D.O DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Autor: PAULO DURAN ACEVEDO

Gestión del cambio

02-2003

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CHIAVENATTO : “Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”
 
 
DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
 
· Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.
· Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente.
· No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional dirigido al enfoque sistemico)


 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


· El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones.
 
· El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio.
 
 
¿QUE ES ORGANIZACIÓN?
 
ORGANIZACIÓN ES LA COORDINACION DE DIFERENTES ACTIVIDADES DE PARTICIPANTES CON EL FIN DE EFECTUAR TRANSACCIONES PLANEADAS CON EL AMBIENTE.
 
De la definición anterior se desprenden dos conceptos de importancia:
 
1.- DIFERENCIACION DEL TRABAJO Y COORDINACION.
2.- EL ELEMENTO “PERSONA” COMO CONTRIBUYENTE A LA ORGANIZACIÓN.
 


 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


El DISEÑO ORGANIZACIONAL, se basa fundamentalmente en el enfoque Organicista de la organización (Sistema Orgánico como antagónico al Sistema Mecanicista), donde los integrantes de la organización están conscientes de sus destinos, quienes desarrollan una nueva conciencia social, que conjuntamente con sus experiencias (Vivencias y pasados personales) definen su rol en la organización.
 
No debemos olvidar que el Sistema Orgánico,  pone énfasis en la confianza-credibilidad, interdependencia y responsabilidad compartida, participacion y responsabilidad intergrupal. El proceso de la toma de decisiones se descentraliza y la RESPONSABILIDAD/CONTROL es compartida.
 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL
 
CULTURA ORGANIZACIONAL : MODO DE VIDA PROPIO QUE CADA ORGANIZACIÓN DESARROLLA CON SUS MIEMBROS.
 
CULTURA ORGANIZACIONAL : VALORES, CREENCIAS, TRADICIONES, MODO DE HACER LAS DISTINTAS TAREAS. ES LA MANERA TRADICIONAL Y HABITUAL DE PENSAR, SENTIR, ACTUAR ANTE LAS DISTINTAS SITUACIONES QUE AFRONTA LA ORGANIZACIÓN.
 
 
 
 
 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL :
 
· CONDICIONA AL COMPORTAMIENTO DE LOS MIEMBROS
· SON CONCIENTES O INCONCIENTES
· SON ACUMULABLES EN EL TIEMPO
· ES LA FORMA ACEPTADA Y ESTABLE DE INTERACTUAR EN LAS ORGANIZACIONES.
· ES TRANSMITIDA POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN (GENERACION A GENERACION)
· CONJUNTO DE VALORES QUE SON COMPARTIDOS POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.
· ESTA ENRAIZADA TANTO EN LOS EXITOS (MODELO QUE DEBE SEGUIRSE EN EL FUTURO) COMO EN LOS FRACASOS (MODELOS QUE DEBEN EVITARSE)
· ES EL RESULTADO DE TRADICIONES ACUMULADAS. NO PODRIAMOS DECIR SI ES BUENA O MALA.
· LA FORMA DE ADMINISTRAR ES DEPENDIENTE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
 
 
¿CÓMO CAMBIAMOS O REDEFINIMOS LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias, expectativas y valores de las personas, sino que los de toda la organización por otros que sean mas eficaces para cumplir los objetivos y misión. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes.
 
¿CÓMO SE LOGRA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL SE LOGRA CREANDO UN SISTEMA COHERENTE DE CREENCIAS Y VALORES QUE PREDOMINEN SOBRE LOS DEMAS, DONDE SE DESTAQUEN LAS FILOSOFIAS ADMINISTRATIVAS DE LA EMPRESA, Y QUE ESTAS SIRVAN COMO REGLAS DEL JUEGO CONOCIDAS Y ACEPTADAS POR TODOS EN LA ORGANIZACIÓN. EN OTRAS PALABRAS, ES CREAR EL COMPORTAMIENTO FUTURO DE LA ORGANIZACIÓN.
 
De esto se desprende que para el DO modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura.
 
SI LAS ORGANIZACIONES QUIEREN SOBREVIVIR, DESARROLLARSE, REVITALIZARSE Y RENOVARSE, ES OBLIGATORIO QUE CAMBIEN SU CULTURA ORGANIZACIONAL.
 
 
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
CLIMA ORGANIZACIONAL ES EL MEDIO INTERNO Y LA ATMOSFERA SICOLOGICA PARTICULAR DE LA ORGANIZACIÓN. ESTE CLIMA ES PERCIBIDO DISTINTAMENTE ENTRE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN, PERO HACE QUE LA ORGANIZACIÓN SEA UNICA E INFLUYE SOBRE LOS MIEMBROS.
 
CLIMA ORGANIZACIONAL, esta conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas operacionales, reglamentos (FACTORES ESTRUCTURALES); asimismo, están las actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos (FACTORES SOCIALES). 
 
