Reseña Histórica del Plan estratégico de recursos humanos en República Dominicana
En el año 2000 un grupo de empresarios decidieron establecer en la ciudad de Santo Domingo un Grupo Industrial que se dedicara a elaborar comestibles y a ofrecer los mismos en el mercado nacional.
A través de los años dicho Grupo amplió la gama de productos ofertados al consumidor dominicano, produciendo nuevas variedades y asociándose con otras empresas internacionales. Esto incluyó la ampliación tanto de la distribución como de la estructura física de la empresa.
Cuenta con divisiones departamentales destacándose la labor de la Gerencia de Recursos Humanos a nivel corporativo. Dicha división tiene como responsabilidad diseñar y ejecutar políticas y procedimientos acordes con los planes estratégicos de la organización, racionalizando y asesorando las áreas de las diferentes subsidiarias del Grupo, con la finalidad de buscar equidad y un clima laboral satisfactorio para el buen desempeño y óptima utilización del potencial humano.
Valores
- Calidad en el trabajo
- Trabajo en equipo
- Entrenamiento continuo
- Respeto mutuo
- Compromiso en el trabajo
- Etica profesional
- Innovación
- Responsabilidad
- Valores Por Grupo De Interés
- Accionistas
- Etica Profesional
- Calidad en el trabajo
- Trabajo en equipo
- Innovación
- Mejoramiento continuo
- Prestigio corporativo
- Empleados
- Reconocimiento
- Entrenamiento continuo
- Respeto mutuo
- Clientes
- Calidad
- Rapidez en el servicio
- Proveedores (Consultores Externos)
- Responsabilidad
- Alianzas estratégicas
- Misión Corporativa
Ofrecer comestibles de alta calidad, que lleven el máximo valor agregado a nuestros clientes, a precios competitivos, a través de un equipo de personas altamente motivadas y comprometidos a ofrecer un excelente servicio.
Visión Corporativa
Ser líderes en la industria de comestibles a nivel nacional y en la región del Caribe, satisfaciendo permanentemente las necesidades de nuestros clientes.
Misión Del Departamento De Recursos Humanos
Garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados idóneos para las distintas áreas de la institución.
Visión Del Departamento De Recursos Humanos
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación de Recursos Humanos.
Estrategias Del Departamento De Recursos Humanos
- Calidad del personal
- Adiestramiento continuo
- Comunicación organizacional efectiva
- Gestión moderna de Recursos Humanos
Áreas Estratégicas Criticas De Recursos Humanos
- Reclutamiento
- Selección
- Desarrollo del Personal
- Sistemas y Programas de Administración
- Clima Organizacional
Análisis del entorno interno
Fortalezas:
- Liderazgo Confiable
- Mejora Continua
- Apoyo de la Alta Gerencia
- Tecnología Avanzada
Debilidades:
- Deficiencia en la categorización de seguro médico
- Los planes de préstamos no se cumplen a cabalidad
- No cumplimiento de acuerdo en aumentos de sueldos anuales.
Oportunidades:
- Capacidad de realizar alianzas estratégicas para entrenar al personal.
- El acceso de los sistemas modernos y tecnológicos de administración.
- La alta rotación de personal calificado en los competidores.
- Procesos de quiebra de otras empresas.
- Fenómeno de la globalización.
Amenazas:
- Pérdida de empleados valiosos por contraofertas.
- Posibilidades de contratar «empleados espías».
- Fuga de información interna y externa valiosa.
Análisis del entorno externo micro – Amenazas De Competidores Potenciales:
Actualmente puede existir rivalidad con los departamentos de Recursos Humanos de otras grandes corporaciones, que desean contratar el personal más capacitado o con más experiencia, al igual que nosotros, para ocupar las posiciones vacantes.
Análisis del entorno externo macro
Ambiente Político Y Legal:
Uno de los puntos que en la actualidad afecta a este sector y que está creando incertidumbre y controversias, es el aumento de los impuestos (ITBIS), así como el alza de precios de los artículos de primera necesidad, transporte y servicios públicos.
Este aumento arancelario contribuye de cierta forma a la disminución de los niveles de empleos y la calidad de vida en República Dominicana, afectando a todos los empleados de la empresa y al no contar con planes continuos de aumentos de sueldos de acuerdo a la inflación, los paquetes otorgados no serían tan atractivos.
Ambiente Demográfico
En la actualidad, República Dominicana registra un crecimiento poblacional acelerado.
