LA ORGANIZACIÓN DEL SIGLO XXI

Autor: Jose Orlando Morera Cruz

Teoría y pensamiento administrativo

07-2003

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b. El conocimiento
El próximo siglo será el del predominio de la ciencia y la tecnología. El mayor valor agregado ya no lo tendrá la producción manufacturera, sino un producto intangible cual es el conocimiento.

Este tipo de emprendimiento siempre deja un fruto, tanto en lo material (unas instalaciones o unas empresas que sí prosperaron) como en lo intelectual (una capacidad fortalecida de pensar en problemas desde una universidad) a actividad de investigación se ha hecho cada día más presente en la vida moderna. Por ello como lo señalan Callon et al. (1994) esta actividad se ha convertido en el centro de todas las instituciones, bien sean empresas, universidades u organismos de gobierno. Ya no sólo se investiga para conocer lo desconocido y obtener conocimientos certificados. Se investiga, además, para resolver problemas de orden colectivo de un país en concreto como pueden ser la salud de su población, el ambiente, el prestigio de la nación, etc. 
Estos son puntos estratégicos, deben ser asimilados y practicados por los gerentes, quienes con base a estos parámetros deben responder algunas preguntas claves como: ¿por qué se encuentra en esta situación la organización?. ¿Cuál es el objetivo de este proceso en el sistema?. ¿Qué se debe hacer para llegar a donde se quiere?. Los gerentes siempre deben tener en mente que la relación entre las partes es más importante que cada una de ellas. 
En este sentido el eslabón más fuerte de la red de responsabilidades corresponde exactamente al más frágil; por lo tanto si en el plan de negocios, en la puesta en marcha de la empresa o en la operación de la organización existe un área endeble, toda la empresa corre el riesgo de ser destruida por ese punto débil. De aquí se deriva otra responsabilidad importante de los gerentes de comprender con igual magnitud y profundidad los puntos fuertes y débiles.

El cambio de milenio es una buena oportunidad para reflexionar sobre las habilidades características que el nuevo entorno empresarial demanda de los directivos.
El patrón de desarrollo y producción es contraproducente en la globalización capitalista imperante, donde corre peligro de sufrir marginamiento empobrecedor progresivo del nuevo orden internacional. Aquí no se ha desarrollado una cultura empresarial capitalista porque la rentabilidad de la ilegalidad ha propiciado una cultura rentística y no de ganancia capitalista del ahorro, la inversión, el esfuerzo, la innovación y el trabajo. Este criterio rentístico comenzó a través de prácticas sociales de hecho en la posesión de tierra, en el poder político, en el usufructo de grupos individuales sobre riquezas públicas naturales no renovables sin retribuirle a la sociedad. También en prácticas gamonalistas y clientelistas para obtener poder político y económico e influir ante el Estado.
Los directivos del siglo XXI serán similares a los de la década de los noventa, pero no iguales. La preparación será diferente y las formas de trabajo variarán. Idiomas, estudios, conocimientos informáticos y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser un directivo. Lo primero es tener ganas de conseguir las metas; después, mucho sacrificio. La mejor medicina es la confianza y la peor, la infravaloración personal o el desánimo.
Las características que hoy conocemos son útiles, pero cada vez se tornaran mas inseparables; deberá ser estratega, pero al tiempo organizador y líder, pero para poder organizar necesita saber hacia donde va, como va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder, según se lo vaya exigiendo cada época de la historia, aunque a lo largo de la existencia del hombre en la tierra el líder siempre ha sido característico sobre los demás.
Deberá pues saber de todo lo bueno un poco, pero también conocer de las cosas malas que pueden afectar una organización, y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también puntos negros que opacan el panorama.
Hay que saber combinar en la proporción perfecta, habilidades técnicas, personales, especificas, y generales; "la idea es concebir una maquina perfecta para la dirección con todos los conocimientos en cuanto a la administración se refiere, pero con mucho de corazón, y carisma entre las personas".
Desarrollaremos un estilo gerencial integral con sesgo estratégico competitivo, basándonos en algunos fundamentos del enfoque estructuralista de la administración, que se refiere a la interacción entre el proyecto y su ambiente, adicionándole elementos estratégicos, que son fuente para la obtención de la competitividad y la ventaja competitiva diferenciada y sostenible, frente a sus competidores, en el cual el gerente debe obtener el éxito del proyecto, y poseer las condiciones siguientes:

Ser un estratega. Es decir que puede controlar el futuro del proyecto, en cierta medida, manejando las relaciones que se dan entre el proyecto y su desarrollo, es decir creando un escenario del proyecto en la actualidad y en como será el mismo en el futuro, dadas las diferentes tendencias del entorno, como la competencia, el desarrollo de las capacidades humanas, financieras, tecnológicas. Además diseña alternativas, prevé el futuro y adquiere la visión entre la razón de ser del proyecto y sus objetivos esenciales. Utilizando para esta visión, la determinación de la misión que nos da la planificación estratégica, ya que todas las estrategias que se formulen deben estar contempladas dentro de la misma, para ayudar a que esta se cumpla mediante la implementación y el control de la estrategia. 

Es necesario hacer una reforma al sector financiero y a la legislación que lo rige, en aspectos como: los altos márgenes de intermediación, la fijación de tasas de interés, la agilidad en la adjudicación de créditos para montos pequeños o para capital de trabajo.

El sesgo del estratega nos lleva a adquirir habilidades para sacar partido de las circunstancias, nos hace políticos, nos mueve a buscar activamente oportunidades, lo cual conlleva a la competitividad que es la libertad relativa de acción y es la esencia de la estrategia cuyo fin es obtener el éxito. 

El Gerente Organizador debe dirigir el trabajo y todos los trabajadores “ es la definición de Peter Drucker, pero el gerente debe ir mas allá de la determinación de las tareas de cada empleado, y el diseño del organigrama con su línea de autoridad y responsabilidad. Necesita pensar en toda la estructura del proyecto y que la organización es solo una parte de esto, dicha estructura se debe ajustar constantemente según se presenten modificaciones a la estrategia de manera que se asegure un mejor desempeño global del proyecto, propendiendo por la congruencia entre la estrategia y la estructura organizacional.

Como Líder, el Gerente obtendrá la cooperación del cliente interno y externo, influyendo en sus colaboradores para lograr los objetivos del proyecto en una forma eficaz, implementando la sensibilización de las personas en cuanto a la comprensión de sus fortalezas y debilidades, desarrollando en forma significativa el sentido de pertenencia de estas, con el fin de que el cliente interno y externo acepte y coopere al desarrollo de la sensibilidad de los objetivos de la organización. Debe comunicar y hacer comprender la estrategia del proyecto y la estructura organizacional. Resumiendo el gerente integral deberá desarrollar las habilidades de comunicador y negociador. Además de esto, deberá manejar el cambio.

Mucha gente piensa erróneamente que solamente pueden ser líderes los que pertenecen a una casta social y económica privilegiada, por haber nacido en ella, ser de “buena familia” o tener un gran poder económico, algunas veces heredado de generaciones anteriores y los comparan con los directivos del país en los que las relaciones familiares o el sistema les permite considerarse en la casta superior y dirigente; la mayoría de veces estas personas por haberlo tenido todo sin ningún esfuerzo, al desempeñarse en un puesto de responsabilidad y liderazgo, fracasan porque no saben enfrentarse a los problemas y menos aún dirigir un grupo de personas que están demandando su dirección.

Siempre tiene carisma, sus opiniones son tomadas en cuenta y es seguido por varias personas; esa responsabilidad le da una gran satisfacción personal, generándole una mayor confianza en sí mismo y aún mas alto grado de optimismo.

El verdadero líder es el que no se amilana ante la problemática diaria, le encuentra respuestas, innova soluciones, es un director en su área de responsabilidad, genera confianza en sus subalternos y es capaz de dirigirlos y enseñarles el camino cuando se presentan nuevos problemas, sin amilanarse, antes bien, creciéndose ante los embates del destino; esa cualidad caracteriza a los empresarios, lo que acompañado de optimismo y una mente abierta, crea su propia “suerte” ya que ésta no se obtiene gratuitamente sino que se va gestando con una capacidad creativa y optimista.