En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se relacionan con aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la organización.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARA CAMBIAR LA CULTURA Y CLIMA LA ORGANIZACIÓN DEBE TENER CAPACIDAD INNOVADORA, QUE ESTA DADA POR LA ADAPTABILIDAD , RECEPTIBILIDAD, FLEXIBILIDAD, SENTIDO DE IDENTIDAD, PERSPECTIVA DEL AMBIENTE E INTEGRACION.
 
CAMBIO ORGANIZACIONAL = CAMBIO DE LA ESTRUCTURA + CAMBIO CULTURA
 
CONCEPTO DE CAMBIO
 
Nuestros tiempos se caracterizan principalmente por los cambios constantes en el ambiente, por lo tanto, las organizaciones deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. En consecuencia, esta dinámica permitió el surgimiento del DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
 
En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias. En consecuencia, a partir de estas necesidades organizacionales surgieron los esfuerzos sistemáticos de cambio planeado, el DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
 
Las fuerzas que ponen en marcha el DO pueden ser ENDOGENAS, o sea, las que provienen del ambiente, como lo son los cambios tecnológicos, valores, oportunidades y limitaciones (económicas, políticas o legales). En cambio las fuerzas EXOGENAS, son las que crean la necesidad de cambio estructural y las de comportamiento, que nacen al interior de la organización.
 
Los cambios que están ocurriendo en nuestros días exigen REVITALIZAR y RECONSTRUIR nuestras organizaciones, las organizaciones deben ser adaptativas y los cambios organizacionales deben ser PLANEADOS.
 
Existen dos tipos de cambio :
 


 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


ADMINISTRACION DEL CAMBIO : Comienza con el análisis de las fuerzas endogenas y exogenas, que crean la necesidad de cambio de la organización, a partir de esto surge la brecha de desempeño, que es la diferencia entre el nivel existente y el nivel de desempeño deseado. (PERFORMANCE GAP) Para detectar los cambios graduales es necesario establecer un sistema sensible de monitoreo y de esta manera poder determinar si es necesario modificar la estructura, la cultura, tecnología o sus productos y/o servicios. Y de esta manera, finalmente después de detectar la necesidad de cambio y hacer el diagnostico, podemos implementar de manera organizada y planeada los cambios.
 


 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


¿ QUE ES EL DESARROLLO?
 
El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.
 
 
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(El cambio organizacional planeado)
 
CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL :ES EL ESFUERZO A LARGO PLAZO APOYADO POR LA ALTA GERENCIA PARA MEJORAR PROCESOS DE SOLUCION DE PROBLEMAS DE RENOVACION ORGANIZACIONAL, EN ESPECIAL MEDIANTE UN DIAGNOSTICO EFICAZ Y COLABORADOR , Y LA ADMINISTRACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL (CON ENFASIS EN LOS EQUIPOS FORMALES DE TRABAJO, EQUIPOS TEMPORALES Y CULTURA INTERGRUPAL), CON LA ASISTENCIA DE UN CONSULTOR – FACILITADOR Y EL EMPLEO DE LA TEORIA Y TECNOLOGIA DE LA CIENCIA APLICADA AL COMPORTAMIENTO , INCLUIDAS LA ACCION Y LA INVESTIGACION. (FRENCH Y BELL. ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT: BEHAVIORAL SCIENCE INTERVENTIONS FOR ORGANITATIONAL IMPROVEMENT)
 
El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y tecnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL.
 
Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de expansión, fase de reglamentación, fase de burocratizacion y fase de Reflexibilizacion), la etapa de Reflexibilizacion, que se define como la readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la organización se encuentra con su capacidad de innovación perdida con la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles. De esto ultimo podemos determinar que EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES EXACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE REFLEXIBILIZACION.
 
 
Las etapas del PROCESO D.O., son las siguientes:
 
· DECISION DE UTILIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO INSTRUMENTO DE CAMBIO.
 
· DIAGNOSTICO INICIAL REALIZADO POR UN CONSULTOR EXTERNO CONJUNTAMENTE CON LA GERENCIA DE LA ORGANIZACIÓN, PERMITE DETERMINAR QUE MODELO DE D.O. ES NECESARIO IMPLEMENTAR.
 
· RECOLECTAR LOS DATOS MEDIANTE LA INVESTIGACION, EVALUACION DE LA CULTURA, OBTENCION DE DATOS Y RELACIONES DE PROBLEMAS EN EL COMPORTAMIENTO.
 
· RETROALIMENTACION DE DATOS Y CONFRONTACION.
 
· PLANEACION DE ACCIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS. EN ESTA ETAPA SE UTILIZAN LOS DATOS PARA FUNDAMENTAR LOS CAMBIOS Y EL TIMING DE IMPLEMENTACION.
 
· DESARROLLO DE EQUIPOS, EL CONSULTOR DEBE ESTIMULAR LA CREACION DE EQUIPOS DURANTE TODO EL PROCESO, LOGRAR LA INTEGRACION DE LOS PARTICIPANTES CON EL GRUPO Y DEL GRUPO CON OTROS GRUPOS (INTERACCION INTERGRUPAL), MOTIVANDO LA ABIERTA COMUNICACIÓN Y LA CONFIANZA, CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA ENTRE LOS GRUPOS.
 