Esto contribuye para que nuestra empresa dedicada a la producción y comercialización de productos de consumo masivo tenga más demanda y tenga un crecimiento mayor requiriendo la contratación de más personal calificado para satisfacer las exigencias del mercado.
Ambiente Social:
Los consumidores se encuentran satisfechos con la calidad de los productos ofrecidos.
Nuestra empresa se caracteriza por el desarrollo de una gran cantidad de actividades a favor de la comunidad y los diferentes sectores. Por tal motivo estamos posicionados en la mente de los consumidores aumentando la demanda de nuestros productos, esto es el resultado, por una parte, de un arduo trabajo en equipo conformado por individuos altamente calificados e identificados con la organización.
Ambiente Macroeconómico:
Se observa en el país un crecimiento macroeconómico sostenido que tomó fuerzas hace pocos años.
Esto ha fortalecido al crecimiento de diferentes industrias y nuevos mercados que requieren el respaldo de personas dispuestas a colaborar con el logro de los objetivos de la empresa y con una mente abierta para adaptarse a los cambios que se produzcan en las diferentes áreas.
Ambiente Tecnológico:
Conjuntamente con los avances económicos que se han desarrollado en los últimos años en República Dominicana, todavía más rápido es el avance tecnológico. Esto ha conllevado a modernizar y facilitar muchos procesos. Además, con la globalización se han dado pasos gigantes en el aspecto de cambios de información y simplificación en la comunicación, permitiendo la aplicación de los nuevos métodos administrativos.
Posibles Tendencias
- Crecimiento poblacional
- Aumento de la demanda de productos
- Crecimiento nuevos mercados
- Avances tecnológicos
Posibles Premisas
Los aumentos de impuestos afectan el ambiente laboral y las condiciones de trabajo de los empleados, si la empresa no toma cartas en el asunto.
Si nuestra empresa no se prepara para los cambios que se vienen observando a nivel mundial desaparecerá, de no contar con un personal que se adapte al entorno, tanto interno como externo.
La empresa debe estar a la vanguardia en cuanto a los avances tecnológicos, para poder competir con sus rivales.
La empresa debe acoplar su producción a la demanda del mercado para servir de manera eficaz a los consumidores
| Estratégicas Críticas | Ideas Interesantes | Objetivos a Largo Plazo |
| Reclutamiento y Selección | 1.- La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva para los profesionales calificados que rotan desde la competencia. | Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno.
Lograr implementar técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. |
|
Desarrollo del Personal |
1.- El hecho de que los gerentes de Recursos Humanos posean un liderazgo confiable le da la capacidad de realizar alianzas estratégicas para el entrenamiento del personal.
2.- El apoyo de la Alta Gerencia facilita la ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento del personal. |
Tener un plan de capacitación completo para la preparación del personal para el 2004. |
|
Sistemas y Programas de Administración |
1.- La mejora continua facilita el acceso a sistemas modernos y tecnológicos de administración.
2.- La tecnología avanzada que posee la empresa permite que en la misma se puedan aplicar sistemas modernos de administración. 3.- El apoyo de la Alta Gerencia beneficia la implementación de sistemas modernos y tecnológicos de administración. |
Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión moderna de los recursos humanos para el 2004 |
|
Clima Organizacional |
1.- Mejorar los planes de seguro de vida para evitar la pérdida de empleados por contraoferta.
2.- Evaluación y actualización de los planes de préstamo para su cumplimiento a fin de motivar a los empleados con el mismo. 3.- Desarrollar un plan de aumento de sueldo más regular, para que los empleados estén más satisfechos. |
Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el 2004. |
| (1) Objetivo a Largo Plazo: | Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos calificados a la empresa en el momento oportuno | ||||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Capital | Opert. | Humano | |||
| 1.- Realizar una investigación de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos más calificados |
RR. HH. |
Todos los departamen-tos y consultores externos |
2002 |
2004 |
45,000 |
50 H. |
Reporte de la investigación realizada. |
||
| 2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. |
RR. HH. |
Departamen- tos correspon-dientes. |
2002 |
2003 |
1,000 |
300 H. |
Manual de Recursos Humanos conteniendo las descripciones de cada puesto. |
||
| 3.- Hacer uso de un sistema de información para registrar los datos de los posibles candidatos. |
RR. HH. |
Sistemas |
2002 |
2004 |
25,000 |
36,000 |
150 H. |
Sistema de información elaborado. |
|
| 4.- Implementar un programa de promoción para apoyar el proceso de reclutamiento
«Cazadores de Talento». |
RR. HH. |
Relaciones Públicas |
2002 |
2004 |
30,000 |
150 H. |
Programación de Promoción |
||
| (2) Objetivo a Largo Plazo: | Lograr implementar técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuadas para el puesto adecuado. | ||||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Capital | Opert. | Humano | |||
| 1.- Elaboración del perfil que se necesita para el puesto vacante. |
RR. HH. |
Todos los deptos. |
2002 |
2004 |
5,000 |
95 H. |
Documentos con la descripción de los perfiles |
||
| 2.- Definición del tipo de entrevista y pruebas que se llevará a cabo con el solicitante. |
RR. HH. |
2002 |
2004 |
6,000 |
200 H. |
Informes de las evaluaciones |
|||
| 3.- Selección final del candidato idóneo tomando en cuenta el criterio del supervisor del puesto. | RR. HH. | Deptos.
