El reconocimiento cierra el ciclo de la excelencia. A veces un reconocimiento sincero a tiempo y ante el resto de compañeros puede obrar milagros en la autoestima y motivación del empleado que se lo merece. La falta de reconocimiento es una epidemia generalizada en las actuales organizaciones.
Hay responsables que creen que por admitir la calidad, bondad u originalidad de las propuestas ajenas, se resta mérito a sí mismo de manera implícita. En realidad es todo lo contario. Quienes saben reconocer los méritos de sus colaboradores, en general son aupados por éstos a la categoría de líderes, con o sin mando oficial reconocido en la plaza, pero líderes, es decir personas respetadas y admiradas también por el resto de compañeros.
El Ciclo de la excelencia al que se refiere Hallowell y del que me he ocupado en dos entradas anteriores “Destacar” o cómo es posible trabajar apasionadamente” y “Creatividad en el juego y en trabajo“, se cierra con el reconocimiento al trabajo y aportaciones de las personas.
No cabe duda por tanto que el reconocimiento levanta el ánimo de todos. A veces es difícil hacerlo en la debida proporción. En cierta ocasión un jefe de unidad de la Comisión Europea logró “fichar” a un técnico experto económetra que cubría una de las carencias de la unidad, dándole al conjunto la posibilidad de completar la gama de servicios y conocimiento que tenía. Al incorporarse físicamente en la unidad, reunió a todos los miembros y ensalzó públicamente las virtudes y la contribución que la incorporación de aquella persona suponía para la misma. Lo hizo con sinceridad, quizás con vehemencia y con entusiasmo. No tardó mucho tiempo en darse cuenta de su error, ya que algunas de las personas que ya formaban parte de su equipo se sintieron minusvaloradas con lo que consideraban excesivo aprecio público al recién llegado. “¿Y yo qué? ¿es que mi trabajo no vale nada o qué?” fue la queja de algunos compañeros.
La enseñanza de esta anécdota nos lleva a que es bueno y necesario reconocer las virtudes y aportaciones de las personas del equipo, ahora bien, hay que hacerlo de manera equilibrada, de suerte que nadie se sienta ofendido o minusvalorado en su propia persona. De ahí que el riesgo del reconocimiento resida en el exceso, en el desequilibrio o en hacerlo a destiempo.
Por otro lado, ¿alguien conoce o ha tenido algún jefe que ante un trabajo bien hecho, novedoso,… se fija sólo en las hojas del rábano y, obviando las 9 de 10 cosas perfectamente ejecutadas, centra toda su atención en aquel aspecto que es mejorable? Esa es la mejor forma de matar la iniciativa y de que a la postre las personas, cansadas de que sólo se valore la puna del iceberg y se olviden del resto, se limiten a decir “¿Cómo quieres que lo haga?”
La segunda reflexión por tanto tiene que ver con la necesidad de empezar por reconocer de manera explícita y clara todo aquello que esté bien hecho y que responda a lo que se esperaba, dejando para el final los aspectos de mejora, cuyo análisis, siendo necesario, desanima a cualquiera, si previamente no se valora lo que esté bien hecho.
El reconocimiento y el escrutinio positivo de los compañeros obra milagros en la actitud de la gente ante su trabajo… y ¡apenas cuesta nada! Miren era una administrativo casada y con hijos. Todos los días se levantaba muy temprano para desplazarse a su centro de trabajo que distaba casi dos horas en autobús de su casa. Era una persona eficiente, pero tímida y que pasaba “desapercibida” en la organización. Tal era su timidez que se ruborizaba cuando en alguna reunión de puesta en común de su unidad, el responsable de la misma siquiera citaba su nombre. En cierta ocasión la unidad organizó dentro de un grupo de mejora, la impartición voluntaria de cursos que posteriormente eran evaluados por los asistentes. El día en que el director de la unidad vio cómo Miren se había apuntado para impartir un curso de ofimática en el que ella era especialmente hábil, se dio cuenta de que Miren había superado sus miedos y estaba dispuesta a participar de manera activa en el proceso colectivo de mejora, con sus aportaciones, a cambio del reconocimiento colectivo de sus compañeros.
En cuanto a la forma de recompensar, según Hallowell, es mejor comenzar por lo básico, reparte elogios a los empleados en lugar de focalizar en fallas y errores. Luego, observa lo que se hace bien y reconócelo verbalmente. Uno de cada seis empleados se siente “no reconocido, incomprendido, devaluado y desconectado en general”. Lo siguiente es recompensar dando pábulo al menos de vez en cuando.
Conclusión: Para que la gente destaque en el trabajo, se deben reconocer sus esfuerzos. No hay una única forma de reconocimiento; puede ser desde una palabra informal de agradecimiento hasta un bono o una celebración formal. La mayoría de ellas apenas tienen coste o en su caso es mínimo y los efectos derivados bien merecen la pena.