La historia nunca se ha escrito sobre las personas del montón, sino sobre los líderes y los fuera de serie ya que éstos son los que hacen la historia y marcan el derrotero a seguir. Ser líder no conlleva a ser empresario, pero un empresario no puede serlo sino es un líder en su campo de acción.

El empleo es solo una de las formas de trabajo, desgraciadamente, la mas difundida y para algunos, la única; no siempre el hombre ha sido empleado ya que especialmente en los países subdesarrollados, como el nuestro, el empleo ha sido, es y será escaso, a pesar de que todas las personas deben prepararse para el trabajo en la mayor parte de su vida.

Hernán Echavarría Olózaga en su libro Macro Economía y partido liberal opina que la riqueza solo se crea en las empresas y por lo tanto es necesario que las naciones desarrollen un clima hospitalario para el surgimiento, estabilidad y crecimiento del parque empresarial. Sin empresas no hay producción ni la menor posibilidad de abandonar el subdesarrollo de un país; pero para que haya empresas no se puede penalizar el ahorro y castigar con la hostilidad general a los empresarios, hay que aplaudirlos y no censurarlos por ganar dinero ya que también están generando empleo y riqueza para el país. Las empresas privadas tienen que ser eficientes, competitivas y ganar dinero ya que este es su objetivo final, si un empresario invierte dinero y le dedica tiempo a un negocio es para obtener una utilidad.

Según Jean Paul Sallenave, doctorado en Administración de Empresas y autor de varios libros; para que la empresa tenga éxito, no sólo necesita una buena organización y una buena estrategia, sino un equipo de gente capaz de sostener, formular e implementar la estrategia competitiva y por esta labor corresponde a un grupo animado de la misma visión “tener espíritu de equipo y trabajar todos juntos por los mismos objetivos”. La competitividad de la empresa se debe considerar no únicamente en el ámbito nacional sino también al nivel de la capacidad de competencia internacional. Pero esta no es durable sin innovación, tanto al nivel de tecnologías administrativas, como también a nivel del mercado. La estrategia de la empresa, su estructura y el grado de competitividad en el mercado nacional, se conjugan para determinar el grado de innovación y su éxito internacional porque la empresa aunque inicialmente solo cubra el mercado interno, la administración debe proyectarse y planear la consecución a mediano o largo plazo, de los mercados internacionales ya que si ésta no crece al ritmo de su sector, la competencia se encargará de sacarla poco a poco, por pérdida paulatina del mercado; la rata de crecimiento mayor que la de su entorno, es lo que en definitiva da la rata de crecimiento real de la empresa.

En este aspecto los nuevos empresarios tienen una gran ventaja sobre los empresarios existentes, porque así pueden aplicar las técnicas modernas de Administración aprendidas en la Universidad o en los Institutos Técnicos ya que es muy común que los gerentes, administradores entren en un marasmo administrativo y operacional, procediendo en sus decisiones de acuerdo a las normas y principios seguidos por mucho tiempo, que en el mundo cambiante e innovador de los negocios no siempre son los mejores.

Muchas personas argumentan que no son empresarios porque todos los productos están inventados y todos tienen un alto nivel de competencia creyendo que por las compañías ya establecidas, es imposible la creación de nuevas empresas; esa es la disculpa de los perezosos mentales; los que después de ver un nuevo producto exitoso en el mercado, se preguntan, porqué no se me habrá ocurrido antes a mí?

11. LAS REFLEXIONES

Al entrar ahora en la era de la globalización, por la apertura económica, los empresarios deben tener una clara noción de la competitividad nacional e internacional.

El producto debe ser diferente en su aplicación o uso a los existentes en el mercado y que cumpla una necesidad no satisfecha por los existentes en el mercado; en nuestra economía de consumo el comprador adquiere el artículo muchas veces por necesidad aunque no por completa satisfacción, originado por la carencia de alternativas, debido a la falta de competencia.

Si se logra crear una empresa que posea la nueva tecnología en maquinaria, equipos y procesos, se logra tener una productividad mayor que la competencia, lo que permite tener costos operacionales más bajos y por ende un menor precio de venta o una mayor utilidad para el empresario.

La apertura económica obliga a los empresarios actuales ha pensar muy seriamente en la implantación de nuevos sistemas o técnicas que conlleven a incrementar la eficiencia de sus empleados, con el fin de hacer más competitiva su empresa con relación a los productos importados, que por su mayor productividad se pueden vender a precios muy inferiores a los nuestros.

Si se incrementa la productividad del personal de la empresa, la gerencia posee un mayor campo de acción porque logra costos mas bajos ya que se ha aumentado la eficiencia y la eficacia de la compañía, permitiéndole una mayor utilidad o bajando el precio de venta, lo que lo hace mas competitivo; la productividad se puede mejorar en cualquier área de la empresa, mediante la motivación por incentivos.

El empresario debe aplicar la nueva tecnología con nuevos procesos; de esta manera se incrementan las habilidades de la fuerza laboral, las que son la mayor ventaja competitiva en la gerencia moderna. Un individuo con habilidades, con pericia, motivado y una empresa innovadora tiene todas las posibilidades de éxito.

Para mejorar la calidad del producto, todo el personal debe tener la mentalidad de la calidad total, debiendo todos participar en ella, siendo obligación de la gerencia incentivarlos en forma económica, con base en los resultados obtenidos.

Al crear una empresa debe pensarse en cómo mejorar el servicio al cliente; la venta no termina cuando el cliente adquiere y paga el producto; para lograr su satisfacción completa y hacerlo un cliente repetitivo, debe dársele un servicio postventa en la cual el cliente se siente respaldado por una organización que está pendiente de darle un servicio cuando lo requiere y darle un reporte técnico o de mercadeo cuando sea necesario; la empresa debe crear un servicio al cliente no solamente para que éste adquiera el producto, sino después de comprado para lograr su satisfacción continua y completa.

Lógicamente hacer una empresa no es fácil en ninguna parte del mundo; por ello los empresarios son la élite de los ejecutivos de punta de lanza, que toman decisiones, que desean correr riesgos, que se quieren salir del contexto de los mediocres, que son generadores de empleo, que quieren hacer un país más grande, más rico y que desean mejorar el nivel de vida de sus habitantes.

La mayoría de las personas que estudian una profesión, alguna vez de su vida han querido ser independientes y tener su propia empresa; pero por temor o por las obligaciones económicas han sido temerosos de dejar un empleo en el cual reciben un salario mensual, poco o mucho, pero al fin y al cabo un ingreso fijo, que les permite cubrir total o parcialmente sus necesidades; pero nunca han pensado que el tiempo va pasando y que van envejeciendo y que el día que la empresa desee prescindir de sus servicios, por la edad le va a quedar muy difícil conseguir otro empleo; ya que al llegar al síndrome de los 40 años, se considera que la persona es muy vieja para desempeñar cargos en la empresa. siéndole casi imposible conseguir un nuevo empleo; quedando abocado, en ese momento, a la fuerza, a ser independiente, a poner su propio negocio o a comprar un taxi, para medio subsistir; y para eso estudió más de 20 años de su vida?; todo ello porque no tuvo la mentalidad empresarial desde joven cuando tenía más energías y menos responsabilidades económicas; ese es el precio que debe pagar por haber sido pusilánime e irresoluto y no haber tomado la decisión de ser empresario.

No hay que temerle a empezar con una pequeña empresa, ya que nadie comenzó grande y las compañías que ahora despiertan la admiración de la gente, empezaron pequeñas y fueron creciendo con el correr del tiempo; lo importante es tener ese reto profesional de triunfar, de ser emprendedor e innovador y llegar ser el mejor y en caso de tomar decisiones erradas o de tener resultados adversos, tener el suficiente coraje para no claudicar, arreglar el problema y seguir adelante con una alta dosis de optimismo y confianza en sí mismo.

