Derecho colectivo de trabajo

Autor: Uch - RRHH el portal de estudiantes de RRHH 

Empleo, contratación y despido

06-2002

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Derecho Laboral
Unidad VIII: Derecho Colectivo de Trabajo

Concepto

Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, cuya finalidad no es la realización de del hecho laboral ni se agota en él, tiende esto a dictar las normas en que aquello se ha de desarrollar (convenios colectivos) y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los temas que s vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan.

Las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la relación.

Hay que distinguir los diversos campos en que las relaciones colectivas se dan: negociaciones, conflictos o estructuración de sus propias instituciones. Por lo tanto comprenden:

1) Constitución de sus organizaciones
a) Empresa
b) Asociación profesional de trabajadores o de empleadores
c) De segundo grado
2) Estructuras y medios de autodefensa
3) Normativo

En cuanto al aspecto normativo de la actividad colectiva, la regulación legal constituye un mínimo que no puede ser alterada por la negociación colectiva, la norma estatal fija determinadas condiciones y solo una vez cumplidas pueden las partes adoptar las medidas que atañen a su autodefensa.

Respecto de la organización de los grupos la autonomía de la voluntad tiene un amplio marco de acción. Aseguradas los mínimos establecidas por la ley, sus integrantes gozan de libertad en cuanto se refiere a la estructuración de la respectiva organización.

En el ámbito de los trabajadores (sindicatos) existe una norma especial que fija líneas básicas de organización y funcionamiento en cuanto el tema (salvo su obligación de inscribirse) por lo que se rigen por el derecho común.

El panorama de las relaciones colectivas dentro de una comunidad se completa con la actuación del Estado que actúa como árbitro entre las partes.

Modos de colaboración

En el campo de las relaciones laborales se destacan con frecuencia determinados conflictos, y existe también un amplio campo de acción para la colaboración.

En ese sector de las relaciones que integra la realidad social, no solo actúan fuerzas centrífugas, sino también centrípetas que llevan a los distintos actores a comprender que actúan como partes de una misma realidad y con intereses afines.

El progreso social solo se puede alcanzar por el triunfo de un sector en el que está dividida la realidad social (que presenta diversos sectores con múltiples ínter influencias recíprocas). De esa manera se considera que al obtener la aniquilación del “otro” explotador se logra un régimen de mayor justicia que el actual.

Esa concepción permite apreciar la existencia de formas de colaboración a nivel de empresa por parte de quienes trabajan en ella y quienes la dirigen.
Las empresas por efectos del desarrollo tecnológico han ido cambiando su estructura y también las relaciones entre quienes las integran. Este cambio impide que una sola persona desempeñe el papel de capitán, el cual ha sido reemplazado por la llamada tecnoestructura (grupo de profesionales que tienen a cargo la conducción de la empresa) lo cual ha generado que exista una mayor conciencia respecto del papel que cumple el trabajador en la empresa.

Este último tiempo se aprecia el enorme papel sindical que ha logrado que se considere al hombre partícipe real en la vida social y en el de la empresa, con derecho a tomar cierta intervención en la propia gestión de la misma.

1) Participación en las ganancias: a través de los convenios colectivos con frecuencia se logra un mayor aumento en la participación en la rentabilidad de la empresa, constituyendo una forma de motivar al trabajador, al cual se le otorgan acciones de la empresa no negociables por un lapso, facilitando la capitalización de los trabajadores. De esta manera el trabajador es considerado como miembro activo de la empresa y no como objeto que solo responde a ordenes.

2) Participación funcional: tiende a lograr el reconocimiento en la tarea del trabajador como ser humano con capacidad de interpretar directivas y desarrollar su espíritu de creación.

3) Participación en la dirección: tiende a reconocer al trabajador el derecho a una participación en la dirección que puede ser:

a) Solo en el plano de la información
b) Consultivo
c) Decisión

En a) y b) se destaca el papel de los delegados de personal que en argentina constituyen el nexo en la relación trabajadores – empresa; y el de las comisiones o comité de fábrica (integradas por los trabajadores, delegados de personal u otro) especialmente cuando solo tienen funciones de información o de carácter mixto.

4) Cogestión: es el nivel más desarrollado de participación. La representación de los trabajadores tiene intervención en el órgano de decisión de la empresa
a) En minoría (con algunos directores “obreros”)
b) En igualdad de condiciones con los representantes del capital.

