Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional

Autor: Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra López, Ricardo Miguel Alcazar

Gestión del cambio

10-2003

Descargar Original

INTRODUCCIÓN  
 
La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia variedad de temas, dentro de estos se encuentra el que se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las organizaciones o empresas. En este trabajo, inicialmente, se exponen los conceptos literales de dichos términos para luego analizarlos y conocerlos desde la perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes saben que este poder es una herramienta solo si se le pone en acción.
 
El estudio de lo que es el clima organizacional, nos lleva a comprender porque este elemento o característica de las empresas, reviste una gran importancia , toda vez que el estado que guarde, positivo o negativo, repercute grandemente en la implementación de proyectos tendientes a lograr la eficiencia y eficacia de dichas organizaciones a través de la gestión directiva. La cultura empresarial representa un pilar que sostiene la forma y maneras en que se desempeñan las actividades de negocios, ésta tiene gran fortaleza ya que su nacimiento se va formando gradualmente a través del transcurso del tiempo, pero a pesar de ello, existen mecanismos que pudieran ayudarnos a modificar aquellos aspectos que requieran variarse y fortalecer los valores positivos que encuadren en la visión y misión del negocio para intentar el éxito de las organizaciones,
 
El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa para saber como proyectar un incremento en la productividad, como reducir el ausentismo, como reducir los costos, como gerenciar las modificaciones en los elementos de las organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a estar en una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, ya que la intervención del elemento humano, cuya complejidad es asombrosamente diversa, requiere metodologías flexibles que se adecuen a la problemática que con estos cambios se generan, sobre todo la resistencia, resistencia cuya expresión es natural en la personas pero que es el principal obstáculo para realizar cambios en las organizaciones, ya sean estructurales, de personas, de tecnologías o del ambiente y los valores y creencias de los integrantes: empleados y dirigentes. 

P A R T E 1  
CLIMA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
 
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización ,para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.  
 
QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL.-  
 
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes todos estos elementos van conformado lo que denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.  
 
En base a lo anterior clima organizacional es:  
 
La expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
 
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del comportamiento organizacional y la administración se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, atmósfera clima organizacional etc, Sin embargo solo en las últimas decadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional , el que ha demostrado mayo utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.  
 
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.-
 
El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de estas y pueden ser externas o internas.-
 
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.-
 
El clima organizacional es un cambio temporal en la actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre mensual y anual, proceso de reducción de personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
 
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
 
El clima junto con las estructuras y las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinamico.  
 
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación. Satisfacción, adaptación, innovación etc.
 
Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.
 
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
 
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflicto
Identidad
 
En conclusión la elaboración del clima organizacional en un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Y para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
 
Por lo tanto sabemos que el proceso del clima organizacional requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de todas las cosas que lo componen, por lo que el clima organizacional debe de ofrecer calidad de vida laboral.-  
 
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas .Es por eso que el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones
 
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACINAL
 
Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.  
 
COMO AFECTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA DE UNA ORGANIZACIÓN.-
 
El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como cultura organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias “mitos” conductas y valores que forman la cultura de la organización.-  
 
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección ( tipos de supervisión: autoritaria, participativa etc. Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización ( sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia , promociones remuneraciones etc.) Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo ( sistemas de incentivo, apoyo social interacción con los demás miembros etc.)
 
CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.. Richard Beckhard
 
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.-
 
1.- RESPETO POR LA GENTE.-
 
Los individuos son considerados responsables, concientes e interesados .Deberían ser tratados con dignidad y respeto.
 
2.-CONFIANZA Y APOYO.-
 
Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.- 
 
3.- IGUALDAD DE PODER.-
 
Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos
 
4.- CONFRONTACION.-
 
Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.  
 
5.- PARTICIPACIÓN.-
 
Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean ,más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.-
 
OBJETIVOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional.-  
 
1.- El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “ La función determina la forma “.En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya establecidas.  
 
2.- La optima efectividad del sistema estable ( cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales ( proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de, mejora continua ( análisis del trabajo y recursos para feedback).  
 
3.- El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. Uno de los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas es la cantidad de energía gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil en la obtención de metas.  
 
4.-Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.  