El verdadero líder es el que no se amilana ante la problemática diaria, le encuentra respuestas, innova soluciones, es un director en su área de responsabilidad, genera confianza en sus subalternos y es capaz de dirigirlos y enseñarles el camino cuando se presentan nuevos problemas, sin amilanarse, antes bien, creciéndose ante los embates del destino; esa cualidad caracteriza a los empresarios, lo que acompañado de optimismo y una mente abierta, crea su propia “suerte” ya que ésta no se obtiene gratuitamente sino que se va gestando con una capacidad creativa y optimista.

La historia nunca se ha escrito sobre las personas del montón, sino sobre los líderes y los fuera de serie ya que éstos son los que hacen la historia y marcan el derrotero a seguir. Ser líder no conlleva a ser empresario, pero un empresario no puede serlo sino es un líder en su campo de acción.

El empleo es una forma de trabajo que siempre es escaso, por eso existen altas tasas de desempleados y sub empleados, especialmente en los países subdesarrollados como el caso del nuestro; mientras que el trabajo empresarial y productivo siempre es abundante, existiendo innumerables oportunidades de creación de empresas, algunas de ellas insospechadas, pero fáciles de detectar con un breve análisis del mercado y de las oportunidades. 

El espíritu empresarial ofrece beneficios de desarrollo para el propio empresario, para su familia y toda la comunidad y para el país en general.


Para el individuo porque le da confianza en sí mismo, oportunidad de resolver problemas en forma propia, generándole por ende mas personalidad; una gran satisfacción al ver sus sueños y proyectos hechos realidad; le da independencia, permitiéndole tomar sus propias decisiones y ser el arquitecto de su propio destino; le da oportunidad de desarrollar y aplicar su innovación y creatividad y en una empresa bien dirigida le permite obtener buenas utilidades lo que le abre las puertas para mejorar su status económico y social; vemos con frecuencia a las personas que con gran orgullo dicen: Soy empresario, fundé y dirijo mi propia empresa.

Para la familia del empresario, porque a mediano y largo plazo le da mas seguridad económica y en un futuro sus hijos pueden tener las riendas de la empresa, con una buena probabilidad de éxito, ya que su fundador pasó la etapa de creación, que es la mas difícil; debiendo ahora solo mantenerla y procurar por su crecimiento.

Para la comunidad, porque el espíritu empresarial promueve un incremento en la investigación, en la creatividad ya que estos son elementos básicos para una mayor competitividad y desarrollo empresarial y por ende un mayor generador de empleo y riqueza.

Le provee a la comunidad con una posibilidad mayor y real de desarrollo, dándole a la región en que este ubicada, dinamismo, energía, motivación, innovación y creatividad, mejorando su nivel de vida, siendo estos elementos el componente principal de los valores culturales que han caracterizado las regiones y los países que han logrado un mejor desarrollo económico, social y cultural, permitiéndoles ser regiones de avanzada y de punta de lanza, dirigidas por empresarios, los cuales han dejado una huella en su vida.

Se debe invertir en los recursos humanos de la compañía en su preparación y entrenamiento, competente, motivado e innovador, es la mejor inversión a largo plazo.

Estamos en una economía cambiante a donde cambiar los clientes, sus gustos, los mercados, los competidores, el entorno de la empresa y la economía en general; por lo tanto la empresa debe innovar y estar al ritmo del cambio, debiendo el gerente dirigir ese cambio con una visión futurista para adelantarse a la competencia.

Pero no se debe pensar que se soluciona el problema del desempleo fundando empresas ineficientes que tienen una vida corta (o creando empleos improductivos que no generen un valor agregado ni riqueza para la institución); siempre debe tenerse en mente que las empresas se fundan para permanecer por un largo período de tiempo; no se debe pensar en crear empleos sólo para bajar la rata de desempleo en una región o un país, ya que eso no es responsabilidad de la empresa privada, sino función social del gobierno; al finalizar el año no se va a evaluar la función gerencial por el número de empleos generados en la empresa, sino por las utilidades obtenidas y por el cumplimiento de los objetivos económicos de la compañía; pero la mas grave es el hecho de que las cifras económicas que produce el país, los procesos y tendencias educativas, los valores culturales y las expectativas laborales, se limitan únicamente por la idea y la alternativa de empleo, sin ver su calidad ni su productividad un ejemplo que debe seguirse es el caso de las empresas americanas, las que tienen poco personal, el estrictamente necesario, pero bien pago, con buenas prestaciones extralegales, pero muy motivado y altamente productivo; por eso la competitividad de las empresas americanas, además de su organización, es mejor que la de nuestras compañías.

Se deben crear empresas innovadoras, producir o hacer un producto, un proceso o un sistema que sea distinto a lo existente, diferenciarse de la competencia; es muy difícil quitarle mercado a la competencia, la cual ya esta posicionada, con un mercado conseguido, con clientes fieles a la marca o al producto; cambiar el gusto del consumidor, no es una variación a corto, sino a largo plazo; siempre debemos ser mejores en algo y hay que aprovechar las fortalezas y esas ventajas competitivas.

Podemos innovar en el sistema administrativo; en la diferenciación de los productos; en la mejora de los procesos y las funciones para tener una mayor productividad comparativa; en la calidad de las materias primas o del producto terminado, en el servicio de venta o de postventa o en el sistema de distribución al consumidor. En alguna o en varias de ellas debemos ser creativos e innovar.

