Aspectos generales de recursos humanos

Autor: Sandra Lynn C.

Otros conceptos y herramientas de Recursos humanos

06-2002

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¿En qué consiste la administración de Recursos Humanos?

1 .Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar.
2. Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa.
3. ES LA PLANTACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN Y CONTROL DE LOS PROCESOS DE DOTACIÓN, REMUNERACIÓN, CAPACITACIÓN, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, NEGOCIACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO Y GUÍA DE LOS R.H., ADEMÁS PARA CADA DEPARTAMENTO A FIN DE SATISFACER LOS INTERESES DE QUIENES RECIBEN EL SERVICIO Y SATISFACER LA NECESIDADES DE PERSONAL.

Objetivos de la administración de Recursos Humanos
 
La Administración de personal se refiere a la Planeación de R.H. al RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, CAPACITACIÓN, RELACIONES LABORALES, HIGIENE Y SEGURIDAD en las Organizaciones.

PRINCIPALES OBJETIVOS: 

1. Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las Relaciones Laborales de una Organización.
2. Lograr que el personal al Servicio del Organismo Social trabaje para lograr los Objetivos Organizaciones.
3. Proporcionar a la Organización una fuerza Laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos.
4. Elevar la Productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia de la dirección.
5. Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción en la consecución de objetivos comunes.
6. Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores para crear condiciones satisfactorias de trabajo.
7. Alcanzar su más alto nivel la realización tato del trabajador como el patrón.
8. Resolver eficazmente los problemas, antes, durante y después de la relación laboral.

Características de los Recursos Humanos
 
Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve. 

Existen características tales como: 

1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos.

Posición del departamento de personal
 
En la actualidad por la extensión que tiene el Departamento de R.H. ya que abarca todas las categorías, debe otorgársele un lugar de PRIMERA IMPORTANCIA. 

Lo más usual es que el Departamento de Personal dependa directamente de la GERENCIA GENERAL O DIRECCIÓN GENERAL, quedando así en el mismo plano de los gerentes de las principales divisiones de la Empresa. 

PRINCIPALES FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL 

1. Selección de Personal
2. Adiestramiento
3. Simplificación de Operaciones
4. Movilidad de Personal
5. Calificación de méritos
6. Sugerencias
7. Ascensos
8. Valuación de Puestos
9. Higiene y Seguridad Industrial
10. Sistema de Quejas
11. Disciplina
12. Servicio a Personal

DENOMINACIONES 

-La administración de R.H. presenta diversas modalidades en cuanto a su denominación; las más usuales son:

• Manejo de Personal
• Relaciones Laborales
• Relaciones Industriales
• Relaciones Humanas en el trabajo
• Administración de Personal
• Administración de Recursos Humanos

DENOMINACIONES = SINÓNIMOS 

5. ¿Porqué se tiene la necesidad de tener un departamento de Recursos Humanos?

• Importancia de los R.H (se debe de dar atención a las personas)
• Apoyo Especializado a la Empresa (se sepa deducir de los sueldos por ejemplo)
• Complejidad Organizativa de la Empresa ( se necesita saber cuales son las necesidades de la empresa)
• Complejidad Normativa Leyes-Normas-Reglamento ( Conocer las leyes y políticas de la Empresa)
• Necesidad de Coordinación y Congruencia en la aplicación de normas, etc. ( todas las empresas deben tener reglas, pero considerar a la Empresa y a las Personas.

Importancia de la administración de R.H.

1. Procura armonizar Interés individual y de la Organización.
2. Tiende a encontrar una base de cooperación.
3. Permite lograr productividad y progresos Personales y Organizacionales.

Art. 123 CONSTITUCIONAL
Toda Persona tiene derecho al trabajo digno y social/afecto. 
Art. 5 CONSTITUCIONAL
A ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión que desee, salvo que tenga un problema judicial. 
Art. 8 LEY FEDERAL DE TRABAJO
TRABAJADOR: Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. 
Art. 10 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
PATRÓN: Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno varios trabajadores.
Art. 11 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Los administradores, directores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de la empresa, serán considerados representantes del patrón, tienen obligaciones en sus relaciones con el trabajador. 

Principios para una nueva cultura laboral

La buena fe y lealtad entre las partes (obrero-patrón) son principios indispensables para un desarrollo adecuado de las relaciones laborales. 

VALOR AGREGADO. El empresario debe contar con el mejor desempeño de sus trabajadores, lo que le permitirá elevar la productividad, competitividad y obtener un valor agregado que redunde en beneficio de la empresa. Su planta laboral y la sociedad en general. 

