DERECHO DE TRABAJO - CONTRATO DE TRABAJO

Autor: Uch - RRHH el portal de estudiantes de RRHH 

Empleo, contratación y despido

06-2002

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Derecho del Trabajo. Contrato de Trabajo
El Trabajo Humano
Concepto
Podría definirse el trabajo humano, como la acción de hombre sobre la naturaleza para “dominarla”, y de esa manera convertirse en señor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el proceso de desarrollo de la vida social, económica y del trabajo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que lo somete la naturaleza.
Como el ser humano es constitutivamente social, esa tarea la realiza junto con otros. Las relaciones del trabajo, así como las de la vida socioeconómica, tienen por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona.
La vida social ofrece, o debería ofrecer, la posibilidad de lograr un “buen vivir”, a través de lo que podría llamarse un “sistema de provisiones”: alimentos, abrigo, cultura, asistencia médica, seguridad, etc.
El trabajo, concebido como la acción que domina la naturaleza, es la incorporación de esa acción al sistema de “provisión social”. Por lo tanto, todo trabajo es servicio prestado al hermano (su característica es la ajenidad).
En algunos casos el trabajo se brinda en forma directa (por ejemplo en la producción de bienes) y en otro caso constituyen un enriquecimiento para lograr una mayor capacidad posterior de servicio (por ejemplo el estudiante).
Principales aspectos del trabajo
a. Sociales: se trata de producir bienes y servicios para los demás, y a la vez, obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia.
b. Psicosociales: el trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades biológicas, de seguridad, psíquicas, de autosuficiencia y lo plenifica. Por lo tanto lo promueve (sin embargo no siempre ha ocurrido así en la experiencia histórica, por ejemplo durante la Revolución Industrial).
c. Económicos: el hombre a través de éste puede alcanzar mejor vida y transmitir un acervo más copioso y rico a las generaciones futuras.
d. Jurídicos: el Derecho pone el acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hombre. Se considera que los hombres están vinculados no sólo por un “contrato”, sino por su participación en una misma comunidad. Este hecho les impone, por encima de lo pactado, una serie de obligaciones y derechos.
Tipos de trabajo
Existen dos modos fundamentales:
· Autónomo: se lo realiza bajo el “riesgo económico” propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). Por ejemplo: un médico al realizar un examen.
· Dirigido, dependiente, subordinado, o en relación de dependencia: pone la capacidad de trabajo a disposición del locatario para que él la utilice dentro de los “términos del contrato”. El aprovechamiento de la labor corresponde a éste, quien en compensación tiene que abonar un sueldo. El empleador asume el riesgo económico.
El trabajo en la historia
En la Antigüedad (Grecia y Roma) el trabajo, especialmente el de carácter corporal, fue considerado como indigno del hombre libre. Esta concepción de vida llevó a los pueblos a descargar el grueso de la labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre los esclavos. También había trabajadores libres: los artesanos, los cuales tenían derecho a asociarse. Se constituyeron así organizaciones con una finalidad de carácter mutual, pero también llegaron a desplegar algunas acciones de carácter político (especialmente en Roma, por la difícil situación entre patricios y plebeyos). Esto provocó que en la época de César a esas organizaciones se las suprimiera.
La difusión del cristianismo, trajo consigo una nueva concepción del trabajo, incluso del manual. La nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los hombres. La ley fundamental es el amor y la ayuda a los pobres y menesterosos.
En la Edad Media, se crearon y difundieron las corporaciones, que reunían a las personas que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad comercial. Su finalidad era establecer las normas a las cuales habría de someterse el ejercicio de la profesión. Reconocían tres grados o estamentos: maestros, compañeros y aprendices, sujetos a diferentes estatutos. Aquella estructuración se adecuaba a la realidad social de la época. Luego cuando cambia la concepción de vida que le diera origen, esta institución comienza a resquebrajarse. La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva época, dotada de mayor dinamismo.
En Francia prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y depusieron que “será libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesión, arte u oficio”. El trabajador podía ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organización; a cambio de su libertad, perdió la seguridad de obtener determinadas condiciones.