5) Autogestión: aquí desaparece el propietario de los bienes, la dirección queda a cargo de los propios trabajadores. La cooperativa de trabajo es un ejemplo típico de autogestión.

Representación de los trabajadores

El delegado del personal que es designado por todos los trabajadores del sector inviste la representación de aquellas ante:

a) El empleador
b) La autoridad administrativa de trabajo
c) La asociación sindical
d) Ante el empleador y los trabajadores

En un nivel menor de participación se destaca el de información.

La empresa debe proveerle, a través del comité de trabajadores o sindicato, ciertos informes que se requieren para una más armónica relación en las cuales se da a conocer tópicos de la evolución de la actividad (económica, financiera, etc.)

En Argentina este sistema no está muy desarrollado, establece que los empleadores deben suministrar un detalle de las remuneraciones, descuentos y depósitos bancarios.

Función de la empresa

Esta tiene como función producir bienes y servicios y facilitar la posibilidad de un nivel mejor de condiciones para asegurar un clima de paz y armonía.

Asociaciones gremiales de trabajadores

Regulación legal

La Constitución Nacional (Art. 14 bis) asegura a los trabajadores la organización sindical libre y democrática, reconocida por la inscripción en un registro especial y al grupo profesional, concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho a huelga. Sus representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Requisitos básicos

Las asociaciones deben consistir en organizaciones de trabajadores que desempeñan una labor dirigida (en relación de dependencia) que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y trabajo. Se les reconoce el derecho de ejercer las acciones para remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador. Las asociaciones tienen como objeto la defensa de los intereses individuales y colectivos.

La organización sindical puede optar por elegir el criterio de afiliación de sus miembros.

a) Vertical o de actividad: pueden afiliarse trabajadores de una misma actividad o de las afines en la medida en que tengan intereses comunes.
a) Horizontal: pueden afiliarse trabajadores que aunque realicen distintas actividades, desempeñen un mismo oficio, profesión o categoría.
Las modalidades de asociaciones pueden ser:
a) De primer grado (sindicatos o uniones): estas corresponden a organizaciones que ejercen su actividad en una zona geográfica reducida.
b) Confederaciones: asocian a los de primer grado y representan los intereses de los trabajadores de todo el país.

Las diferencias entre estas se basa en que en un caso los organismos de descentralización geográfica no cuentan con personería jurídica propia, mientras que en la federación las distintas asociadas tienen autonomía contando con su personería jurídica o gremial propia.

A las asociaciones sindicales se les reconoce como derecho

a) Determinar su nombre
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado
d) Formular su programa de acción y realizar actividades licitas en defensa del interés de los trabajadores.

Cumplidos esos requisitos básicos, los organizadores pueden optar por establecer 2 clases de asociaciones que se distinguen en razón de las distintas funciones que se les reconoce: con simple inscripción y con personería gremial.

Asociaciones con simple inscripción.

Corresponden al grupo profesional constituido en forma permanente, que se ha inscripto en registro especial que tiene a su cargo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Debe indicar:

• Nombre, domicilio, patrimonio
• Lista de afiliados
• Nómina y nacionalidad de los integrantes
• Presentación de los estatutos que debe cumplir las exigencias establecidas

Pueden ingresar todos los trabajadores de la actividad de la zona geográfica elegida. Los fundadores, cumpliendo los referidos requisitos pueden optar para que la asociación ejerza funciones de afiliación vertical o de actividad u horizontal o de oficio.

El pedido de inscripción debe formularse al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, acompañando la lista de afiliados que debe indicar la mención de lugar donde se desempeñan los trabajadores.

Cumplidos estos recaudos el Ministerio debe expedirse dentro de 90 días. Este trámite significa la aprobación de los estatutos por el gobierno, constituye también el reconocimiento para actuar como persona jurídica.

Obtenida la inscripción, la asociación puede ejercer los derechos que establece la ley:

1) Peticionar y representar los intereses individuales
2) Representar los intereses colectivos
3) Promover:
a) La formación de sociedades cooperativas y mutuales
b) El perfeccionamiento de la legislación laboral
c) La educación general y la formación profesional de los trabajadores
4) Imponer cotizaciones a sus afiliados
5) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

Asociaciones con personería gremial

Son las asociaciones que, además de reunir los indicados requisitos para obtener la inscripción en el Registro, tienen:

a) Una antigüedad en él y actuación no menor de 6 meses
b) Afilie a más del 20 % de los trabajadores que intente representar

La autoridad administrativa debe expedirse la petición dentro de los 90 días.