INTEGRACIÓN. Los trabajadores deberán asumir su responsabilidad en el trabajo; preservar los bienes de la empresa; respetar a todos sus compañeros al personal directivo y mantener una actitud de dialogo con todos los miembros de la compañía. 

REGLAS. Los patrones deberán privilegiar el respeto y buen trato de los trabajadores; retribuir con un salario remunerador conforme la ley; proporcionarles capacitación adecuada; cumplir sus obligaciones en seguridad social y procurar una administración eficiente de los recursos. 

Los sindicatos y asociaciones patronales, deberán conducirse apegados a derecho; velar por el mejoramiento y defensa de los intereses de sus asociados y mantener una actitud de diálogo y de respeto. 

Deberán acordar remuneraciones y prestaciones que satisfagan las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural. 

OBJETIVOS 

• Se busca fomentar en los trabajadores y empresarios la revalorización del trabajo humano, otorgándole la dignidad que le corresponde como medio para satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales de cada asalariado y sus familias.

• Estimular la creación de empleados y preservar los ya existentes, mediante el uso nacional de los recursos disponibles y generación en la empresa de una mayor capacidad de previsión y adaptación al cambio.

• Proporcionar niveles de remuneración justos, que fomenten el desarrollo de la productividad, la competitividad y premien el esfuerzo tanto individual como de grupo al interior de la empresa.

• Impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios como un proceso permanente y sistemático a lo largo de su vida activa.

• Consolidar el diálogo y la concertación como los métodos idóneos para que las relaciones obrero – patronales se desarrollen en un clima de armonía.

Planeación de Recursos Humanos
 
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. 

VENTAJAS: 

• Mejorar la utilización de los R.H. (la persona en el lugar correcto)
• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la Organización. (buscar suplir puestos con personas que cubran el mismo perfil.)
• Economizar las contrataciones. (Cuando mucha rotación, hay pérdidas)
• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios. (para conocer al empleado)
• Coadyuvar a la coordinación de varios programas como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado. (evaluar al personal y darle seguimiento a cada empleado para ver su desarrollo en la empresa.)

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR 
BASADAS EN LA EXPERIENCIA: 

• Decisiones Informales (basada en juicios de aquellos conocedores)
• Investigación formal a cargo de expertos (se estudia a los gerentes quienes son los expertos)
• Técnica Delfos (se les presenta a un grupo de gerentes entre 5 y 15 de ellos, la pregunta ¿Qué haría cambiar sus necesidades de personal durante el siguiente año?, cada uno contesta, se comparten ideas, y se vota por las 3 o 5 respuestas más importantes.)

BASADAS EN LAS TENDENCIAS

• Extrapolación (involucra la extensión de las tasas de cambio del pasado hacia el futuro)
• Indexación (método para estimar las necesidades futuras de reclutamiento al relacionar el crecimiento de los empleos con algún índice. Un ejemplo es la relación de los empleados de producción con las ventas.)
• Análisis estadístico. (compensan los cambios en las causas profundas de la demanda.)

BASADAS EN OTROS FACTORES: 

• Análisis de presupuestos y planeación (un estudio de presupuesto del departamento revela las autorizaciones financieras para un mayor número de empleados. Estos datos mas las extrapolaciones de los cambios en la fuerza laboral, pueden proporcionar estimaciones a corto plazo.)
• Análisis de nuevas operaciones (se requiere comparar con las firmas que ya ejecutan operaciones similares para poder estimar las necesidades de R.H.)
• Modelos de computadoras. (son una serie de fórmulas matemáticas que utilizan simultáneamente la extrapolación, indexación, resultados de los estudios y estimaciones de los cambio de la fuerza de trabajo con el objeto de calcular las necesidades futuras de R.H.)

CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL 
CAUSAS EXTERNAS: 

• Factores económicos (recesiones, demanda, etc.)
• Elementos sociales, políticas y legales (permisos, etc.)
• Cambios tecnológicos (sin conocimientos es más difícil)
• Competencia (ofrecer atractivos puestos, sueldos y prestaciones)

CAUSAS INTERNAS

• Planes estratégicos
• Presupuestos
• Ventas y pronósticos de producción
• Nuevas operaciones, líneas y productos
• Reorganización y diseño de puestos

FUERZA DE TRABAJO

• Jubilaciones
• Renuncias
• Despidos
• Muerte
• Licencias

Políticas del personal, reglamento de trabajo, análisis de puesto

1. Buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones del Departamento de Personal (Ej. Horario, gafetes, horario de atención al público, etc)
2. Son reglas establecidas para gobernar funciones y tener seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo a los objetivos deseados. (Ej. Después de 15 minutos es falta, o , falta al trabajo = suspensión.)
3. Constituyen Orientación Administrativa para los empleados
4. Son guías de acción (la manera en que se deben comportar los empleados y jefes.)