En el Siglo XVIII, la Revolución Industrial modifica, no sólo las condiciones de trabajo, sino también la concepción prevalente de la vida. El liberalismo dio fundamento al capitalismo. La nueva filosofía de vida considera fundamental lo económico y el proceso económico se centra en la producción. De esta manera, el hombre no es el ideal, sino que se lo supedita a ese aspecto. Se toma en cuenta la capacidad del hombre como consumidor, pero no se lo aprecia por su dignidad sino por lo que rinde. Esto trae aparejado un trabajo realizado en condiciones infrahumanas. El poder económico (y como consecuencia el social y el político) pertenece a los que poseen el capital. Como práctica consecuencia de la concepción de la época, el dominio del capital impuso condiciones injustas de trabajo, olvidó al hombre que lo realiz
El Derecho del Trabajo
Concepto
El nacimiento del Derecho del Trabajo es una de las consecuencias de la Revolución Industrial. Una época floreciente en lo que se refiere al crecimiento económico, se acompaña de un subdesarrollo social. En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonomía de la voluntad, una de las partes de la relación es la que impone las condiciones.
Con el fin de regular la relación laboral, se va desarrollando una legislación del trabajo que con el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las relaciones laborales, que constituye una de las dimensiones del llamado “Derecho nuevo, Social o del Trabajo”.
Como las demás ramas jurídicas, el Derecho del Trabajo tiene una “dimensión tridimensional”. Está integrado por normas, conductas humanas y una finalidad. Es decir que no es una mera legislación (normas), sino que también toma en cuenta el “para quién” (convivencia en la comunidad) y el “para que” (encarnar el valor justicia en las relaciones, a fin de alcanzar formas más humanas de vida que tomen cuenta, no sólo la cantidad, sino también la calidad o género de vida).
La diferencia con las otras ramas del Derecho, está determinada por la especie de convivencia que trata de regular. Ella está dada por la que se establece con motivo de las relaciones que se producen entre los hombres a raíz de la “prestación” y la “recepción” de trabajo dirigido o en relación de dependencia. (No toda clase de convivencia con motivo de prestación de trabajo cae dentro de esta disciplina. Por ejemplo el calificado de autónomo, así como el que se le brinda a una persona de derecho público, según distintas circunstancias se integran en el Derecho Comercial, el Civil o el Laboral. La LCT excluye a los departamentos de administración pública, a los trabajadores de servicio doméstico y a los del sector agrario)
Finalidad
Dadas las características propias de la relación laboral, la ley se propone proteger a la parte más débil (el trabajador), con el objeto de equilibrar la relación. Para ello utiliza determinados medios técnicos y principios generales de carácter especial. Como consecuencia de ellos, en cierta manera, la protección convierte al trabajador en un “menor de edad”; se restringe la posibilidad del ejercicio de la autonomía de su voluntad, que se ve reducida por la existencia de mínimos y máximos inderogables. De esta manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser víctima de quiénes gracias a su mayor capacidad de negociación, podrían obtener ventajas.
Fuentes
· Materiales: están constituidas por la realidad social en la que se desenvuelve la vida de las comunidades. En referencia del Derecho del Trabajo, es la situación del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser anteriores a ella. Tienen su raíz en la misma naturaleza humana: con indigencias que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participación en el proceso social y económico de producción y distribución de bienes y servicios, en las diversas circunstancias concretas en las que se desenvuelve la vida de las distintas comunidades(con sus diversas características morales, sociales, económicas: injusticias, sindicatos, desarrollo tecnológico, etc.) No puede conocerse el derecho vigente real si se prescinde de esa realidad social a la que aquel trata de regir.
· Formales: están constituidas por los distintos canales a través de los cuales se concreta la expresión normativa positiva. La principal fuente formal es la Constitución de la Nación Argentina (art.14bis). Otras son: Tratados internacionales, Leyes nacionales y provinciales, Convenios colectivos, Laudos arbitrales, usos y costumbres, etc.