Debe precisar el ámbito de representación territorial y personal que no puede exceder lo establecido en el estatuto pero si puede ser más reducido. Si en el ámbito de representación hubiere un sindicato preexistente, no puede concedérsele a la peticionaria sin antes dar intervención a la asociación afectada, para determinar cuál es la más representativa.

Reconocido el ejercicio de la personería gremial, la asociación tiene como derechos exclusivos que se le agregan a las del hecho de inscripción:

1) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores
2) Participar en instituciones de planificación y control
3) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social
4) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores
5) Constituir patrimonios de afectación que tengan los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades
6) Administrar sus propias obras sociales y participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Acto constitutivo

La decisión de formar una asociación profesional tiene que adoptarse en una asamblea, la que dispondrá la fundación del grupo y aprobará el estatuto, el cual contendrá lo siguiente:

a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente
Estos recaudos deberán ser individualizados para que permitan una concreta delimitación entre los ámbitos personales y territoriales. La norma tiende a evitar problemas de superposición entre las asociaciones profesionales que luego dan a lugar a luchas ínter jurisdicciones.
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación que garantice el derecho de defensa
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios fijados en el ordenamiento jurídico
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de actuación sindical
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación

Órganos de la asociación

Los órganos encargados de la dirección y administración de una sociedad son:

1) Asamblea o Congreso: constituye la autoridad máxima de conducción de la entidad que fija la política y ejerce el control de su desarrollo y de la vida institucional.
a) Fijar criterios generales de actuación (la política general del grupo sindical)
b) Considerar los ante proyectos de convenciones colectivas de trabajo
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; fusión con otras asociaciones; la afiliación o desafiliación
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados
Los miembros del congreso deben ser designados por voto secreto de los afiliados.

2) Ejecutivo: la dirección y administración la ejercer un cuerpo colegiado integrado por no menos de 5 miembros titulares elegidos mediante el voto. Estos miembros deben ser argentinos, mayores de edad y no tener inhibiciones civiles ni penales y haberse desempeñado en la actividad de que se trate por lo menos durante 2 años e igual antigüedad en la afiliación.

3) Otros: el estatuto puede establecer otros órganos como los que:

a) Están encargados de realizar la fiscalización interna de la gestión
b) Tienen el control de la administración del patrimonio social
c) Controlan el régimen electoral
d) Actúan como tribunal de disciplina

Dichos órganos tienden a conformar una estructura societaria que asegure una efectiva democracia interna.

Derecho de los trabajadores frente a la asociación gremial

La democracia sindical es una organización de carácter abierto que los trabajadores no están obligados a afiliarse. Para incorporarse a un sindicato se debe aceptar y cumplir los requisitos y recaudos que establece el estatuto. Por ningún pretexto puede negarse el ingreso a las personas mayores de 14 años.

1. Ingreso

Solo puede rechazarse el pedido de ingreso a una asociación gremial por:

a) Incumplimiento de los requisitos exigidos por el estatuto
b) No desempeñarse en la actividad profesional, oficio, categoría o empresa que representa la asociación
c) Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año
d) Hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente

El órgano directivo debe aceptar la afiliación dentro de los 30 días; pasado ese lapso queda automáticamente aceptada la propuesta.

Si la autoridad resuelve no aceptar la solicitud de afiliación tiene que elevar todos los antecedentes para su consideración y los fundamentos de su decisión a la Asamblea o Congreso.

El jubilado así como el trabajador que quede imposibilitado para trabajar (por enfermedad, accidente o invalidez) puede mantener la afiliación en el sindicato con los mismos derechos.

El estatuto puede restringir a los jubilados el derecho de voto para elegir autoridades de la asociación sindical y el de postularse como candidatos para tales cargos, excepción de las candidaturas para integrar órganos de fiscalización o de apoyo.

Los afiliados que quedasen desocupados podrán conservar su afiliación hasta una vez transcurridos 6 meses de su desvinculación laboral, pudiendo el estatuto obligar al pago de la cuota durante ese lapso.