· DESARROLLO INTERGRUPAL, EN ESTA ETAPA LOS GRUPOS SE CONFRONTAN Y ASI MEJORAR LAS RELACIONES INTERGRUPALES.
 
· EDUCACION Y SEGUIMIENTO, EN ESTA ETAPA SE EVALUAN LOS RESULTADOS DE LOS ESFUERZOS DEL D.O. TAMBIEN SE DESARROLLAN PROGRAMAS COMPLEMENTARIOS EN LAS AREAS QUE SEAN NECESARIOS LOGRAR RESULTADOS ADICIONALES.
 
 
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL (RESUMIDO):
 
1.-RECOLECCION DE DATOS :
 
Ø RECOLECCION DE DATOS Y METODOS DE RECOLECCION.
Ø TECNICAS Y METODOS DE DESCRIPCION DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL.
Ø RELACIONES ENTRE LOS ELEMENTOS Y SUBSISTEMAS.
Ø IDENTIFICACION DE PROBLEMAS IMPORTANTES EN LA ORGANIZACIÓN.
 
2.-DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL:
 
Ø PROCESO DE SOLUCION DE PROBLEMAS.
Ø IDENTIFICACION DE DISFUNCIONES ORGANIZACIONALES.
Ø DETERMINACION DE DEBILIDADES, AREAS DE DESACUERDOS, PRIORIDADES Y OBJETIVOS.
Ø GENERACION DE ESTRATEGIAS Y DESARROLLO DE PLANES PARA SU IMPLEMENTACION.
 
3.-ACCION DE INTERVENCION:
 
Ø APLICACIÓN DE TECNICAS DE D.O.:
 
Ø LABORATORIOS DE SENSIBILIDAD (T.GROUPS-GRUPOS DE ENTRENAMIENTO)
Ø ANALISIS TRANSACCIONAL (AT-AUTODIAGNOSTICO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES)
Ø CONSULTORIA DE PROCEDIMIENTOS (O DE PROCESOS)
Ø DESARROLLO DE EQUIPOS.
Ø TECNICA DE REUNION DE CONFRONTACION (MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO)
Ø TECNICA DE RETROALIMENTACION DE DATOS O FEEDBACK (TECNICA DE SUMINISTROS DE INFORMACION), ESTA TECNICA ES DE INTERVENCION TOTAL DE LA ORGANIZACIÓN.
 
 
 
 
Ø MODELOS DE D.O. :
 
Ø MANAGERIAL GRIP O D.O. DEL TIPO GRIP (CAMBIO ORGANIZACIONAL PARTE POR EL CAMBIO INDIVIDUAL COMO MECANISMO DE DESCONGELAMIENTO ORGANIZACIONAL)
 
Ø MODELO DE LAWRENCE Y LORSH (CONCEPTO DE DIFERENCIACION E INTEGRACION, MODELO DE DIAGNOSTICO Y DE ACCION)
 
Ø MODELO DE REDDIN (3D-ESTILOS GERENCIALES)
 
 
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
· NACE A PARTIR DE LOS CAMBIOS EXISTENTES EN EL AMBIENTE Y LA INCAPACIDAD DE LAS ESTRUCTURAS CONVENCIONALES A LA ADECUACION.
 
· SU ORIGEN NACE A PARTIR DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO COMO DESDOBLAMIENTO HACIA EL ENFOQUE SISTEMICO. GANANDO ESPACIO EN LA TEORIA ADMINISTRATIVA.
 
· EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PRESENTA A LA ORGANIZACIÓN UN CONCEPTO DINAMICO DE ORGANIZACIÓN, CULTURA ORGANIZACIONAL Y CAMBIO APLICADOS A LA ADMINISTRACION.
 
· SU PROCESO ESTA DADO POR TRES ETAPAS: RECOLECCION DE DATOS, DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL E INTERVENCION ORGANIZACIONAL.
 
· EL D.O. VA DESDE LOS CAMBIOS ESTRUCTURALES (FORMALES) Y ALTERACION DEL COMPORTAMIENTO (CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL).
 
· SI BIEN EL D.O. NO ESTA EXCENTO DE CRITICAS, NO CABE DUDA QUE ES UNA ALTERNATIVA QUE HACE ENFASIS EN LA PARTICIPACION DE SUS INTEGRANTES, PERMITIENDO LA RENOVACION Y REVITALIZACION DE LAS ORGANIZACIONES, HACIÉNDOLAS CADA VEZ MAS ADAPTATIVAS, FLEXIBLES, RECEPTIVAS, CON UN ALTO SENTIDO DE LA IDENTIDAD, INTEGRADAS Y CON UNA BUENA PERSPECTIVA DEL AMBIENTE QUE LA RODEA.
 
 
 
Paulo Duran A.
Universidad de Los Lagos
Sede Valparaíso.
pauloduranacevedo@hotmail.com
 

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PAULO DURAN ACEVEDO

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