Principios
Se analizan los principales, en especial los que han sido acogidos en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
1. Protectorio
Como ya se ha indicado, tiene un carácter tuitivo del empleado, a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de su capacidad de negociación. En consecuencia, no rige en él plenamente el principio de la autonomía de la voluntad. Éste principio se expresa en tres regles fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de la norma.
a. In dubio pro operario: actúa como directiva, dada al juez o al intérprete, para elegir entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte más favorable para el trabajador (art.9°, LCT). De acuerdo con esta regla se ampara al más débil. Su aplicación lo es sólo en caso de duda en la aplicación o interpretación de la ley, convenio, contrato o hechos.
b. Regla de la norma más favorable al trabajador: esta no se refiere a las dudas en la interpretación de la norma (in dubio pro operario), sino a los casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situación jurídica.
c. Condición más beneficiosa: según esta regla, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La modificación que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir derechos de aquél.
2. Irrenunciabilidad
La ley ampara el derecho del trabajador, de manera tal que lo declara IRRENUNCIABLE. La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato, es inoponible al trabajador, es ineficaz jurídicamente (art, 12, LCT).
El principio de la irrenunciabilidad sufre algunas excepciones en determinadas circunstancias como por ejemplo: la renuncia al empleo (la ley trata de asegurar que la decisión tomada por el trabajador, no adolezca de ningún vicio que le quite la validez como expresión de su voluntad. A fin de garantizar la libre expresión del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a través de un medio que en condiciones normales permita afirmar que no ha habido coacción. Tales son: el despacho telegráfico colacionado o carta documento, cursado personalmente o la manifestación formulada ante la autoridad administrativa del trabajo (art.240 párr1°,LCT)). Otra excepción es la conciliación (frente a un litigio, se reúnen ambas partes para ponerse de acuerdo, renunciando a ciertos aspectos de lo que reclaman, para así llegar a una solución en que ninguna de las partes se vea perjudicada. Para evitar que se viole el derecho del trabajador, la LCT exige la intervención de la autoridad judicial).
3. Continuidad
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Por lo común presenta una vocación de permanencia hasta su extinción, ya sea por muerte, jubilación del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, o por otras causas justificadas o no. Esta característica del contrato concede al empleado una seguridad, no sólo económica (saber que tiene asegurados ingresos en el futuro), sino también de carácter psicológico (ocupación fija, lo cual le evita los problemas propios del desempleo, con su frustración consiguiente). También produce beneficios a la comunidad empresaria, que tiene interés en evitar la excesiva rotación de sus integrantes dado el costo (no sólo económico) que implican las tareas de reclutamiento, aprendizaje y experimentación de las personas que se incorporan a ella. Esa continuidad se traduce en mayor experiencia y se concreta en un premio a la antigüedad. La aplicación práctica de este principio se concreta en las reglas siguientes:
a. Conservación del empleo: en la medida que no se acredite la notificación fehaciente de resolver el contrato de trabajo se presume que se mantiene la relación jurídica.
b. Preferencia por los contratos de duración indefinida: la LCT los privilegia.
c. Admisión de transformaciones: el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, que se refleja en el status del empleado (en la comunidad, en el sueldo, en la responsabilidad, en el cargo). Aunque se mantenga el primitivo contrato, se modifican algunas de sus condiciones a medida que avanza el tiempo.
d. Mantenimiento del contrato: aunque se anulen ciertas cláusulas el contrato sigue vigente, ya que éstas se sustituyen por las que establece la ley.
e. Penalización de la resolución sin causa: se estima que el despido sin causa constituye una anomalía jurídica. La LCT pena la actitud del empleador a través de una indemnización tarifada.
f. Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones: en la relación laboral se producen determinadas interrupciones (enfermedad, huelgas, etc.) que no se estiman como cesación de la relación contractual, sino suspensión de algunas de las obligaciones de las partes.
g. Mantenimiento del contrato en caso de cambio del empleador: la ley admite la transferencia del contrato, en donde éste se mantiene con el nuevo, produciéndose una novación subjetiva.