En cambio, en caso que la persona decida terminar con la actividad, tendría derecho a incorporarse a otra asociación. Al no observar los requisitos que legitiman su incorporación, cesa su condición de afiliado y la asociación puede disponer la cancelación de esto. La desafiliación del afiliado por decisión propia o del grupo no le da el derecho de solicitar la devolución de las cuotas o contribuciones abonadas ni parte del capital social.

2. Ejercicio de los derechos

Una vez incorporado, el afiliado goza de los mismos derechos que aquellos con más antigüedad.

3. Derechos electorales

Los afiliados pueden participar en la renovación de las autoridades y pueden ser elegidos mediante el voto, que debe ser fijado con 90 días de anterioridad al cambio de autoridad.

4. Régimen disciplinario

El afiliado no puede ser expulsado sin causa justificada contemplada en el estatuto. Las medidas van desde el apercibimiento hasta la expulsión.

Las suspensiones no privan al afiliado de su derecho de voto ni de ser candidato a elecciones, sino que se refieren al uso de las prestaciones y servicios que brinda la asociación profesional a sus afiliados, distintas de las indicadas.

El suspendido puede plantear la revisión de la medida disciplinaria ante la Asamblea o el Congreso. En el caso de suspensión contra los miembros directivos solo pueden ser adoptados en asambleas o congresos extraordinarios, al igual que la expulsión de cualquier afiliado.

Solo puede ser expulsado quien haya cometido:

e) Violaciones estatutarias o incumplimiento de decisiones de cuerpos directivos
f) Colaborar con los empleadores en actos que importen prácticas desleales
g) Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con motivo del ejercicio de cargos sindicales
h) Haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de una asociación sindical
i) Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la asociación sindical o haber provocado desordenes graves en su seno
j) Haber cesado en el desempeño de la actividad, oficio, profesión o categoría prevista en el agrupamiento
k) Mora en el pago de cuotas y contribuciones sin ser regularizado en el tiempo razonable

Estas decisiones de Asamblea pueden ser revisadas por la justicia laboral.

5. Desafiliación

Así como la norma asegura y garantiza el derecho del trabajador a ingresar y mantener su afiliación, también le concede la facultad de desafiliarse a través de la renuncia, que debe ser aceptada por el órgano directivo dentro de los 30 días. De no ser así, la desafiliación ha ocurrido automáticamente.
 
Acción externa del sindicato

La asociación profesional, tanto la que goza de personería gremial como la de simple inscripción, tiene una competencia que le permite cumplir con su objetivo social. Parte de ello corresponde al orden interno (normativo, régimen disciplinario, cuota) y otro al orden externo (acudir a la justicia, contratar a terceros, etc.)

1) Negociación colectiva: uno de los objetos de la asociación profesional es el actuar en la fijación de las condiciones de trabajo. Ese derecho lo alcanza a través de la concertación del convenio.

2) Representación de los intereses individuales y colectivos: el reconocimiento de la personería gremial otorga a la asociación la capacidad de representar y defender los intereses profesionales, lo cual se ejerce ante el Estado, los empleadores y la comunidad en general. La asociación inscripta solo puede ejercer la representación de sus afiliados en cuanto acredite que estos así se lo han solicitado, lo cual se prueba mediante una carta poder.

3) Medidas de acción directa: la asociación sindical es el titular de la facultad de adoptarlas, y puede disponerlas de acuerdo con el procedimiento estatuario, después haber agotado los trámites de conciliación. La resolución que en tal sentido se adopte obliga a los afiliados al cumplimiento de la decisión, siendo motivo de sanciones el no cumplimiento de las mismas. Si bien la norma legal establece que es facultad de todas las asociaciones decretar medidas legitimas de acción sindical, la misma está limitada exclusivamente a las asociaciones con personería gremial.

4) Colaboración: por esto se entiende a la acción de trabajar con otro, en el caso, organizaciones de carácter público o privado, a fin de lograr mejores condiciones de vida. La norma legal establece algunas pautas referidas a la asociación con personería gremial.

a) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificación y control en conformidad con lo que dispongan las normas.
c) Participar en la administración de las obras sociales creadas por ley o por convenios colectivos de trabajo.

De esa manera, se les reconoce a ese tipo de asociaciones un marco de actividades en el que están habilitadas para realizar una importante acción a fin de lograr el cumplimiento del objetivo del grupo. Las asociaciones simplemente inscriptas solo pueden realizar algunas tareas que apuntan a la finalidad de elaborar el bien común, que constituye la finalidad del Estado, tal como:

a) Promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales
b) El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social.
c) La educación general y la formación profesional de los trabajadores.

