40 años, de las cuales el 60,24% (97)poseen cargas familiares
 


Como punto de partida utilizamos los valores de ausentismo que nos otorgó el Departamento de Personal (RRHH), que nos indican que el ausentismo mensual promedio de toda la organización es del 12% (equivalen a 3 inasistencias al mes) y el promedio anual es del 12,27%.
 
Estos niveles de ausentismo nos provocan las siguientes consecuencias:
 
ü Retraso en las tareas de la Organización.
ü Pérdidas económicas.
ü Deficiencia en la calidad de atención al público.
ü Desmotivación del personal.
ü Deterioro de la imagen organizacional.
 
 
Formulación del proyecto
 
Objetivo del Proyecto
 
Reducir la tasa de Ausentismo
Mejorar la atención al público
 
 
Metas del Proyecto
 
1) Reducir el ausentismo mensual promedio de la Organización al 8% (2 faltas) y el ausentismo anual promedio al 9,27%.
 
2) Reducir el Ausentismo del personal Administrativo al 4% mensual (1 falta) y 3,7 % anual.
 
3) Reducir las quejas hacia el personal y la Organización en un 95%
 
 
Estrategias
 
a) Realizar convenio con Geriátrico
 
Esta estrategia va dirigida para el personal que posee familiares de edad avanzada y no tiene con quien dejarlos. Es importante destacar que No es un internado, sino que estarían durante el horario de trabajo. El mismo ya posee el personal especializado para el cuidado, como así también cobertura médica.
El requisito más importante es que se encuentre en las inmediaciones de la Organización.
La forma de financiamiento es a través de intercambios de servicios. Por cada persona que el geriátrico cuide, se le otorga dos análisis o un estudio simple.
 
b) Convenio con Jardín Maternal
 
 
Esta estrategia va dirigida para el personal que posee hijos menores y no tiene con quien dejarlos.
El requisito más importante es que se encuentre en las inmediaciones de la Organización.
La forma de financiamiento es que Organización pagará el jardín maternal para aquellas madres que posean hijos, los fondos serán descontados del presupuesto del Departamento de Personal (RRHH), quien dentro del presupuesto posee un ítem denominado planes de beneficios.
 
 
 
c) Implementar un Gabinete Psicológico
 
 
Esta estrategia va dirigida para todo el personal.
Será obligación asistir por lo menos una vez al mes. El motivo de la implementación de este gabinete es por el tipo de pacientes que se atiende y el trato especial que se debe tener con ellos, como así también una forma de llevar un control del stress del personal.
Para implementar este punto del proyecto no se necesita contratar personal, sino realizar una redistribución de tareas, ya que el personal especializado se encuentra en la Organización.
 
 
 
d) Surtir a los empleados y sus familiares de vacunas
 
 
Es una forma de prevenir futuras inasistencias.
No implica una erogación monetaria para la empresa, debido a que el Gobierno de la Provincia las distribuye en forma gratuita.
 
 
e) Capacitación a empleados
 
 
Esta estrategia va dirigida para todo el personal administrativo
Se realiza con el fin de que todos conozcan el funcionamiento global de la Organización. De esta manera en caso de la ausencia de alguien, fácilmente se pueda remplazar.
También facilita de esta forma la confección de un diagrama de remplazo.
No implica una erogación monetaria para la empresa, debido a que la forma de capacitación será a través de la rotación del personal. Para ser más específicos, aquella que trabaja 5 días de telefonista estará 4 días es su puesto y 1 en otro.
 
 
La Organización y la Dirección del proyecto estará a cargo únicamente del Departamento de Personal (RRHH).
 
En cuanto al Control  se realizará en conjunto entre la Línea y el Departamento de Personal.
 
 
 
Tipos de controles a implementarse
 
Control a priori:
 
Al momento de implementarse el proyecto se notificará por escrito a todos los empleados de los servicios adquiridos, guardándose copia en la cual se le da la opción de no aceptarlos. En esta notificación se informa que los servicios son gratuitos para el personal.
 
Control concomitante:
 
El supervisor de línea realiza informes cada dos semanas del avance del proyecto y de desviaciones.
 
Control final:
 
Se comparan los resultados, con los planteados en las metas, y se observan posibles desviaciones.
 


Plan de gestión del proyecto
 
 
 
 


Conclusión del grupo
 
 
 
Consideramos que una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que le interesa.
Estos paquetes también inciden sobre las tazas de rotación, es decir, que muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que consideran importante.
Los objetivos importantes que se cumplen mediante las compensaciones indirectas en una organización, son los siguientes:
 
ü Reducción de las tasas de rotación.
ü Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
ü Ventajas para el reclutamiento de personal.
ü Satisfacción de los objetivos de los empleados.
 
En cuanto a los costos consideramos que el criterio más conveniente a aplicar es el que deben ser de participación mutua, aún cuando la empresa decida absorber una mayor porción de los mismos.
De este modo se cumple con el objetivo de que el empleado los tome en su justo valor y no como una aplicación por parte de la empresa hacia los mismos.
Para determinar la aplicación de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar en cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que provoquen en la empresa.
Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales para evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los empleados desean obtener prestaciones y servicios, más que incrementos salariales.

Bibliografía
 
 
· Constitución Nacional
· Ley de Contrato de Trabajo
· Srauus, George y Sayles, Leonard, Problemas de la Administración. Editorial Prentice Hall. IV Edición. México. 1985
· Werther Jr. William y Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. V Edición. México. 2000.
· Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill. II Edición. México. 1994.
· Davis, Keith y Newstrom, John W. Comportamiento Humano en el Trabajo. Programas educativos S.A. de C.V. 8º Edición. México. 1991
· Trabajos de años anteriores.

Anexo I
 
 
Querido compañero de trabajo:
 
Estamos trabajando para mejorar nuestros servicios hacia el público, y entre ellos están Uds.
Con el fin de conocernos un poco más y optimizar las relaciones laborales, es que hemos ideado este pequeño cuestionario. Les pedimos que lo completen y se lo entreguen a su supervisor.
Los resultados del cuestionario estarán disponibles para todos, una vez procesados los datos.
 
Esperamos que colaboren con nosotros.
 

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rrula Adriana Carribero,

Viviana Garbulinski, Soledad Genovese, Laura Jaureguiberry, Eduardo Ligonié, Georgina Manrique, Mariano Margarit, Fernando Monforte, Marina Neira, Flavia Suarez, Pablo