4. Primacía de la realidad. Presunción de la existencia de la figura laboral
Cuando no existe correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó, prima la verdad de los hechos. Por lo tanto las estipulaciones contractuales no tienen más que un valor de presunción que cae ante la prueba de los hechos.
5. Buena fe
La LCT toma este principio como básico, en cuanto a la conducta que deben tener las partes en cumplimiento de sus obligaciones. Dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad, desde la celebración, ejecución y extinción de la relación (honesto, leal, prudente, fiel, etc.)
6. Justicia social
Se trata de que todos los miembros puedan desplegar su existencia como seres humanos y seres sociales. De esta manera lograr vivir todos juntos en paz y armonía, en el disfrute de los bienes y servicios que les son necesarios. No sólo viola la justicia social quien no paga el salario debido, sino aquel que no brinda a la comunidad su aporte para un mundo más humano.
7. Equidad
Ante la posibilidad de una solución desvaliosa de una situación por aplicación escrita de la norma, el juez tiene la facultad de apartarse de la escritura. Esto no como un acto de arbitrariedad, sino para lograr una solución más justa y armónica que se resuelve al margen del texto legal, sin poner en duda la autoridad de éste.
8. Prohibición de hacer discriminaciones
La LCT no admite que se dé un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, políticos, gremiales o de edad.
9. Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos
No basta que la ley consagre derechos, sino que es necesario que facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la administración laboral, a fin de obtener el reconocimiento de ellos. La LCT establece el beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Características
Limitación de la autonomía de la voluntad
La ley laboral se diferencia del Derecho Civil, ya que restringe el ámbito de la negociación de las partes y otorga a las normas el carácter de orden público laboral.
Limitación de las facultades jerárquicas del empleador
El empleador no es un jefe omnímodo, ya que sus facultades jerárquicas debe ejercerlas de acuerdo a un marco fijado por la ley, por convenio colectivo, o por usos y costumbres.
Tratamiento privilegiado del poder de negociación colectiva de los trabajadores
Además de las disposiciones mínimas o máximas, por debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, existen convenios colectivos en donde los trabajadores (a través de sus organizaciones profesionales) establecen leyes basadas en la LCT. Los empleadores tienen la obligación de asistir a las reuniones que convoque el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el fin de negociar el convenio con sus empleados.
Reconocimiento de las autonomías colectivas laborales
Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores) a través de sus organizaciones sindicales, el derecho a autorregular las condiciones de trabajo.
Control administrativo
En el Derecho Laboral, existe un organismo público que controla el cumplimiento de las normas. Éste es la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social (Policía de trabajo). De acuerdo a ello, ante una falta de cumplimiento de una norma, el trabajador puede hacer la demanda correspondiente y la administración laboral tiene la facultad para sancionar la infracción.
Cooperación y unificación en el plano internacional
A medida que el proceso de socialización se intensifica y los países tienen una más estrecha vinculación, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones mínimas, no sólo en el plano nacional, sino también en el mundial. La OIT (1919) ha ejercido una vasta labor para lograr este objetivo.
Globalización. Normas del MERCOSUR. Tendencias.
A raíz de la Revolución Industrial, los países más avanzados han tenido interés en que las condiciones de trabajo se modifiquen, evitando así, los efectos de una competencia desleal provocada por un menor costo de la “mano de obra” obtenida en ciertas regiones, debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabajadores.
Esa situación, aunque todavía tiene vigencia en ciertos sectores, ha cambiado gracias al incremento de las actividades capital- intensivo. El costo del trabajo no sólo está en función de los salarios pagados, horas trabajadas, servicios requeridos, etc., sino sobre todo en función de la productividad.
Los países desarrollados, aún abonando salarios más elevados, están en mejores condiciones para competir en cuestión de precios con otros. Su equipamiento industrial, favorecido por economías de escala, les permite obtener un mayor índice de productividad. No obstante, en el comercio internacional se han adoptado “cláusulas sociales”, con el propósito de impedir la utilización de condiciones de trabajo mínimas como un medio para competir con el mercado.
