Porqué recibir más dinero no es garantía de empleados más felices

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Nota: Escrito por Alex Barrera. V.P. de Zendesk para Latinoamérica.

Si alguna vez has estado en una reunión, tal vez has notado que cuando estás platicando con una persona en particular, sus ojos se iluminan, comienzan a hablar apresuradamente y su lenguaje corporal se compagina. En ocasiones, es porque comparten el mismo amor por viajar, por los “realities” o por el equipo
de algún deporte. Pero otras veces, es porque uno de los involucrados sabe como “sacar lo mejor” de la personalidad del otro; una habilidad muy valiosa, especialmente si se acaba de conocer a alguien.

Ser un buen líder, que sabe cómo “sacar lo mejor” de las personas de su equipo no es tan diferente a como se hace en las reuniones. Es así que la práctica de incrementar los salarios para los miembros del equipo con la esperanza de que esto haga más feliz a todo el mundo es lo mismo que asumir que puedes iluminar a los invitados de una reunión preguntándoles a todos lo mismo.

Es decir, si una empresa busca agradar a sus consumidores, entonces debería replicar esos mismos esfuerzos en agradar a sus trabajadores, más aún cuando existen labores interdepartamentales, por este motivo debe estar en constante búsqueda de factores que aceleran e incrementan su motivación. Con respecto a este tema de la motivación, es importante destacar que más dinero no es siempre la clave para incentivar a un equipo. De hecho, todo el concepto detrás de pago por desempeño está decayendo.

Autores como Daniel Pink en su libro “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva” comenta que el pago por desempeño en realidad estropea las cosas y tiene el efecto contrario. Las empresas quieren pagar lo justo para eliminar esta preocupación, pero la idea de los aumentos, únicamente aplican en los salarios sin tener incremento alguno en la motivación. Y para las personas que el dinero solo significan un número, todo el concepto debería ser más sobre la percepción de equidad, en vez de solo asumir que más dinero será la solución de un problema.

En vez de utilizar el dinero como el principal motivador, Pink sugiere tres factores para la verdadera motivación: Autonomía, Autoridad y Propósito. Cuando los empleados cuentan con estos factores, están más motivados y logran niveles más altos de desempeño. Con esto en mente, la clave para construir un equipo comprometido y altamente efectivo es reconocer las numerosas acciones en que las personas pueden ser motivadas. La gente reconoce que esto es posible en situaciones sociales, sin embargo, el mismo concepto puede permear en el lugar de trabajo.

También es importante entender que los motivadores con el tiempo pueden cambiar – un empleado puede comenzar su carrera laboral priorizando el aprendizaje como el principal motivador, pero con el paso de los años, el balance de la vida laboral y la flexibilidad pueden sustituir al aprendizaje.

He aquí el gran secreto: La empresa, necesita averiguar qué es lo que motiva a su equipo. Cuando sepa cuáles son los incentivos de su equipo, resolverá muchos de los misterios que lleven a desatar su potencial. Y a su vez, la empresa comenzará a revelar los incentivos que incrementan el desempeño del equipo.

Una excelente forma de lograr esto es con un ejercicio conocido como “Motivational pie chart o Gráfico de sectores de motivación”, desarrollado por Jen Dulski. En este ejercicio, las personas llenan un gráfico en forma de pay en blanco con la mayor cantidad de piezas de pay describiendo que los motiva. Por ejemplo, 50% es trabajar en algo que le motiva, 25% vida laboral balanceada y flexibilidad y 25% sentir que con el trabajo que realiza está creando impacto.

Después, indicar en “rojo-amarillo-verde” cada uno de los motivadores si es que se están cumpliendo o no. La idea es analizar el por qué los motivadores que están en amarillo o rojo no se cumplen y preparar un plan que les ayude a realizarlos.

Reconocer que cada persona de un equipo es diferente, única y las razones que le hacen levantarse cada mañana e ir a trabajar, y los mantienen emocionados día con día es uno, si no es que el más importante, de los secretos de ser un líder que deja huella. Contrario a crear una conexión con alguien en una reunión, en el trabajo se trata de asegurarse que los empleados son escuchados y apreciados por las personas únicas que son.

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Ponce Aldo. (2016, julio 5). Porqué recibir más dinero no es garantía de empleados más felices. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/recibir-mas-dinero-no-garantia-empleados-mas-felices/
Ponce, Aldo. "Porqué recibir más dinero no es garantía de empleados más felices". GestioPolis. 5 julio 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/recibir-mas-dinero-no-garantia-empleados-mas-felices/>.
Ponce, Aldo. "Porqué recibir más dinero no es garantía de empleados más felices". GestioPolis. julio 5, 2016. Consultado el 30 de Septiembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/recibir-mas-dinero-no-garantia-empleados-mas-felices/.
Ponce, Aldo. Porqué recibir más dinero no es garantía de empleados más felices [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/recibir-mas-dinero-no-garantia-empleados-mas-felices/> [Citado el 30 de Septiembre de 2016].
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