Lo primero que se tiene que saber a la hora de emprender un negocio empresarial es qué se quiere hacer, es decir, qué proyecto de negocio tenemos.
A ello se suele llegar por dos caminos distintos: 
1. Se nos ocurre una idea de negocio nueva, original, que no existe en el mercado, que nos va a llevar a abrir nuevos mercados, nuevas necesidades, etc; 
2. Desarrollando un producto o servicio que ya existe y lo que hacemos es darle otro aire nuevo, otra forma de poder captar las necesidades que se habían creado pero que no han quedado satisfechas por alguna razón que nosotros hemos detectado y valorado como importante. 
Debe quedar claro que no existe una fórmula general para el éxito de un proyecto basado en la alta tecnología. Sobre todo tomando en cuenta que bajo la imagen de conceptos como parque tecnológico o ciudad de la ciencia se esconden realidades muy diversas. Lo que no cabe duda es que este tipo de conglomerado industrial será el indicador decisivo de la organización territorial que sostendrá los cimientos de la estructura industrial de las economías de los próximos años basadas en la información. 
El ejecutivo eficiente, debe tener la capacidad de reconocer la oportunidad y correr con ella, aprender y actualizarse constantemente su base de conocimientos.
Lo primero que se debe poner en relevancia es lo relativo a la asimilación precaria, del sentido y concepto de la empresa de base tecnológica y de los conglomerados que las agrupan (parques, tecnópolis, etc.). Como sucede con frecuencia el traslado de las experiencias de los países industrializados a los nuestros ha sido incompleta y en cierto sentido deformada. Un indicador ha sido que, con la excepción de Brasil, pocas son las reflexiones teóricas en esta materia. Otro indicador es el poco peso que han tomado a nivel social este tipo de iniciativas. Parece que el tema es sólo preocupación de algunos entendidos. 
El aprendizaje es, con frecuencia, lento, pero es posible que en un futuro mediato la comprensión sobre esta materia pueda ser más amplio que el actual. 
Los rasgos que definen el patrón de industrialización y desarrollo en Latinoamérica, como señaló el señor Fainzylber para la CEPAL han sido los siguientes: 
A) Participación en el mercado internacional casi exclusivamente en la exportación de recursos naturales, la agricultura, la energía y la minería, junto a un déficit comercial sistemático en el sector de la industria manufacturera; 
B) Estructura industrial diseñada para servir al mercado interno; 
C) Aspiración a reproducir el modo de vida de los países industrializados; 
D) Limitada valoración social de la función empresarial y precario liderazgo del empresariado nacional, público y privado, en los sectores cuyo dinamismo y contenido definen el perfil industrial de cada uno de los países; 
E) Escaso desarrollo de la base científico-tecnológica endógena, combinada con una enseñanza superior centrada en las carreras blandas, de heterogénea calidad y orientada hacia funciones de integración cultural de masas. 
En consecuencia, las empresas nacionales, en particular, son un eslabón débil dentro de la estructura industrial de los países latinoamericanos, en tanto que las empresas más fuertes, las multinacionales que operan en la región a través de diversas formas, tienden a poner escaso énfasis en las labores de I & D, prefiriendo importar tecnología y conocimientos y resolver los problemas más interesantes que deben enfrentar con sus equipos matrices de investigación y desarrollo experimental fuera del país. Este es el marco general en cuanto al aspecto industrial en la región. 
En lo que se refiere al papel del Estado, la situación descrita muestra que la voluntad política para emprender este tipo de desarrollo, a pesar de estar presente en algunos casos, es aún limitada. Las ideas dominantes sobre industrialización que tienen los gobiernos de la región, tanto a nivel central como local, corresponden a modelos de etapas anteriores y superadas del desarrollo del sistema capitalista. La promoción de inversiones, sobre todo de origen extranjero, en industrias tradicionales es el denominador común de casi todos los discursos y deseos de los dirigentes de la región . Se requiere, en este aspecto, un cambio importante de mentalidad de esta dirigencia política y económica. Como se ha visto en todos los casos de los países industrializados la intervención del Estado en diferentes formas ha sido constante. Bien por la vía de la demanda, como en los EE.UU., o directamente como en el caso japonés. Sin embargo, en lo que se refiere al respaldo del Estado a la I & D, este se ha mantenido a través del tiempo pero con poca intensidad (situación que se repite en todos los países de la región). Se requiere, entonces mayor presencia del Estado (tanto central como local) en la promoción de iniciativas empresariales de nuevo tipo en Latinoamérica. 
La universidades han asumido un papel activo, pero aún tímido, sobre la promoción de iniciativas empresariales de nuevo tipo. Se puede afirmar que han sido las únicas instituciones en instruir el valor y el potencial del conocimiento disponible. Pero lo que es importante es poseer este conocimiento acumulado. Sin él no se puede promover iniciativas exitosas en esta área. El crecimiento de las actividades de investigación y desarrollo es aún limitado en la región. Como vimos más arriba la inversión en I & D es limitada y sí a ello se suma la casi ausencia de inversión en estas tareas de parte de las empresas privadas, el panorama es peor aún. No puede descansar sólo en las universidades esta responsabilidad. Aisladas es muy poco lo que pueden hacer, como lo ha demostrado la práctica hasta ahora en la mayoría de los casos analizados. 
La totalidad de la financiación de las escasas iniciativas han provenido del Estado. La figura del capital de riesgo ha estado ausente de forma institucional. Por tanto, las pocas empresas innovadoras no han sido alimentadas con capital. La situación también es precaria en este sentido. Son pocas las cosas que se pueden hacer ya que las limitaciones impuestas por las deudas nacionales y las crisis económicas que viven los países de la región dejan muy pocas posibilidades de destinar importantes recursos propios a estas actividades. Una salida puede ser echar mano a préstamos de los organismos multilaterales para financiar estas actividades y, en particular, las referidas al fortalecimiento de la capacidad de investigación científica y tecnológica local. 
En esta área la situación es nula en casi todos los casos. Los actores sociales son escasos y poco preparados para la innovación. En particular, los empresarios son pocos dados, en general, a correr riesgos alrededor de las actividades innovadoras. El nivel cultural y educativo de la población es aún bajo en los países de la región. Esfuerzos por elevar estos niveles deben ser hechos lo más pronto posible. De lo contrario la brecha entre los países industrializados y los latinoamericanos será cada día más amplia y con muy pocas posibilidades de salvarla ni siquiera a largo plazo. 
El último factor a considerar es el tiempo. En realidad todas las experiencias de la región son de reciente data. Sí a ello se añade el relativo poco respaldo que han tenido, es prematuro concluir sobre el éxito o fracaso de las mismas. Lo importante es que ellas se han iniciado y sí se impulsan podrán dar sus frutos a mediano y largo plazo. Es bueno recordar que cualquiera que sea el resultado de estas iniciativas siempre dejarán algo positivo para el país que las inicie. 
Como ya se ha señalado la región latinoamericana no ha sido ajena a las iniciativas en torno a la creación de figuras innovadoras del tipo parque tecnológico, de ciencia o incubadoras de empresas de base tecnológica. Aparte de las experiencias de los países descritas en el punto anterior, se conocen, además, acciones para instalar y desarrollar esta nueva modalidad de conglomerado industrial en otros países de la región. Casos como los de Cuba o Costa Rica, entre otros, se podrán agregar a un estudio más amplio sobre el particular. No se ha querido ser exhaustivos en la presentación de los casos de Latinoamérica, ya que no es el propósito del presente informe. Lo que interesa más bien es el examinar cuáles son las posibilidades de opciones y acciones para los países que integran el Sistema Económico Latinoamericano. 
Es importante señalar que la casi totalidad de los países de la región se encuentran apenas en lo que podemos llamar el primer nivel de desarrollo tecnológico. Es el nivel cuyo rasgo más destacado es la de una situación dominada por el hecho de atraer la inversión de empresas transnacionales, conjuntamente con la tecnología existente. Por tanto, la construcción de parques tecnológicos, incubadoras de empresas o ciudades de la ciencia, en estos casos, puede jugar un papel importante en la atracción de inversiones extranjeras. 
1. Se debe poseer una estrategia de desarrollo clara. Esto quiere decir que cada uno de los países debe evaluar cuál es su situación y en qué nivel de desarrollo se encuentra y a partir del resultado obtenido en la evaluación construir una estrategia de desarrollo a largo plazo. A cada nivel de desarrollo corresponde una acción determinada. Se pueden saltar las etapas, pero en cada una de ellas se deben usar los instrumentos adecuados. Esto parece en principio sencillo, pero en realidad no es fácil de abordar. Sobre todo por el cúmulo de ideas y preconcepciones que se tienen en torno al desarrollo económico, en general, o industrial, en particular. La ideologización del tema es abundante y las posiciones son en extremo maniqueas. Se debe, por tanto, hacer un esfuerzo por colocar la discusión en su justo término y en este sentido el camino más seguro es el de identificar cuáles son las ventajas comparativas que se poseen. 
2. Se debe invertir en las ventajas comparativas; cada país las posee y sobre ellas debe centrar sus esfuerzos en la creación del parque industrial. Al principio importando la tecnología necesaria, para desarrollar una infraestructura industrial que permita aprender cómo se hace para luego obtener un cierto grado de competencia propia. Ello se logra a través de la capacitación y calificación de la fuerza de trabajo. No se puede olvidar que la fuerza motriz de las empresas del nuevo paradigma es el conocimiento y este se encuentra en las personas. Las personas son las que conforman en definitiva el ambiente innovador, con el cual se genera la sinergia necesaria de las etapas superiores del desarrollo de las capacidades industriales en una localidad o país determinado. 
3. Para ello es necesario poseer una visión a largo plazo. Se ha insistido que los programas de conglomerados de empresas de base tecnológica (bien sean parques o incubadoras) son emprendimientos de largo alcance. Por tanto, la planificación de estas iniciativas debe considerar muy seriamente esta condición. No se pueden esperar resultados a corto plazo, sería un error de partida pensar en ello con visión de corto alcance. Ello conlleva a la necesidad de evaluar correctamente de dónde pueden surgir las innovaciones. 
4. Hay que identificar de dónde viene la innovación, para lo cual resulta decisiva la existencia de una relación investigación-industria, en ambos sentidos. Las universidades son claves en este proceso, pero no siempre. Ya se dijo que las universidades son buenos aceleradores del proceso, pero sólo cuando se trata del tipo adecuado de institución universitaria; es decir, aquella donde se ha desarrollado la investigación de excelencia. Las universidades pueden desempeñar su papel innovador si continúan siendo instituciones fundamentalmente autónomas, fijando sus propios intereses de investigación y estableciendo sus propios criterios de calidad científica. Los servicios a ultranza y la dependencia de fuentes de financiación externa hacen en extremo vulnerables a estas instituciones y a la larga minan la calidad de sus conocimientos y saberes. Por su parte, la industria es el locus por excelencia de la tecnología y por lo tanto actúa como demandante del conocimiento necesario para la resolución de sus problemas. Un empresariado que considere que la ciencia y la tecnología se pueden convertir en capital, es el actor principal de los conglomerados de empresas de base tecnológica. En su defecto, algunos investigadores pueden y deben convertirse en empresarios como efecto de demostración. La creación de unidades de transferencia de resultados de investigación, creadas en las universidades, puede ser un mecanismo idóneo en las primeras etapas de desarrollo de los programas de empresas de base tecnológica. Pero para que esto sea posible es importante poder comunicarse; es decir, recibir y trasmitir información. 
5. En tal sentido, se necesita construir las redes de información desde el principio, cuando se toma la decisión de crear el conglomerado de empresas de nuevo tipo. La información es la materia prima más importante y debe haber adecuados caminos para que ella pueda fluir. Al respecto, no hay modelo a seguir. Deben tomarse en cuenta las condiciones culturales de cada país o región. La forma más efectiva de transmisión de la información puede variar de un país a otro y los medios a utilizar variarán, en consecuencia, de caso a caso. No se debe perder de vista que lo buscado es la construcción de un ambiente sinérgico en una sociedad particular. 
6. En los países de poco desarrollo y gran concentración de recursos (materiales y humanos) en sus zonas metropolitanas, las estrategias de descentralización a corta distancia pueden facilitar el proceso. Por ejemplo, la construcción de parques tecnológicos o incubadoras de empresas en la periferia de la capital, donde casi siempre se concentran la mayoría de las condiciones para su desarrollo, pueden ser más efectivos que la de desarrollarlos lejos de las condiciones necesarias para estas actividades. Si por el contrario, se opta por una estrategia de larga distancia en el territorio nacional es necesario ser mucho más selectivo, concentrándose en una o dos áreas objetivo que puedan ofrecer las mejores perspectivas en términos de instalaciones; como son: la existencia de universidades con tradición de investigación, capacidad empresarial, tradición industrial y un cierto liderazgo político. Sin embargo, una política de dispersión tiene el riesgo de no conseguir el impulso buscado. Para ello hay que encontrar alicientes de carácter nacional. 
La iniciativa privada ha contribuido de manera importante en la creación de empresas, en especial en los últimos tiempos, donde nuestras ciudades capitales se han convertido en lo que pudiéramos llamar grandes almacenes o grandes mercados, porque el comercio se ha extendido en forma vertiginosa, hasta el punto de transformar lujosos barrios residenciales, en hoy populares centros comerciales atiborrados de mercancías, servicios de comida y muchos otros que han incrementado la oferta.