Correspon-dientes |
2002 | 2004 |
|
36,000 |
60 H. |
Contrato firmado |
|
| 4.- Asignación del puesto. | RR. HH. | Relaciones
Públicas |
2002 | 2004 |
30,000 |
75 H. | Contrato firmado | ||
| (3) Objetivo a Largo Plazo: | Tener un plan de capacitación completo para la preparación del personal para el 2004. | ||||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Capital | Opert. | Humano | |||
| 1.- Determinar las necesidades de capacitación de cada departamento |
RR. HH. |
Todos los deptos. |
2002 |
2003 |
|
60 H. |
Listado de necesidades de cada departamento |
||
| 2.- Definición del contenido del plan de capacitación | RR. HH. | Todos los deptos. | 2002 | 2003 | 40,000 | 75 H. | Listado de aspirantes | ||
| 3.- Selección de los métodos de capacitación | RR. HH. | Todos los deptos. | 2002 | 2004 |
|
|
50 H. |
Lista de los métodos seleccionados |
|
| 4.- Implementación del Plan de captación | RR. HH. | Deptos.
Correspon-dientes |
2002 | 2004 |
25,000 |
300,000 | 250 H. | Informe de progreso | |
| 5.- Evaluación de los resultados | RR. HH. | Deptos.
Correspon-dientes |
2003 | 2004 | 15,000 | 30 H. | Documento con el contenido de los resultados | ||
| (4) Objetivo a Largo Plazo: | Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión moderna de Recursos Humanos para el año 2004 | ||||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Capital | Opert. | Humano | |||
| 1.- Diseñar un sistema de valoración de puestos de trabajo |
RR. HH. |
Sistemas |
2002 |
2003 |
50,000 |
100 H. |
Sistema diseñado |
||
| 2.- Diseñar un sistema de evaluación del desempeño | RR. HH. | Sistemas | 2002 | 2004 | 65,000 | 150 H. | Sistema diseñado | ||
| 3.- Diseñar un programa de beneficios marginales atractivo para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el depto. Correspon-diente | 2002 | 2004 |
|
80,000 |
40 H. |
Sistema diseñado |
|
| (5) Objetivo a Largo Plazo: | Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el año 2004 | ||||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | |||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Capital | Opert. | Humano | |||
| 1.- Definir y socializar la estructura de la organización |
RR. HH. |
La Alta Gerencia |
2002 |
2003 |
40,000 |
70 H. |
Organigrama |
||
| 2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño | RR. HH. | Finanzas y Sistemas | 2002 | 2004 | 30,000 | 55 H. | Programa establecido | ||
| 3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el depto. Correspon-diente | 2002 | 2003 |
|
60,000 |
20 H. |
Sistema diseñado |
|
| 4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo | RR. HH. | Todos los deptos. | 2002 | 2004 |
|
35,000 |
40 H. | Programa diseñado | |
Areas De Resultados Criticas
- Sistema de reclutamiento
- Sistema de selección
- Capacitación continua
- Implementación de sistemas y programas de administración de Recursos Humanos
- Satisfacción laboral
Análisis De Cuestiones Críticas
Identificación de los Problemas:
1.- Necesidad de capacitación de los empleados
2.- Ineficiencia en el programa de aumento de sueldos
3.- Inconformidad de los empleados con las categorías de los seguros médicos
Establecimiento de Prioridades en los Problemas:
Los problemas identificados están en el orden de prioridad correspondiente para su solución.