Con el propósito de facilitar el desarrollo de los pueblos y los mejores niveles de vida, existe un carácter solidario en apoyo de una mayor cooperación y unificación del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Esto se ha visto facilitado por los medios de comunicación, que permiten la proximidad de los países.
Una de las exigencias de éstos tiempos es la unificación de la legislación que facilita el desplazamiento de los trabajadores de unos países a otros.
La transformación de la estructura ocupacional, provoca desplazamientos de actividad y geográficos. El hecho se traduce en una absorción de población por parte de ciudades o países desarrollados con referencia a otros menos desarrollados, afectados por problemas socioeconómicos o por calamidades.
De acuerdo con el Tratado de Asunción(26/3/91) la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay han creado el Mercado Común del Sur (MERCOSUR) que se propone la libre circulación de bienes y servicios (factores productivos). Esto implica alcanzar ciertos objetivos tales como:
· Libre circulación de trabajadores
· Extensión de los beneficios de la seguridad social a favor de los migrantes
· Creación y funcionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajustes que provoca la ampliación del mercado
· Activación de las políticas de formación profesional y de empleo
La libre circulación dentro de un espacio económico, requiere suprimir o reducir al máximo las restricciones referidas a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la libertad de actividad laboral, empresarial y profesional. Dicho Tratado no sólo pone el acento en una concepción economista, sino que su finalidad fundamental es lograr un desarrollo con justicia social.

El Contrato y la Relación de Trabajo.
Concepto
El contrato de trabajo da origen a la relación laboral. Es un acuerdo de voluntades entre dos personas con un objeto jurídico. Una de éstas tiene que ser física, o un grupo de ellas, que se compromete a cambio de una remuneración , poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su extensión.
De esta manera, ambas partes llevan a cabo una relación de intercambio, la cual no es sólo una prestación aislada, sino que es de carácter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperación, solidaridad, que compromete a toda persona.
El contrato de trabajo es bilateral (ambas partes asumen obligaciones recíprocas), oneroso, conmutativo, consensual, no formal, nominado o típico y de ejecución sucesiva.
Requisitos
a) Capacidad: la LCT (art. 32, párr.1) establece que ésta se logra a los 18 años. La mujer casada no necesita autorización de su esposo para contratar. No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un contrato de trabajo se adquiere a los 14 años. La ley determina que aquellos “que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos” gozan de dicha capacidad, a no ser que sus padres acrediten prohibición. Si está emancipado por matrimonio, su capacidad es plena. La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio por derecho propio en ejercicio de “acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo”.
b) Consentimiento: la LCT establece explícitamente que “el hecho de la prestación de servicios” hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causa que lo motiven se demostrase lo contrario.
c) Objeto: consiste en una “prestación de hacer”:una parte pone su capacidad laboral a disposición de la otra, a través de la realización de actos, ejecución de obras o servicios lícitos. La parte que recibe tiene la facultad de dirigir y utilizar esta capacidad dentro de los límites fijados por las partes, la ley o convenios colectivos, y remunerarla.
La labor no puede ser contraria a la moral y las buenas costumbres. La ley distingue entre el objeto ilícito y el prohibido:
· Objeto ilícito: queda atemperado para aquellos casos de excepción en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones administrativas (por ejemplo el juego). El efecto de este contrato es el de su nulidad absoluta, su celebración o ejecución no produce consecuencias entre las partes.
· Objeto prohibido: corresponde a las labores vedadas a determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones (por ejemplo trabajos en lugares insalubres, para menores, período de pre y post parto, etc.). Este contrato es inoponible al trabajador, por lo cual no pierde su derecho a reclamar los salarios, indemnizaciones, etc, que corresponden a la extinción del contrato. La ley establece la prohibición sólo al trabajador.
d) Causa: la causa está constituida por la finalidad perseguida por los contratante y manifestada   
como tal (en el caso de incorporarse en grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad laboral y obtener los ingresos necesarios para sus gastos, etc.)
Forma
Según las normas de LCT, la concertación del contrato de trabajo no está sujeta a formalidad alguna. Las partes pueden elegir la que más les convenga (art. 21 y 48 LCT) Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos) y ser firmados por el trabajador.