De igual manera, el comercio informal se ha venido desarrollando como solución al problema del desempleo y en especial el desempleo profesional, éste se ha buscado formalizarlo o legalizarlo, creando empresas a las que se les da la denominación de microempresas.

Para incentivarlas, se han creado centros de capacitación, líneas de crédito, centros de acopio de materias primas, centros de servicios empresariales, construcciones de parques industriales o de parques comerciales, en fin un gran esfuerzo de promoción e incentivos ronda a la microempresa, en la creencia de que contribuirá al desarrollo económico del país.

Con la aplicación de modelos de simulación, de las técnicas modernas de administración y dirección de los modelos de programación, de reingeniería o de calidad total; lo importante es determinar en que aspecto administrativo o gerencial vamos a ser mejores y mas eficientes que la competencia, con sistemas innovadores y creativos.

La nueva empresa exige no sólo la disponibilidad de mentes lúcidas, dispuestas al cambio y al riesgo, sino la definición de nuevas estructuras organizacionales, más flexibles y dúctiles, de carácter integral y descentralizado, que permitan tomar decisiones acertadas en el momento indicado, en cualquier punto de la cadena productiva. Por ello se habla de una nueva cultura empresarial y no simplemente de la asimilación de un conjunto de técnicas e instrumentos para la modernización del aparato productivo nacional.

Después de toda la exposición de las formas que existen para la organización, hay cuatro hechos que deberían ser evidentes: 1) no hay una forma «correcta» para organizarse; 2) en general, las organizaciones no tienen una forma «pura», sino mixta; 3) mientras mayor sea la especialización de las unidades de la organización, más difícil será coordinar sus actividades, y 4) las estructuras organizacionales nunca son permanentes; y aun así se evidencia con facilidad para cualquier persona que:
Primero, no está jugando con las reglas de juego del mundo del futuro. 
Segundo, que si el análisis prospectivo es multidireccional, es decir, nos muestra las diferentes salidas que tiene la posible evolución del presente,· será una poderosa herramienta para visualizar las posibles salidas que tiene, en el largo plazo, para lo cual será necesario poner sobre el tapete nuestras condiciones económicas y sociales.
La conclusión será la urgencia de construir el país que anhelamos y, por lo tanto, recurrir a la visión de largo alcance que nos brinda la prospectiva. Esto supone abandonar las percepciones miopes y cortoplacistas, únicas culpables de que nos haya sorprendido el futuro.

12. CONCEPTUALIZACIÓN

A
ACTITUD. Reacción evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada. 

ADHOCRACIA. Estructura caracterizada por su escasa complejidad, formalismo y centralismo.

ADMINISTRACION DE CALIDAD TOTAL, ACT. Proceso de mejora continuo de la calidad en el largo plazo. Compromiso con la excelencia por todas las personas en una organización, que pone de relieve la excelencia alcanzada por medio del trabajo en equipo y un proceso de mejoramiento continuo.

ADMINISTRACION DE LA IMPRESIÓN, AI. Proceso mediante el cual las personas tratan de controlar la impresión que producen en los demás. 

ADMINISTRACION. Disciplina cuyo objetivo es la coordinación eficaz y eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad y calidad.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS, APO: Sistema administrativo, dirigido hacia el logro eficaz y eficiente de objetivos organizacionales e individuales.

AJUSTE POR COSTO DE VIDA. Ajuste proporcional en un acuerdo laboral que incrementa de manera automática los salarios a medida que se eleva el índice del costo de vida.

ALTRUISMO. Modelo ético que otorga un valor importante al comportamiento que agrada y satisface a la sociedad.

ANALISIS TRANSACCIONAL, AT. Método que considera los tres estados del ego del individuo -el padre, el adulto y el niño- para entender las relaciones interpersonales. 

APERTURA. Tener la disposición para recibir críticas.

APRENDIZAJE MEDIANTE ACCIONES. Aprender mediante la participación en el cambio. 

APRENDIZAJE. Cambio de la conducta, relativamente permanente, que se presenta como consecuencia de una experiencia.

APRENDIZAJE PHEA. Ciclo interminable de aprendizaje y mejoramiento, desarrollado por Deming. Planear-Hacer-Estudiar-Actuar. 

ASERTIVIDAD. Habilidad para expresar las ideas y necesidades propias, respetando las ideas y necesidades de los demás. 

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS. El análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización, evaluación de su funcionamiento actual, seguida de recomendaciones para el mejoramiento.

AUTOEFICACIA. Convicción de que uno puede actuar adecuadamente en una situación. Se compone de tres dimensiones: magnitud, intensidad y generalidad. 

AUTOESTIMA. Grado en que una persona se acepta o se rechaza.

AUTORIDAD FORMAL. Poder derivado de la posición ocupada por las personas.

AUTORIDAD STAFF. Posiciones que respaldan, ayudan a los administradores de línea.

B

BENCHMARKING DE PROCESOS. Técnica de administración estratégica, para la búsqueda continua de las mejores prácticas de negocio y, aplicarlas a empresas o instituciones. 