5) Acción política: la actual norma no establece ninguna disposición al respecto, por lo que de acuerdo con el régimen legal de los partidos políticos, no le está permitido a las asociaciones sindicales realizar acciones que se reservan exclusivamente para aquellos. Pero cabe precisar que si se entiende el concepto de política en un sentido amplio, las organizaciones que representan a los miembros de la comunidad pueden expresar opiniones y los intereses de éstos, en cuanto se refiere al bien común y a las referida al sector cultura, educación, economía y las propias de la comunidad.

6) Educación: a este fin, el régimen legal reconoce el derecho de las asociaciones profesionales ara promover la educación general y la formación profesional de los trabajadores, a cuyo efecto puede organizar instituciones de carácter permanente o no.

7) Obra social: la ley 18.610 oficializó esa práctica respecto a la prestación de servicios médicos, encomendándole su atención a la obra social, administrada por el sindicato, cuando hubiera en el sector otra de carácter estatal, paraestatal o mixta. A tal fin, dispuso la contribución de todos los trabajadores y empleados. Se determinó que las asociaciones gremiales no son destinatarias de los recursos provenientes de las obras sociales; a tal efecto, los sindicatos tuvieran que llevar una administración y control separados de los fondeos destinados a éste fin. La ley 23.551 establece como derecho exclusivo de las asociaciones con personería gremial administrar sus propias obras sociales con el actual régimen vigente. Las mismas, que actúan como sujeto del derecho, gozan de individualidad administrativa, contable y financiera, y serán conducidas por un consejo de 5 miembros nombrados por la asociación sindical con personería gremial.

Delegados de personal

Dentro de las funciones que cumplen los sindicatos, éstos desempeñan un papel de triple relación:

· Trabajador – sindicato
· Trabajador – empresa
· Empresa – sindicato

El citado funcionario no ejerce la representación de los trabajadores de las gestiones realizadas ante la administración del trabajo.

Dichos trabajadores que actúan como funcionarios del sindicato, tienen a su cargo propagar la idea del sindicalismo, atender los pedidos y reclamaciones de los trabajadores.

Su designación debe efectuarse mediante elección en el lugar de trabajo por voto directo y secreto y en horas de trabajo.

La nominación de delegado debe ser notificada en forma fehaciente por la asociación gremial al empleador dentro de 48 horas de la elección. Este no puede impugnar la designación a menos que acredite:

a) Que el trabajador no es empleado del establecimiento o no tiene la antigüedad o la edad requerida
b) Que la convocatoria hubiere sido efectivizada por un sindicato ajeno
c) Que el número de designados excede el que corresponde

Algunas de las tareas propias a su cargo (sistema de comunicaciones, carteles, distribución de volantes) deben ser materia del convenio colectivo.

El empleador debe admitir que la relación del delegado con el personal sea fluida y le permita el ejercicio de su labor. A tal efecto, la ley establece la obligación del empleador de:

a) Facilitar un local
b) Realizar reuniones periódicas con dichos funcionarios
c) Concederle a cada uno de ellos un crédito de horas mensuales

La función de los delegados comprende la verificación de las normas legales o convencionales; pueden actuar en las inspecciones que realice la autoridad administradora del trabajo. Esta verificación se limita a la comprobación del cumplimiento de la legislación laboral.

Garantías sindicales

A fin de permitir el ejercicio de los derechos de los trabajadores y de los grupos que constituyen se establece:
a) La enunciación de derechos esenciales de los primeros
b) En organismos que requieren representación gremial o en cargos políticos en los poderes públicos
c) Como representantes sindicales en las empresas elegidas
d) Los candidatos o dichos cargos gozan de estabilidad que puede definirse como obsoleta con efectos aminorados

De acuerdo con esto, este personal no mediando una justa causa, no puede ser suspendido ni despedido durante el tiempo que dure su mando y hasta un año vencido.

Conflicto laboral

Concepto

Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad.

Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material.
En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas.

La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera conflictos.

A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren cierta uniformidad.

Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.

Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el retiro de colaboración individual.

Tipos de conflicto

1. Individuales y colectivos

La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual.

Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad.

Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio.

Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que son de naturaleza individual se transforman en colectivos.

La clasificación es importante para determinar el organismo que debe intervenir en la composición del conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si es de carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que actúa a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes.

