Reconocimiento del talento en el equipo de trabajo

  • Talento
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Desde muchos rincones de la organización surgen personas capaces y llenas de cualidades con la intención de contribuir positivamente en el logro de los objetivos propuestos por la dirección de la empresa, colaboradores talentosos y capaces que, sin embargo, ven frustradas sus expectativas cuando encuentran jefes y compañeros que limitan o desconocen su potencial.

Empoderar es RECONOCER el poder que tienen los colaboradores, no se trata de otorgarles poder, ya lo tienen, de hecho por eso se supone que los contratamos, porque traen a su favor una serie conocimientos y experiencias que necesitamos y su gestión debería incorporar las habilidades por las cuales fueron escogidos para desarrollar su trabajo.

La cotidianidad laboral y la tradición cultural nos ha llevado a considerar que las respuestas a las preguntas en la organización las tienen los jefes que son vistos, en muchos casos, como proveedores de soluciones y en peor aún, ellos mismos se sienten investidos de un don otorgado por no sabemos quién que los hace sentir como los dueños de una verdad revelada y que por tanto son como patriarcas que orientan con sus consejos y decisiones a su equipo de colaboradores. Es tal su desconfianza en la capacidad de su equipo de trabajo que cuando salen algún lado su frase contundente es “voy a salir, si tienen alguna dificultad me llaman”, lo cual inmediatamente lo convierte en el único capaz de tomar decisiones y los demás son solo un grupo de seguidores que ejecutan las tareas encomendadas.

Creer en la capacidad de las personas, entregarles la responsabilidad y confiar en su gestión es la mejor manera de construir equipos donde cada uno de los participantes siente que agrega valor con su trabajo, que su aporte es significativo para los resultados obtenidos. El jefe es importante, no hay duda ya que es el director técnico que diseña la mejor estrategia para obtener los resultados, asigna tareas a cada uno de los roles, acompaña en la implementación y hace seguimiento, de tal manera que cada uno reconoce cuál es su marco de acción, con autonomías y limites, pero al mismo tiempo comprende que hace parte de un conjunto armónico que trabaja por un resultado común.

No es lo mismo delegar que empoderar, ya S. Covey nos menciona en su tercer hábito de la gente altamente efectiva, la importancia de reconocer la diferencia entre lo que puede o no delegarse en el desarrollo de una tarea, identificar la persona del equipo a la cual puedo puede asignarse la tarea, entregarle los recursos necesarios para que tenga éxito y pedirle rendición de cuentas de acuerdo a los entregables acordados. Delegar es ofrecer la oportunidad a un colaborador del equipo de trabajo para que desarrolle una tarea claramente definida, tanto en su propósito como en sus entregables y que es encargada por el jefe para ser desarrollada; por su parte, el empoderamiento permite la generación de ideas, la innovación en el puesto de trabajo y el desarrollo de alternativas para mejorar la gestión que se realiza.

Los equipos de trabajo exitosos se consolidan cuando cada uno de sus integrantes reconoce su cancha de juego, conoce sus responsabilidades, sus límites y sus resultados. Contar con un esquema de indicadores que permita hacer seguimiento a los avances en la gestión es una oportunidad que permite identificar los factores de éxito en la operación diaria del grupo.

Es importante insistir en la idea de que el talento se produce mediante la colaboración y es un resultado sostenible que nace de la sumatoria de los aportes individuales y que por tanto no es producto de una genialidad individual que llena de soberbia a quien queda convertido en estrella fugaz de las organizaciones. Lo evidenciamos en el deporte pero también en la frustración que tienen las corporaciones al pagar millonarias sumas por aquellos genios que obtuvieron resultados diferenciadores en una empresa y que no logran repetirlos en otras. Los desempeños superiores no bastan para alcanzar marcar la diferencia en lo que será la calificación del cliente quien paga por un producto o servicio que raras veces son producto del esfuerzo individual.

La invitación, con esta breve reflexión se dirige especialmente a los jefes, a los que tienen la difícil tarea de distribuir las funciones en el equipo y encontrar quienes son los que, mediante sus capacidades podrán contribuir significativamente en el resultado esperado. No se trata de DAR el poder a los colaboradores (ya lo tienen), sino de RECONOCER ese poder y ponerlo a trabajar en beneficio del equipo y de la empresa, permitirles desarrollar aquellas tareas en las cuales son exitosos y por las cuales los trajimos a la compañía, dejarlos jugar su partido de tal manera que se sientan motivados y comprometidos con la ejecución de una gestión que les exige pero que a la vez le permite ofrecer y poner en práctica lo que saben.

En muchas ocasiones a los jefes les preocupa y le hace temer el pensar en las consecuencias del error y de la equivocación por parte de los colaboradores, este tema ya ha sido abordado con suficiencia por los gurús de la administración desde los años 80 cuando se fue consolidando la idea de permitir a los colaboradores que se equivoquen y que a partir de sus errores construyan experiencias que les lleven a ser mucho más exigentes consigo mismos en el desarrollo de las tareas que les asignan. No se trata de promover la “gerencia del error”, las consecuencias serán las que determinen la manera como tendrá que procederse ante el mismo.

Cuando un integrante del equipo de trabajo siente que sus aportes son valorados y que su contribución apoya la consecución los objetivos se incrementa su motivación personal y su desempeño comprometiéndose de modo significativo con la gestión que debe realizar y fortaleciendo su sentido de identidad con el equipo y la empresa.

Espero que estas breves notas sirvan para animar a quienes la responsabilidad de orientar equipos de trabajo a incorporar en sus modelos de gestión algunas técnicas que permitan aprovechar al máximo todo el potencial que mueven las expectativas de nuestros colaboradores en los equipos de trabajo.

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Vecino Pico José Manuel. (2014, octubre 3). Reconocimiento del talento en el equipo de trabajo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/reconocimiento-del-talento-en-el-equipo-de-trabajo/
Vecino Pico, José Manuel. "Reconocimiento del talento en el equipo de trabajo". GestioPolis. 3 octubre 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/reconocimiento-del-talento-en-el-equipo-de-trabajo/>.
Vecino Pico, José Manuel. "Reconocimiento del talento en el equipo de trabajo". GestioPolis. octubre 3, 2014. Consultado el 6 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/reconocimiento-del-talento-en-el-equipo-de-trabajo/.
Vecino Pico, José Manuel. Reconocimiento del talento en el equipo de trabajo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/reconocimiento-del-talento-en-el-equipo-de-trabajo/> [Citado el 6 de Diciembre de 2016].
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