BUROCRACIA. Diseño de las organizaciones que se basa en la especialización del trabajo, una jerarquía de autoridad específica, un conjunto formal de reglas y procedimientos, y criterios rígidos de promoción y selección.

C

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO, CVT. Grado hasta el cual los miembros de una organización de trabajo pueden satisfacer sus necesidades personales más importantes mediante las experiencias organizacionales.

CALIDAD. Aquellas características del producto que responden a las necesidades del cliente.

CAPITAL HUMANO. Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral.

CARGO. Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado.

CATARSIS. Descarga emocional. Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. 

CIBERNETICA. Ciencia interdisciplinaria que trate de los sistemas de comunicación y control en los organismos vivos, las máquinas y las organizaciones.

CIRCULOS DE CALIDAD. Comités sobre la calidad de los productos-servicios, formados tanto por trabajadores como por gerentes.

CLIENTE. Que es la persona que de acuerdo a su capacidad económica y sus gustos personales ha de adquirir los productos o servicios ofrecidos

CLIMA ORGANIZACIONAL. Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organización con respecto al ambiente global en que desempeña sus funciones.

CODIGO DE ETICA. Declaración formal de los valores principales de una organización, y las reglas éticas que espera que sus trabajadores sigan.

COHESION. Fuerza de los deseos de los integrantes para permanecer en el grupo y su compromiso dentro del mismo. 

COMPENSACION. Todo tipo de recompensa que los individuos reciben a cambio de su trabajo. 

COMPETENCIA. En la economía de libre empresa, se lucha por la conquista del mercado, entonces a parte del ente propio existe otro que busca los mismos beneficios y para esto ofrecerá productos iguales o similares a precios iguales o inferiores y de variable calidad con el fin con el fin de acaparar el mercado y ser el único que lo explote.

COMPETENCIAS. Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.

COMPETITIVIDAD. Es el nivel al que se busca competir por el mercado, dependiendo de la calidad del producto o la economía en general frente a otros que se presume están en igualdad de condiciones.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Estudio de los individuos y de los grupos dentro del ámbito de la organización.

CONFIABILIDAD. Método de medición cualitativa que sugiere que los mismos datos deben ser observados cada vez que se realiza una observación del mismo fenómeno. Grado en que una prueba proporciona resultados consistentes. 

CONFLICTO DISFUNCIONAL. Conflicto que entorpece el rendimiento del equipo.

CONFLICTO FUNCIONAL. Conflicto que refuerza las metas del equipo y mejora su rendimiento.

CONSULTOR. Responsable junto con la alta gerencia, de llevar a cabo un programa de desarrollo organizacional. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. 

CONTRALORIA. Función del área financiera de la empresa que se dedica a obtener, custodiar y manejar la información necesaria para el control del dinero y otros recursos.

CONTRATO PSICOLOGICO. Contrato tácito que establece lo que la administración espera del empleado y a la inversa. Expectativas conductuales de ambas partes. Contrato tácito que establece lo que la administración espera del empleado y a la inversa.

CONTROL. Proceso de monitorear las actividades de la organización para comprobar si se ajusta a lo planeado y para corregir las fallas o desviaciones.

COORDINACION. Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

CORPORACION VIRTUAL. Es una red temporal de empresas independientes, vinculadas por la tecnología de la información. 

CORRELACION ILUSORIA. Percepción de una relación donde no existe ninguna, o percepción de una relación más fuerte de la que existe en realidad.

CREATIVIDAD. Generación de una idea nueva.

CULTURA ORGANIZACIONAL. Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización. 

CURVAS DE SUELDOS. Representación gráfica de la relación entre el valor relativo de los puestos de trabajo y los correspondientes pagos.

CRISIS EMPRESARIAL. Toda perturbación del estado de equilibrio dinámico del negocio, que esté incidiendo en su operación y, en los resultados de su gestión.

D

DELEGAR. El acto de asignar a un supervisado la autoridad y la responsabilidad formales para realizar actividades específicas. 

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN, DO. Enfoque gerencial que ayuda a los gerentes a prepararse para administrar el cambio dentro de un mundo cambiante.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Esfuerzo continuo, planificado, para mejorar los niveles de competencia del personal y el desempeño organizacional mediante capacitación y programas de desarrollo.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Conjunto de valores, visiones, conceptos y técnicas de índole psicosocial orientadas a apoyar el cambio planificado en organizaciones.

DESCRIPCION DEL PUESTO. Documento que proporciona información respecto de las actividades, deberes y responsabilidades de un puesto.

DIAGNOSTICO. Etapa de la consultoría en la cual se describe, sin evaluarse, la situación actual de una organización, de un grupo o de una persona. 

DIAGRAMA DE CAUSA Y EFECTO. Diagrama usado para organizar y mostrar, en forma pictórica, las posibles causas de un problema o circunstancia. También llamado diagrama de espina de pescado y diagrama de Ishikawa.

DIAGRAMA DE PARETO. Gráfica que organiza elementos en el orden descendiente de sus frecuencias, histograma.

DIFERENCIACION ORGANIZACIONAL. Grado de diferencia entre las unidades de la organización debido a la especialización de su personal en funciones y tareas específicas. 

DIRECCION. Proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros de la organización relacionadas con las tareas.

DISCRIMINACION. Conducta negativa injustificable hacia un grupo o sus miembros.

DIVISION DEL TRABAJO. Designación de tareas específicas a cada una de las partes de la organización. 

E

ECOLOGIA INDUSTRIAL. Enfoque que analiza la relación -productos-desechos industriales-medio ambiente natural.

ECONOMIA DE ESCALA. Disminución de costos producida por el aumento del volumen. A mayor cantidad de unidades producidas, menor costo por unidad.

EFECTO DE HALO. Situación que se da cuando el entrevistador permite que una característica singular destacada domine el juicio sobre los demás rasgos. Formarse una impresión general de una persona con base en una sola característica.

EFICACIA. Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo indicado"

EFICAZ. Se refiere al logro de los objetivos en los tiempos establecidos.

EFICIENCIA. Capacidad para reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización. "hacer las cosas bien".

EGOISMO. La motivación (supuestamente subyacente a toda conducta) para incrementar el bienestar propio. Lo opuesto de altruismo.

EMPOWERMENT. Proceso estratégico que mejorará la efectividad y el desempeño en las organizaciones, busca cambios significativos en la cultura y el clima de la organización y maximizar la utilización de las diferentes capacidades del personal. . 

EMPRENDEDOR. El iniciador de una nueva empresa o una organización nueva para esa empresa.

ENCUESTA DE SALARIOS. Comparación de información confiable sobre políticas, prácticas y métodos de pago de salarios.

ENTORNO. Conjunto de elementos que rodean a una organización. Instituciones o fuerzas externas a la organización que tienen potencial para afectar su rendimiento.

ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION. Técnica diseñada para volvernos más conscientes de nosotros mismos y de nuestro impacto en otras personas.

ENTROPIA. Tendencia de un sistema a agotarse a medida que utiliza la energía de los sistemas o de los insumos. Desorden generalizado en un sistema. 

EQUIDAD. Percepción de los trabajadores de que se les está tratando de manera justa.

ERGONOMIA. Estudio de las interacciones humanas con tareas, equipo, herramientas y el ambiente físico. 

ERROR DE INDULGENCIA. Tendencia a evaluar a una serie de empleados con calificaciones demasiado altas o demasiado bajas.

ERROR DE SIMILITUD. Cuando se califica a otros, prestando especial atención a las cualidades que el evaluador percibe en sí mismo.

ESPECIFICACION DEL PUESTO. Documento que establece el perfil mínimo de calificaciones aceptables que una persona debe poseer para desempeñar un puesto particular.

ESTANDAR. Unidad de medida adoptada y aceptada comúnmente como criterio. Método documentado y el mejor conocido para realizar alguna tarea o proceso.

ESTATUS. Categoría o el rango social definido que los demás conceden a un grupo o a los miembros del grupo.