El conflicto individual en al medida en que no degenera en uno de carácter colectivo, es de competencia del juez. Cuando es de intereses (el trabajador quiere modificar la norma vigente) no tiene ya órgano de composición indicado por ley; en el caso, el organismo administrador solo puede actuar a modo de conciliador y, si las partes lo disponen, de arbitro.
 
2. De derecho y de intereses

El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva.

· De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter constitucional, legal, reglamentaria o concerniente a usos y costumbres.
· De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos, salarios, horarios, etc.)

El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral. En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a la diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en cuestión.

3. Según el origen de la causa

De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede ser de carácter laboral o extralaboral.

La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o colectivo).

Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito geográfico o de actividad.

En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el ámbito de acción sinode defensa de derechos.

Esta clase de conflictos tienen por lo común un mayor campo de ación en el régimen de pluralidad sindical que en el de unidad.

El ámbito de representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene mediante la acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el intento de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se obtiene a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a ciertos pautas objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad de conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una asociación intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir más allá de su ámbito natural para conseguir nuevos trabajadores.

Ello plantea cuestiones en la alteración de la paz laboral.

En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la representación (intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al ámbito de la asociación y se proyecta en el seno de la empresa, la que recibe el impacto del choque. Un ejemplo son las llamadas huelgas salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su poderío y capacidad de hecho, paralizan el trabajo o provocan deterioros en su prestación.

El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a sectores relacionados con la prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea otro, con las cuestiones de intereses partidistas, la aspiración a liderazgos personales, aunque se disfracen con motivaciones de ese carácter.

En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los que un sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro para decidirlo a su favor.

La importancia de esta clasificación radica en la determinación de si constituye o no el ejercicio legítimo del derecho constitucional de huelga.

Si el litigio tiene su origen en una causa obrero – patronal es evidente que la presión que se ejerce es contra alguien que está implicado en la cuestión (aunque el conflicto proyecte sus efectos más allá de él y lo sufra la comunidad global: falta o disminución de la producción, molestia social, etc.). En cambio en los otros, el medio utilizado es un elemento de presión para inducir al empleador a que apoyen a un sector en una cuestión que le es ajena, por lo cual aquel no puede darle solución por ser extraño.

El ejercicio en una huelga solo tiene sentido cuando constituye un medio de defensa ejercido en una huelga de carácter obrero – patronal. Este juicio se limita a determinar que este conflicto no es laboral, no significa que no sea legitimo desde el punto de vista moral, lo que se afirma es que no es de trabajo y por lo tanto no puede aplicársele el tratamiento propio de éste.

Sistema de solución de conflictos

Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro).

En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso – reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible.

Este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque estos últimos son los que más preocupan.

Próximo a la figura de conciliación, está la de mediación en la que la acción de la administración laboral es mayor. No solo puede actuar como puente sino que media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias.

Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas.

Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores funcionó. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo.

Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

· En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero.
· En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social)la que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto.

Huelga

A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición que consideran lesionada por el empleador.

Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto. La Constitución Nacional reconoce la huelga como derecho de los gremios así como el que éstos tienen de reunir a la conciliación y al arbitraje. Ha quedado claro que no es un derecho del trabajador (individual) sino del grupo.
 
Licitud e ilicitud de la huelga en el derecho argentino

Para determinar si una medida de esta índole corresponde o no al ejercicio del derecho consagrado en la Constitución nacional, puede recurrirse a dos parámetros: a) si cumple la finalidad admitida, y b) si se ajusta a los procedimientos de orden reglamentario establecidos.

a) Finalidad

La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral. No debe poseer un fin político o ser parte de una táctica para obtener aspectos inalcanzables por medio de la conciliación con el empleador.

La cesación de la prestación laboral se justifica como medio de presión sobre el empleador, para lograr de él el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el desconocimiento de uno existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si se la utiliza como medio para la satisfacción de aspectos fuera de esa clase de relación. Solo constituirán ejercicio del derecho constitucional de huelga aquellas que tengan su origen en un conflicto obrero – sindical.

b) Cumplir los procedimientos de orden reglamentario
Existe una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga a saber:

1. Ser declarada por el sindicato con personería gremial
2. Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación
3. No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio
4. No estar prohibida en virtud de haberse declarado el Estado de Sitio (al quedar suspendidas las garantías constitucionales)

Otras medidas de acción directa

a) Paro

Entre estas se encuentran 3 diferentes:

1. lo que se traduce en una interrupción de la prestación por un tiempo determinado (una hora, uno o dos días, etc.), mientras que la huelga lo es por un tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto.
2. la interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.
3. la abstención de la tarea pero con permanencia en el lugar de trabajo, mientras que la huelga no es sin esa permanencia.

