Gerencia participativa (administración participativa) es un modelo de gestión en el que los empleados comparten con los directivos la responsabilidad en la toma de decisiones. Los fundamentos de la gerencia participativa fueron establecidos por Mary Parker Follet, para quien el “poder con” en lugar del “poder sobre” constituía la base de la teoría.
Qué es gerencia participativa
La gerencia participativa es el proceso generado al interior de una organización por el cual sus miembros, subordinados y directivos, se involucran activamente en la toma de decisiones que afecta o puede afectar el devenir de la organización. El involucramiento activo implica, por una parte, que los miembros son capaces de generar opciones de decisión e incluso decidir qué opción tomar, y, por otra, un fuerte compromiso afectivo y racional con la decisión tomada. (Arata, p. 92)
Este modelo se empezó a implementar en la primera mitad del siglo XX, como reacción a la administración mecanicista de Taylor, bajo la premisa de que una mayor participación del trabajador en lo referente a su labor, aumenta su productividad, su motivación y su sentido de pertenencia a la organización como grupo humano.
Velázquez (p.382), indica que Rensis Likert postuló la gerencia participativa como un sistema de organización en el que existe:
- Confianza mutua total entre gerente y empleado
- Libertad total
- Uso constante en de las ideas de los empleados
- Participación total de los empleados en las decisiones
- Autocontrol de los empleados
- Una gran cantidad de trabajo cooperativo en equipo
- Influencia y decisiones que fluyen hacia arriba, hacia abajo y hacia los lados
Agrega que este sistema de organización, que incorpora los niveles más altos de participación y autodirección de los empleados, tiene mayores probabilidades de producir los niveles más elevados de eficacia y productividad de la organización.
¿Funciona la gerencia participativa?
De acuerdo con Amorós (p.96), para que la gerencia participativa funcione, debe haber un periodo de tiempo adecuado para participar, los temas deben ser importantes para los subordinados, así como también es necesario que los empleados posean la suficiente capacidad para participar y además la cultura organizacional debe apoyar esta participación.
Si los estilos de gerencia participativa, como los que recomiendan de diferentes maneras McGregor, Miles y Likert, realmente hacen que las organizaciones sean más eficaces y productivas, entonces, según los principios utilitaristas, los gerentes tendrían la obligación moral de buscar la forma de implementarlos. Sin embargo, las investigaciones que se han realizado acerca de si la gerencia participativa es más eficaz y productiva no ha llegado a conclusiones firmes. En algunos casos, ha sido espectacularmente exitosa, permitiendo que plantas completas pasen de ser “desastres” improductivos a dínamos muy eficientes.
En otros casos, la gerencia participativa no ha tenido efectos muy positivos sobre el desempeño o la productividad. Además, los críticos del enfoque participativo han argumentado que las personas son diferentes y que no todas desean o participan en la toma de decisiones gerenciales, que las organizaciones y las tareas de la organización son diferentes y no todas son adecuadas para la gerencia participativa. Si esto es verdad, entonces, el argumento utilitarista a favor de la gerencia participativa muestra, a lo sumo, que los gerentes tienen la obligación de usar la participación con la gente adecuada y en los contextos correctos.
En el siguiente video podrás encontrar una descripción de los principales programas de participación en cuanto a comunicación, formación, remuneración y empowerment, empleados en las organizaciones en las que el modelo de gerencia participativa es implementado.
Referencias
- Amorós, Eduardo. Comportamiento organizacional. USAT, 2007.
- Arata Andreani, Adolfo. Organización liviana y gestión participativa. RIL Editores, 2005.
- Valero-Hernández, Carlos. La Gerencia de la desconfianza. Palibrio, 2012.
- Velásquez, Manuel. Ética en los negocios: conceptos y casos. Pearson Educación, 2006.