ESTEREOTIPO. Creencia acerca de los atributos personales de un grupo de personas. Los estereotipos pueden ser sobre generalizados, imprecisos y resistentes a la nueva información.

ESTRATEGIA. Esquema que contiene la determinación de los objetivos o propósitos de largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la manera de organizar los recursos. 

ESTRES. Estado físico y mental causado por una amenaza percibida de peligro (físico o emocional) y la presión para eliminarla.

ESTRUCTURA MATRICIAL. Estructura de la organización en la que cada empleado depende tanto de un gerente funcional, como de un gerente de proyecto. Busca la mayor integración de recursos especializados. Estructura que crea dos líneas de autoridad, combina la departamentalización de las funciones y de los productos.

ESTUDIO DE MERCADO. Es el diseño, recolección y análisis sistemático de información con relación a las características de un mercado específico.

ETICA. Principios que distinguen al comportamiento correcto del incorrecto. Disciplina que trata del bien y del mal, de lo correcto o incorrecto.

EVALUACION DE DESEMPEÑO. Acción sistemática de evaluar la conducta y el trabajo de una persona en relación a sus responsabilidades.

EXPERIENCIA EMPIRICA. Experiencia que se adquiere a través de la labor, sin utilizar conocimientos teóricos o técnicos. Se adquiere utilizando el sistema de prueba y error.

EXPORTAR. La venta de productos, bienes o servicios en el extranjero desde el país propio.

F

FEDECAMARAS. Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción, organismo cúpula de la empresa privada en Venezuela.

FEMINISMO. Movimiento originado en la Revolución Francesa (1771), en donde la mujer comenzó a exigir los mismos derechos políticos y laborales que le hombre.

FORTALEZA ESPIRITUAL. Reserva de fuerza moral que permite perseverar en la acción aun cuando todo parezca perdido.

FRANQUICIA. Contrato para otorgar una licencia, mediante el cual una empresa vende un paquete que contiene una marca registrada, maquinaria, materiales y lineamientos administrativos.

G

GESTION. Proceso emprendido por una o más personas para coordinar las actividades laborales de otros individuos. 

GERENTE. Personal de una organización que tiene autoridad para tomar decisiones que comprometen a la misma.

GRUPO DE TRABAJO. Conjunto organizado de trabajadores que se hace responsable por un resultado.



H

HABILIDAD HUMANA. Habilidad y criterio para trabajar con personas, comprender sus actitudes y motivaciones.

HABILIDAD TECNICA. Conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de las tareas específicas de acuerdo con la instrucción, experiencia y educación.

HIPOTESIS. Proposición comparable que describe la relación que puede existir entre dos eventos.

HOMEOSTASIS. Característica por medio de la cual un sistema que está en constante movimiento tiende a buscar equilibrio en sus diferentes niveles.

HOLDING. Forma de organización en la cual una empresa matriz, es la dueña de las acciones de sus subsidiarias.

I

INCE. Instituto Nacional de Cooperación Educativa. Organismo cuyo propósito es ofrecer entrenamiento a los trabajadores en Venezuela.

INFLACION. Aumento continuo y sostenido del nivel general de precios de la economía. 

INFLUENCIA. La habilidad para hacer que otro haga algo, sin usar poder ni autoridad.

INTEGRACION ORGANIZACIONAL. Logro de la unidad de esfuerzos entre las distintas unidades e individuos mediante liderazgo y planificación. 

INTERCAMBIO COMPENSADO. Forma de comercio exterior en la cual un exportador se compromete a aceptar como pago parcial o total de sus exportaciones la entrega de bienes del país importador.

INTERNET. Red de computadoras, de la que forman parte desde grandes redes formales hasta redes informales, a las que puede acceder cualquier persona.

INTERVENCIONES. Medios de las que se vale el consultor organizacional para impulsar programas de cambio planeado.

J

JERARQUIA DE NECESIDADES. Teoría motivacional desarrollada por Abraham Maslow

JOINT VENTURE. Empresa cuyos accionistas son dos o más firmas independientes que entran en sociedad para un fin determinado.

L

LEY DE PARKINSON. Teoría sobre el crecimiento burocrático de las organizaciones.

LIDERAZGO. Proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas. Influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a la consecución de un objetivo.

M

MADUREZ. Capacidad y voluntad de las personas que aceptan la responsabilidad de guiar su propia conducta. Estado de equilibrio que permite llegar a la mayor plenitud de la personalidad, a la comprensión y a la aceptación de sí mismo, de los demás y del entorno social.

MANIPULACION. Proceso a través del cual se condiciona al individuo a que actúe, sin que su participación sea realmente libre. El individuo cree que hace lo que viene de su interior, cuando realmente hace lo que otros pretenden que él haga para que éstos consigan sus objetivos. 

MANOVA. Modelo para analizar la relación entre dos o más variables independientes y dos o más variables dependientes.

MAQUIAVELISMO. Arte de gobernar por la fuerza y por la malicia, por la intimidación y la astucia inescrupulosa. Término que describe las maniobras políticas que ocurren dentro de una organización. Se utiliza para designar a una persona que manipula y que abusa del poder.

MEDIO AMBIENTE. Contexto físico y social en el que funciona un sistema (organización, persona, o grupo).

MERCADO CAMBIARIO. Aquél en el que se compran y venden divisas de distintos países.

MERCADO DE TRABAJO. Area geográfica en la cual se reclutan los empleados para un puesto.

MERCADO SPOT. Mercado en el cual las transacciones ocurren de contado y la entrega es inmediata. 

METODO DELPHI. Técnica que promueve la creatividad por medio del uso de juicios anónimos acerca de las ideas para alcanzar una decisión por consenso.

METODO HAY. Método para evaluación de puestos que utiliza los factores: habilidades, solución de problemas, responsabilidad y, condiciones de trabajo.

MISION. Propósito, finalidad que persigue en forma permanente o semipermanente una organización, un área o un departamento. Razón de ser de una organización.

MODELO. Abstracción de la realidad; representación simplificada de algunos fenómenos del mundo real. 

N

NECESIDAD DE LOGROS. Estado psicológico o inclinación de una persona que le induce a obtener resultados exitosos.

NEGOCIACION COLECTIVA. Proceso de negociar y administrar los acuerdos entre los empleados y la dirección respecto a sueldos, condiciones de trabajo y otros aspectos del ambiente laboral. 

NEGOCIACION. Proceso interactivo mediante el cual, dos o más actores en una situación de interdependencia y con intereses en conflicto, buscan maximizar sus beneficios individuales a través de un acuerdo.

NORMA ISO-9000. Norma aprobada por COVENIN el 24 de enero de 1990, la cual contempla un método cuantitativo para determinar la capacidad de una empresa para fabricar en forma constante productos de calidad. 

NORMAS. Reglas para la conducta aceptada y esperada. Estándares de conducta aceptables en un grupo y compartidos por todos sus miembros.

O

OIT. Organización Internacional del Trabajo. Institución destinada a promover las medidas más adecuadas de protección al trabajador y a velar por la correcta aplicación de las leyes sociales en cada uno de los países afiliados.

ONTOLOGICO. Que pertenece a la ciencia del ser en general, del ser en cuanto ser. 

ORGANIGRAMA. Gráfico de la estructura formal de una organización, señala los diferentes cargos, departamentos, jerarquía y relaciones de apoyo y dependencia que existe entre ellos.

ORGANIZACIÓN FORMAL. División del trabajo racional, mediante la diferenciación e integración, de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan la toma de decisiones.

ORGANIZACIÓN INFORMAL. La "organización" que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal.

ORGANIZACIÓN. Proceso de arreglar la estructura de una organización y de coordinar sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus metas. Es un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen por objeto alcanzar metas en ambiente dinámico.

ORGANIZACIÓN VIRTUAL. Concepto referente a un grupo de empresas o individuos independientes enlazados entre sí por medio de tecnología de información. 

OUTSOURCING. Mejorar la competencia contratando servicios de otras empresas especializadas en procesos no ligados directamente con la naturaleza del negocio.