En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupción, lo cual permite que éste adapte las medidas oportunas. Por lo común es por un breve lapso, los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo; estas características (que corresponden al 3) se denomina “huelga de brazos caídos”.

De acuerdo a la ley se prohíbe la contratación de trabajadores para sustituir a otros durante el paro.

Hay que distinguir dos aspectos:

1.permanencia del trabajador en el lugar de trabajo
2. ocupación de éste por parte del empleado

En la 1 si bien la permanencia no tiene justificación, puede ser tolerado por el empleador que considera más conveniente esa situación que el abandono del lugar.

En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la permanencia en el lugar de trabajo constituye una modalidad especial, que lesiona el derecho de propiedad del empleador puesto que en contra de su voluntad se mantiene la ocupación. El hecho se agrava cuando se agregan actos de violencia, como la toma del establecimiento.

Mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser que la no constituye una forma ilícita de exteriorización del conflicto.

b) Paros rotativos

Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino con intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera la labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.

c) Trabajo a desgano

En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, esta se mantiene ero el trabajador elude su colaboración. A veces se limita a hacer el mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio.

En el caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.

E estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura con el “trabajo triste”, la “lentificación”. Según la primera, el estado de angustia provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario para cumplir su tarea.

En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo lento distinto al habitual.

a) Trabajo a reglamento

En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las tareas.

b) Retiro de colaboración

El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.

c) Sabotaje

Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada, maquinarias, edificios que constituyen la infraestructura necesarias para el cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la tarea.

d) Listas negras

Son nóminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se mantenga relaciones contractuales (de características laboral o comercial). Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que se constituye una violación de deber de lealtad. A esta forma también se la denomina boicot.

En algunos casos a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse al sindicato, listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a cuyo fin se recomienda que no se los contrate.

Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.

e) Piquetes

Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata de un medio de presión que en algunas veces se limita a invitación y en otras acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de “entrar al trabajo” o de comprar. Para ello se instalan personas en la “puerta” del establecimiento a fin de que actúen.

Cuando es pacífico y no viola otras disposiciones es lícito.

Negociación Colectiva Marco de referencia

Las partes intervinientes en la negociación de las condiciones laborales, a través de sus organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales de empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la labor en cada relación individual.

Esto trasciende en que los grupos se autoprotegen y se facilita que las condiciones se adecuen a la realidad concreta de cada actividad, zona o región. Por parte de los trabajadores, significa la asunción de un papel de participación en la tarea de determinar las condiciones de trabajo.

Convenio colectivo de trabajo
Concepto

Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores interesados, debidamente elegios y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Tipos de convenios

Dentro de los CCT hay que distinguir los que tienen efecto erga omnes, ya de actividad o profesión; y los llamados “acuerdos de empresa”

A. Convenio Colectivo de Trabajo de efecto erga omnes

Características y ámbito de validez

Se extiende a toda la actividad profesional dentro de un sector geográfico determinado, por lo cual su cumplimiento es obligatorio para los empleadores y los empleados, sin importar que estén o no afiliados al sindicato o a la asociación profesional que los haya suscripto.

No es solo un acuerdo entre partes no individuales, sino que a él se ha agregado la aprobación del órgano administrativo laboral que lo integra como elemento constitutivo y le da validez erga omnes.

El CCT tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”, lo que indica que en cuanto a los requisitos y su negociación (capacidad, consentimiento, forma, etc.) no se distingue del contrato común, pero sus efectos son similares a los de la ley.

El efecto de sus cláusulas obligacionales no difiere del contrato de derecho común; sus disposiciones solo obligan a las partes y a las personas representadas por ellas, aunque es designado como convención .

Dentro de esta modalidad se incluyen los convenios de empresa (distintos a los “acuerdos de empresa”), en donde la diferencia con los anteriores radica en que el campo de aplicación es más reducido: sólo se aplica a una empresa o a un establecimiento de ésta.