5.- Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales. Esto no solo significa que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organización , sino determinar cual es la
 mejor fuente de información para trabajar sobre un problema en particular y es ahí donde debe situarse la toma de decisiones.-
 
MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.-  
 
Muchos modelos de DO han sido diseñados ( Modelo de cambio de Kurt Lewin, de Planeación, de Investigación – Acción, de cambio planeado y de Faria de Mello)Este modelo que presento ha sido adaptado de modelos anteriores y es  más completo ya que tiene un enfoque cíclico. Tiene siete pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.- Y es el:
 
MODELO CICLICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.-

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.-  
 
Una persona clave en la organización siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden aliviados por un agente de cambio. El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección.
 
CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO.-
 
Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes mencionado. Durante el contacto inicial, el agente de cambio( que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.-  
 
INTEGRACIÓN DE DATOS Y DIAGNOSTICO PRELIMINAR.-  
 
Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. La más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico comienzan con la observación, ésta es seguida por entrevistas y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico.  

RETROALIMENTACIÓN.-  
 
En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto se realiza en un grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando, proporcionando al cliente todos los datos relevantes y utiles.  
 
DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS.-
 
En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional .El cliente debe de aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas.  
 
ACCION.-  
 
En seguida, el consultor y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar .Esta fase corresponde al comienzo del proceso de “romper el hielo” .La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.  
 
INTEGRACIÓN DE DETADOS DESPUÉS DE LA ACCION.-
 
Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas.-

P A R T E 2    
CULTURA ORGANIZACIONAL  
 
CONCEPTO DE CULTURA
 
La cultura, es un producto-proceso histórico de construcción social del sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos, que al ser asimililados incide de modo operativo en la vida cotidiana, moldea la conducta, le da forma peculiar y una identidad a la vida de los individuos.
 
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
 
Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común.
 
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que distinguen de una organización a otras.
 
EXISTEN 10 CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS QUE CONCENTRAN LA ESENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
 
-La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.
-Énfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.
-El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admón. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los  miembros de la organización.
-La integración de unidades.- la forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.
-El control._ el uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.
-Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
-Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento
-El perfil hacia los fines o los medios.- de que manera la admón. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
-El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.
-Tolerancia al conflicto.- grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.
 
Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen, esta expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.
 
Si no existe esta cultura dominante, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
 
Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros, fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe.
 
Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal, seria en beneficio de toda la organización. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser más productivos, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.
 
Para poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización, que no desvirtué el sentido de cooperación, que sea conocimiento que forme y no fragmente, sino que motive.
 
En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad, estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. Esta realidad da origen al concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL, mismo que nos permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización.  

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL  
 
Según SONNENFELD de la Universidad de Emory, se definen 4 tipos de cultura organizacional.
 
1.- ACADEMIA.- define a una organización que recluta, capacita, especializa y guía al recurso humano por varias funciones.
2.- CULTURA DE EXPERIENCIA.- Antigüedad, dando la lealtad y el compromiso proveniente de una adaptación e integración es primordial y se denomina “CLUB”
3.- EQUIPO.- Tiene como perfil el riesgo a la innovación, donde se adoptan recursos humanos talentosos y de experiencia son flexibles y abiertos, lo que permite a las personas crecer.
4.- FORTALEZA.- Esta orientada a sobrevivir puesto generalmente estos grupos han pasado por la experiencia de los 3 anteriores, ofrecen poca seguridad pero grandes desafíos al cambio.  
 
FUNCIONES DE LA CULTURA
 
Ejerce varias funciones dentro de la organización así Robbins (1996) refiere 5 de ellas.
 
1.- Define límites.- Marca la diferencia entre una organización y otra.
2.- Refleja la identidad de los miembros con la organización.- Se entiende que los riesgos de identidad organizacional están comprendidos en el concepto de cultura, en el sentido que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social.
3.- Genera el nexo entre los miembros y la organización a través de la lealtad y el compromiso.- Para Arias Galicia (1974) menciona que es indudable que cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen característico y diferente a todos los demás, pero también es cierto que por medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes, etc. La cultura le imprime su sello.
4.- Refuerza la estabilidad social.- Definen a las compañías de éxito como aquellas y disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos que son definidos por la cultura organizacional que permiten a cada uno de sus miembros identificarse y auto clasificarse dentro de ellos, permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades que se generen de manera óptima.
5.- Es un mecanismo de control.- Que permite señalar las reglas del juego.- Definido como diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas dentro de un sistema, cuyos modos sociales de acción establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de trabajo.
 
DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 
La evolución o desarrollo de la cultura organizacional en el campo de la gestión, desde Fayol hasta Mintzberg, muestra una mutación hacia una fragmentación del trabajo gerencial en el cual se entremezclan una serie de papeles interpersonales, informativos y decisivos con las clásicas funciones de la administración de planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar y a los roles que Mintzberg ha venido planteando. La esencia del desarrollo organizacional hoy es imaginar, visionar, crear, innovar, integrar, hacer seguimiento, "saber ser para integrar al hacer”. Lo que constituye el desarrollo organizacional fundamental es la acción. una acción de calidad la determina la alta gerencia, la calidad está en la mente, está en el corazón del gerente, el modo de pensar del gerente sobre las cosas, las personas y las organizaciones, es un factor crítico para el desarrollo organizacional, la productividad y la integración del personal.

VALORES CULTURALES NACIONALES Y ORGANIZACIONALES

Entre todos los valores que conforman la cultura de la Organización, se encuentran como valores compartidos: ser honestos, profesionales, disciplinados y solidarios. Los trabajadores se sienten más identificados con la honestidad y la profesionalidad.

Los valores que son considerados distanciados son: lograr mayor compenetración, capacitación, racionalidad, mejorar en educación formal y ejemplaridad en los trabajadores.

Burack menciona que los valores emergen gradualmente en las organizaciones son indicaciones básicas desarrolladas por la misma organización en su inicio y definen como hacer frente a su entorno.
 
Una vez consolidada la cultura como base de valores dentro de una organización se hace referencia a 3 fuerzas que permiten conservarla como tal:
 
v EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.- Sirve de marco de presentación de los diferentes valores y de la cultura de la organización.
v LA ALTA DIRECCIÓN.- Cuyos aspectos como palabras y conductas establecen las normas que rigen las actividades de la organización.
v LA SOCIALIZACIÓN.- Es el proceso de adaptación a la cultura de la organización, ya que la etapa critica es el inicio o ingreso a la organización.  
 
Los valores identifican los resultados que mas esperan los implicados en la organización e indican a los miembros de la misma como deben actuar.
 
Los valores organizacionales determinan si la organización tendrá éxito, cuando los miembros de la organización comparten una serie de valores unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados extraordinarios para la misma.
 
En el campo organizacional los valores definen el carácter fundamental de cada organización, crean un sentido de identidad, fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, de determinar la forma en que los recursos se asignaron, de brindar dirección como motivación.  
 
MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  
 
DEFINICIÓN DE MANTENIMIENTO: Conjunto de acciones oportunas, continúas y permanentes dirigidas a prever y asegurar el funcionamiento normal, la eficiencia y la buena apariencia de la organización.
 
El mantenimiento debe ser ejecutado de manera continua y permanente a través de planes que contengan fines, metas y objetivos precisos y claramente definidos.

PREVER significa: ver con anticipación. Conocer, conjeturar lo que ha de suceder.
ASEGURAR: establecer, fijar sólidamente, preservar de daños a las personas o cosas.
FUNCIONAMIENTO: acción de funcionar.
NORMAL: dícese de lo que por su naturaleza, forma o magnitud, se ajusta a ciertas normas fijadas de antemano.

Una dirección o división de mantenimiento eficiente y eficaz, debe ser capaz de proporcionar, en forma segura y oportuna, un servicio de mantenimiento adecuado a todas las áreas de la organización.  
 
CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.  
 
En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrón fácil. La esencia del cambio esta en intentar primero que los grupos humanos estén de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases:
 
FASE 1 PREPARACIÓN.- Para que esta fase se cumpla, el personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa.  
FASE 2 DIAGNOSTICO.- El compromiso desde arriba ya nos indica la necesidad de la actuación por convencimiento.  
FASE 3 INSTITUCIONALIZACIÓN.- Debe ser aceptada por la mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del cambio. Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una disminución real del riesgo que todo cambio implica.

Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo constituye la “RESISTENCIA AL CAMBIO”, este se origina como la manifestación de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres establecidas, utilizándose un mecanismo de defensa a la incapacidad por asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos

Página Siguiente

Nota: Es probable que en esta página web no aparezcan todos los elementos del presente documento.  Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el menú en la parte superior

Margarita Aguilar Moreno, Luis Fernando Pereyra López, Ricardo Miguel Alcazar