P

PARADIGMA. Es un modelo o esquema fundamental que organiza nuestras opiniones con respecto a algún tema en particular

PENSAMIENTO CONTRAFACTUAL. Imaginar escenarios y resultados alternativos que podrían haber sucedido, pero que no sucedieron.

PERCEPCION. Proceso mental y cognitivo que nos capacita para interpretar y comprender lo que nos rodea. Proceso por el que el individuo organiza una información abundante (estímulos) de acuerdo a pautas significativas. 

PLANIFICACION ESTRATEGICA. Proceso por el cual los administradores de la empresa de forma sistemática y coordinada piensan sobre el futuro de la organización, establecen objetivos, seleccionan alternativas y definen programas de actuación a largo plazo.

PLANIFICACION. Proceso de establecer objetivos y cursos de acción adecuados antes de iniciar la acción.

PLATAFORMAS DE TECNOLOGIA. Se refieren al hardware cliente/servidor requerido para dar soporte a las aplicaciones de la tecnología de la información.

PODER. La habilidad para castigar o recompensar sin autoridad. Capacidad de afectar al comportamiento de otras personas, con o sin su consentimiento.

POLITICAS. Guías para orientar la acción; criterios o lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez en el ambiente de una organización. 

PREJUICIO DE AUTOCOMPLACENCIA. La tendencia que tienen las personas a atribuir sus éxitos a factores internos, pero achacan sus fracasos a factores externos.

PREJUICIO. Actitud negativa injustificable hacia un grupo y sus miembros individuales.

PRINCIPIO DE PETER. En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta llegar a su nivel de incompetencia.

PROCESO. Serie sistemática de acciones dirigidas al logro de un objetivo.

PRODUCTIVIDAD. Medida del rendimiento que influye la eficacia y la eficiencia.

PRODUCTO. Es la salida de cualquier proceso.

PRUEBA "t". Prueba estadística para evaluar si dos grupos difieren entre sí de manera significativa respecto a sus promedios aritméticos. 

Q

QUINESIA. Estudio formal de los movimientos corporales.

R

RECESION. Declinación de la actividad económica.

REINGENIERIA. Repensar y rediseñar los procesos operacionales y las estructuras organizacionales, centrado en las capacidades centrales de la organización. 

RELACIONES HUMANAS. Acciones y actitudes resultantes de los contactos entre grupos y personas.

REVOLUCION INDUSTRIAL -primera-. De 1780 a 1860, revolución del carbón y del hierro; -segunda-. De 1860 a 1914, revolución del acero y de la electricidad.

ROL. Una serie de patrones esperados de conducta atribuidos a quien ocupa una posición dada en una unidad social.

ROTACION DE PUESTOS. Práctica de cambiar a los individuos de un puesto a otro para incrementar la motivación y el desempeño potencial.

RUTA CRITICA. Ruta más larga en una red de PERT, desde el suceso de inicio hasta el suceso final de la red.


S

SISTEMA. Conjunto de partes que operan con interdependencia para lograr objetivos comunes. 

SINERGIA. Situación donde el todo es mayor que las partes. Suma total de la energía que puede ofrecer un grupo cualquiera.

SITIO DE RED (Website). Conjunto de páginas web que forman una unidad única.

SOCIALIZACION. Proceso por el que las personas aprenden e interiorizan, en el transcurso de su vida, los elementos socioculturales de su medio ambiente. Proceso que adapta a los trabajadores a la cultura organizacional. Actividades emprendidas por la organización para integrar los propósitos de la organización y del individuo.

SOLIPSISMO. Es la opinión de que nada existe excepto usted.

T

TECNOLOGIA. La forma en que la organización convierte insumos en bienes o servicios.

TELECONFERENCIA. Grupo de personas que interactúan a través de video y audio con imágenes.

TELETRABAJO. Trabajo a distancia. 

TEORIA SITUACIONAL. Escuela de pensamiento que se fundamenta en dos premisas: a.- no existe una sola manera óptima en cuanto a organizar, b.- ninguna manera de organizar es igualmente efectiva. Esto implica que no existen reglas universales para tomar decisiones gerenciales; lo importante es analizar las variables pertinentes a cada situación.

TEORIA Y. El supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, quieren tener responsabilidades y se pueden autodirigir.

TEORIA Z. Filosofía gerencial orientada hacia los recursos humanos, con énfasis en la participación del empleado.

TEORIA. Es una explicación sistemática de los hechos que son observados y leyes relacionadas con un particular aspecto de la vida.

TORMENTA DE IDEAS. Técnica que promueve la creatividad fomentando la generación de ideas por medio de la discusión no crítica.

TRAMO DE CONTROL. Cantidad de supervisados que un administrador puede dirigir con eficacia y eficiencia.

TRAYECTORIA DE CARRERA. Secuencia de cargos que una persona estaría en posibilidad de asumir dentro de sus desarrollos en una organización. 

U

UNIDAD ESTRATEGICA DE NEGOCIOS, UEN. Unidad dentro de una organización mayor, que se administra como si se tratara de un negocio independiente. 

UNIDAD DE MANDO. Principio de administración que establece que cada supervisado debe informar sólo a un supervisor.

V

VAGANCIA SOCIAL. Tendencia de los miembros del grupo a hacer menos de lo que pueden hacer en lo particular.

VALENCIA. Intensidad de la preferencia de una persona por un resultado en especial.

VALIDEZ. El grado en que las investigaciones miden de hecho lo que dicen estar cuantificando. Grado en que una prueba mide lo que se pretende que mida.

VALORES. Conjunto de convicciones perdurables que posee una persona; el tipo de conducta que les acompaña, y la importancia de las convicciones para esa persona.

VARIANZA. Fluctuación promedio de un determinado valor de la población dada.

VIDEOCONFERENCIA. Tipo de conferencia que permite interacción personal sobre una base de vídeo cara a cara. Tecnología de estación de trabajo profesional o gerencial que incorpora cámaras.

VISION. Una percepción clara del futuro de una organización.

13. REFERENCIAS

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PERFIL Y PUBLICACIONES DEL AUTOR. JOSE ORLANDO MORERA CRUZ

En la actualidad Se desempeña como Gerente de BM Motor Company en Colombia, y además es fundador de la International Black & White Corporation

Hasta el momento ha publicado quince diferentes escritos sobre Administración de Empresas, Derechos Humanos, Política y otros temas de actualidad, desde la perspectiva de la investigación y la critica profesional, y a estos se puede acceder a través de los portales de: la Universidad de Champagnat de Argentina www.uch.edu.ar, Monografías de España www.monografias.com, Gestiopolis www.gestiopolis.com, Web abierta de Argentina www.webabierta.com, Management de Argentina www.managementweb.com.ar, Astrolabio www.astrolabio.net y mi web www.humano.ya.com/mcruzjo/escritos.html 

CARACTERÍSTICAS DEL GERENTE DEL SIGLO XXI
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DERECHOS HUMANOS – HERRAMIENTA PARA LOGRAR LA PAZ EN COLOMBIA
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PROBLEMA DEL TRANSPORTE EN BOGOTÁ 
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Jose Orlando Morera Cruz

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PERFIL Y PUBLICACIONES DEL AUTOR.  JOSE ORLANDO MORERA CRUZ

En la actualidad Se desempeña como Gerente de BM Motor Company en Colombia, y además es fundador de la International Black & White Corporation

Hasta el momento ha publicado quince diferentes escritos sobre Administración de Empresas, Derechos Humanos, Política y otros temas de actualidad, desde la perspectiva de la investigación y la critica profesional, y a estos se puede acceder a través de los portales de: la Universidad de Champagnat de Argentina www.uch.edu.ar, Monografías de España www.monografias.com, Gestiopolis www.gestiopolis.com, Web abierta de Argentina www.webabierta.com, Management de Argentina www.managementweb.com.ar, Astrolabio www.astrolabio.net y mi web www.humano.ya.com/mcruzjo/escritos.html