En ambas circunstancias, la negociación requirió la homologación por parte del organismo administrativo laboral.

B. Acuerdo de empresa

Características y ámbito de validez

Las características son propias de las de un contrato, cuyos efectos vinculantes se reducen a las partes que lo han pactado.

El mismo no ha sido homologado por la autoridad administrativa, por lo tanto su ámbito de aplicación queda reducido a ese único sector. Los derechos y obligaciones que surgen de esa “fuente” se incorporan al patrimonio de la partes, por lo cual sólo pueden ser modificados por “acuerdo individual”.

Régimen legal

En Argentina existe un régimen de convenciones colectivas de carácter común, o sea, aplicable a todos los sectores de trabajo conformados por diversas normas ya de orden federal o provincial.

1. Definición legal de Convenio Colectivo

Se define como el acuerdo que se celebra entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, a fin de establecer las condiciones de trabajo. En esta legislación se restringe la facultad a las asociaciones de trabajadores con personalidad gremial, por lo que se establece expresamente quien tiene derecho por parte de los trabajadores a celebrar tales convenios. En cuanto a la representación patronal la misma es designada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se encuentran exceptuados los siguientes sectores laborales: trabajadores agrarios (permanentes o no), a domicilio, y servicio doméstico.

2. Modos de concertación

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación con facultades para normalizar y vigilar el cumplimiento de los convenios colectivos. Existe un criterio de coordinación de las funciones que le competen a los órganos administrativo – laboral del orden federal y de las provincias. En lo sustancial referido a la materia negocial colectiva se establece que compete al gobierno de las provincias: a) ejercer la función de policía del trabajo en todo su territorio... e) aplicar y gestionar las convenciones colectivas de trabajo... f) la negociación colectiva de sus agentes públicos.

Debe respetarse el ámbito de competencias de las citadas autoridades, ya que pueden dar lugar a decisiones disímiles respecto del carácter de un convenio colectivo que no ha sido homologado por la autoridad que corresponde, según nuestro ordenamiento legal.

3. Homologación

Para que el negocio jurídico concertado por las partes tenga validez se requiere que la autoridad de aplicación, en este caso el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, lo homologue. La petición debe ser formulada por cualquiera de las partes. Éstas deberán acompañar la información y documentación que se les requiera con el fin de que el organismo rector se expida en un plazo perentorio de 45 días. Como condición sine qua non se requiere que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público.
El Ministerio deberá analizar si las partes han tenido en cuenta criterios de productividad, inversiones, incorporación de tecnologías, sistemas de formación profesional y lo dispuesto en la normativa vigente.

El acuerdo celebrado por una asociación profesional de trabajadores que cuenta con su personería gremial que limita su ámbito de vigencia a una empresa no requiere ser homologado por la autoridad (ver “acuerdo de empresa”).

La aprobación del organismo de aplicación requiere del ejercicio de dos controles: de legalidad, referido a que el convenio no contenga cláusulas violatorias de orden público o dictadas en protección del interés general; y se ajusten a las normas legales que rigen las instituciones del derecho de trabajo. Respecto a estas últimas sólo se admiten modificaciones que resulten favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.

4. Ámbito de comprensión del convenio

Puede clasificarse desde el punto de vista de la actividad regulada como de la actividad propiamente dicha o profesión. Las primeras, también llamadas verticales, corresponden a aquellos en que las partes convienen las condiciones que han de regir en un sector determinado (metalúrgico, comercio, madera, etc.) sin tener en cuenta la tarea o el oficio que desempeñe cada trabajador. En cambio, en el convenio de carácter profesional (horizontal) se regulan las condiciones de trabajo respecto de una categoría de tareas con prescindencia de la actividad en que el empleado se desempeña.
Según el ámbito geográfico que comprenda la regulación negocial, ésta será de carácter nacional, provincial, regional o de empresa.

5. Comisión paritaria

A fin de actuar como órgano de interpretación y de proceder a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo con lo dispuesto con la convención colectiva, cada una de la partes tiene derecho a solicitar a la constitución de una Comisión Paritaria de interpretación que delibera bajo la presidencia de un funcionario estatal. Esa comisión paritaria puede intervenir como órgano de conciliación en controversias individuales. En caso de ser aceptada su actuación, los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados tendrán autoridad de cosa juzgada.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios para que se produzcan ese efecto, habrán de ser homologados en una resolución fundada que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes.

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