TIPOS DE POLÍTICAS 

• 1. En cuanto al nivel de estructura Organizacional

a. Políticas generales de la Empresa. (aquellas destinadas a todas las personas que trabajan en la empresa, Ej. Hombres cabello corto)
b. Políticas Administrativas. (Orientación específica a los ejecutivos por departamentos, Ej. Guardias levantar reporte cada 8 hrs.)
c. Políticas Operacionales. (Orientación a las funciones específicas, Ej. Operarios de maquinaria prender máquinas 2 veces al día.)
d. Políticas funcionales. (Orientación al personal especializado, específicamente por eventos.)

• 2. En cuanto al contenido.

a. De admisión. (para admitir personal. Ej. No mujeres casadas/ no menores de edad.)
b. De salud. (Ej. Personas enfermas del corazón, no pasar el examen.)
c. De entrenamiento. (Ej. Ciertas características profesionales para desempeñar ciertas funciones o actividades.)
d. De seguridad. (Ej. Casco/ vestimenta/ forma de usar maquinaria.)
e. De salarios. (Ej. El gobierno aumenta salarios, automáticamente la empresa sube salarios.)

Es importante que Recursos Humanos promocione al personal. También existe un formato de reemplazo potencial por diferentes motivos: Despido, jubilación, cambio de puesto, etc.

REGLAMENTO DE TRABAJO

Es un conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. (Ej. La empresa trabaja las 24 hrs.) 

¿Qué contiene un reglamento de trabajo? 

1. Horarios de entrada, salida, comida y descanso.
2. Lugar de la jornada de trabajo.
3. Días de limpieza y mantenimiento.
4. Días y lugares de pago.
5. Normas para riesgos de trabajo y primeros auxilios.
6. Reglas para labores insalubres y peligrosos.
7. Protección de trabajadoras embarazadas.
8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos.
9. Permisos y licencias.
10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación: la suspensión no podrá excederse de 8 días. El trabajador tendrá derecho a ser escuchado antes de aplicar sanción.
11. Normas de Seguridad.

¿Quién realiza el reglamento de trabajo? 

• Un representante de los trabajadores y patrones.
• Depositarlo ante la junta de conciliación y arbitraje.
• No tendrá efecto legal disposiciones que contradigan la ley federal del trabajo.
• Los trabajadores o el patrón podrán solicitar en cualquier momento la revisión del reglamento.
• El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.
• Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores.
• Deberá fijarse en los lugares mas visibles del establecimiento.

Es importantísimo hacer un análisis de puesto, para visualizar que es lo que está haciendo el empleado y si cumple con las características que la empresa requiere. Saber si existe la necesidad del puesto, y si tal existe, entonces buscar las características del puesto, establecer las habilidades y cualidades que debe tener la persona que va a cubrir el puesto; visualizar la carga de trabajo, si es mucho o poco; y definir el lugar, jerárquico que va a ocupar; saber que habilidades y conocimientos debe tener la persona que ocupará el puesto. Siguiendo todos los pasos, se obtiene una Descripción del puesto. 

ANÁLISIS DE PUESTO 

Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. El analista de puestos lleva a cabo esta función.
Es destacable que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

La información obtenida sobre cada puesto tiene importancia esencial para los departamentos de personal y la Empresa en general. Si hay carencia de un sistema adecuado de información. Los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni proceder a señalar niveles saláriales de acuerdo con el mercado. 

DESCRIPCIÓN DE PUESTO 

Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si se trata de puestos de diferente nivel, pueden precisarse características relevantes, pero es indispensable que siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los datos. 

8. Bibliografía
 
· Todo lo relacionado al Reglamento interior al trabajo, se encuentra en el Capitulo Quinto del Título Séptimo de la Ley Federal del Trabajo (arts. 422 al 425.)
· Administración de los Recursos Humanos , Sherman Bohlender,
· Administración de los Recursos Humanos, Fernando Arias Galicia.
· Administración total para las organizaciones del tercer milenio, Carlos Reza Trocino, Ed. PAE

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Sandra Lynn C.

cuatitaarrobahotmail.com

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