Existen cuatro figuras atípicas (ley 24.013) para cuya concertación se requiere cumplir los recaudos formales, así como las condiciones, que la norma prevé. De no satisfacerse esas exigencias (celebración por escrito, inscripción en el Sistema Único de Registro Laboral), la relación se considera de carácter común, o sea por tiempo indeterminado. Las pequeñas empresas pueden celebrar contratos de esa modalidad sin esas exigencias y tampoco pagar indemnización con motivo de la rescisión del contrato o por vencimiento del plazo pactado.
Cuando el ejercicio de una actividad profesional requiere alguna documentación especial, la falta de ella no puede traducirse en la no aplicación del régimen pertinente. El empleador que no exigió el cumplimiento del recaudo no queda libre de las obligaciones, salvo que se trate de profesión que exija título expedido por la autoridad competente (por ejemplo médico). En este último caso, al tratarse de una actividad reglamentada por razones de bien común, la falta de habilitación permite declarar nulo el contrato.
Prueba
Pueden utilizarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales, para acreditar la prestación de servicio, realización de actos o ejecución de obras, a favor de otro que las dirige, con lo cual se presume la existencia de una relación contractual.
La ley exige al empleador llevar un libro especial que debe ser registrado y rubricado por la autoridad administrativa laboral. La falta de este registro puede ser sancionado.
La ley de empleo 24.013 establece un régimen especial, a fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deberá realizarse: en el libro especial que establece el art. 52LCT y en el Sistema Único de Registro Laboral, a cargo del Poder Ejecutivo.
En el caso que el empleador no cumpla con la ley (cuando no registra debidamente al trabajador, cuando figura una remuneración menor a la abonada, etc.) el trabajador o la Asociación Sindical que lo representa, deberán intimar para que cumpla con su deber. Si el empleador cumple en los 30 días siguientes, queda eximido de la indemnización.
Las registraciones contenidas en el libro laboral, deben estar respaldadas por la respectiva documentación (recibos firmados por el trabajador, etc.). Sin este requisito no prueban nada en contra del trabajador, pero sí en perjuicio del empleador (ya que se presume la veracidad de las anotaciones).
La norma establece algunas directivas para juzgar el valor de ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de cumplimiento de las obligaciones que surgen con el contrato:
a. El silencio del trabajador (como la no contestación a una intimación para que se reintegre al empleo) no puede considerarse como presunción que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho.
b. El silencio del empleador durante un plazo razonable, no menor de dos días hábiles, ante una intimación fehacientemente efectuada por el trabajador (relativa al cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato) vale como presunción en su contra. No obstante el texto de la ley, respecto de ciertos incumplimientos (por ejemplo cuando manifiesta que se le niega trabajo) no es necesario esperar dos días para considerar que el silencio del empleador significa reconocimiento de los hechos.
c. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Quien manifieste la no veracidad de lo firmado tiene que acreditarlo a través de una acción judicial. Mientras no declare nulo el acto, merece fe.
Para quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impresión digital.
En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el empleador (por ejemplo, incorporación de declaraciones o cantidades) se apreciarán por los jueces a favor del trabajador.
Los recibos deben confeccionarse bajo la condición de que deben ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades, ya que de lo contrario puede ser interpretado como un modo de hacer aparecer como créditos cancelados, que no lo han sido realmente.
Derechos y deberes de las partes
El nuevo texto de la LCT expone: “ deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo verosímil las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsión”
Las partes en el contrato de trabajo ( empleador y trabajador), están obligadas a actuar, además de lo pactado por ellas implícita o explícitamente, sino también por lo dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al trabajo. Sus débitos y derechos deben juzgarse con criterio de “colaboración y solidaridad”.
Los miembros no deben actuar como enemigos, sino como integrantes de una comunidad, deben colaborar solidariamente y de buena fe. Desde la celebración hasta la extinción y liquidación, las partes tienen que actuar como buen empleador y buen trabajador.
Al anudarse una relación jurídica se distingue los derechos y obligaciones de cumplimiento y de conducta.

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