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Pruebas psicológicas laborales

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Las aptitudes, las actitudes, los rasgos de personalidad, los conocimientos, las habilidades, la vocación, los intereses y los valores de las personas se estudian mediante la aplicación de pruebas psicológicas con un grado de certeza del 95% .

La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus rasgos característicos ya mencionados, y para predecir un probable comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado; es decir, es una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento.

Es un procedimiento científico de diagnóstico y medida, derivado de la aplicación de reactivos o pruebas que al aplicarlos a un individuo, indican su grado de instrucción, aptitud o manera de ser, pensar y actuar.

Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación, proyectivas entre otras.

En este orden de ideas, el sector productivo está organizado para que la gente que contrata, de acuerdo a esas habilidades, conocimientos, aptitudes, etc., contribuya a una eficiente y efectiva productividad que permitan al empresario alcanzar los objetivos generales de conformidad a su planeación estratégica empresarial.

Sólo cuando no se tiene una visión empresarial clara de los requisitos necesarios para la ejecución de las tareas que un determinado puesto exige, no se está en condiciones de hacer una elección adecuada del personal que habrá de desempeñarlo, sea del nivel o rango de que se trate, y por ello, es indispensable evaluar adecuadamente esas actividades previamente a su contratación laboral.

Si el trabajador no tiene la capacidad de respuesta que exige el cargo, resulta demasiado costoso para la empresa, porque “frena” el desarrollo y la sinergia de la productividad empresarial en perjuicio de toda la organización: (El costo de oportunidad por improductividad, la baja moral de los demás trabajadores que ejecutan actividades no apropiadas a su capacidad y habilidades, el costo por indemnizaciones y despidos, los gastos y costas judiciales laborales y desgastantes procesos judiciales, entre otros).

Una de las primeras observaciones a establecer es la capacidad de aprender que tenga el aspirante al puesto, así como su habilidad para ejecutar las operaciones necesarias; descripciones que deben darse en términos cuantitativos a fin de obtener la norma de ejecución individual a partir de la comparación de un cierto número de individuos.

La medición del aprendizaje y de las habilidades de los sujetos debe servir para los siguientes propósitos: a) para pronosticar el éxito o fracaso de los trabajadores de nuevo ingreso; b) para tener datos objetivos con miras a la promoción, cambio o retiro del trabajador en funciones; c) como medio para evaluar la propia organización por departamentos y por unidades de trabajo; d) Para evaluar la capacidad y productividad de los equipos, instrumentos y condiciones de trabajo; e) para evaluar los programas de capacitación y adiestramiento que se estén realizando; f) como base para la elaboración de nuevos instrumentos, programas de entrenamiento, y para observar la extensión con que los instrumentos de medición psicológica estén siendo útiles a los propósitos en el proceso de selección y clasificación de personal, entre otros.

Dentro del proceso de “selección”, debemos entender como tal “una eliminación”, ¿por qué no identificar el término como “un proceso de clasificación”? La “clasificación” conduce a la “colocación” de las personas en aquellas ocupaciones o puestos donde puedan rendir mejor, permitiendo así la posibilidad de elaborar programas de entrenamiento que ayuden a las personas en lugar de eliminarlas, impidiéndoles realizar las tareas para las que sí están capacitadas. Como podrá ver amable lector y empresario, podrá hacer crecer su empresa formando verdaderos equipos de trabajo, siempre que siga los procedimientos científicos adecuados. ¿Usted qué opina?.

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Escrito por:

Licenciado en Administración. Certificado Diplomado en: Psicometría, Docencia, Derecho Corporativo y Bienes Raíces. Miembro venerado del Seminario de Cultura Mexicana, corresponsalía Oaxaca.

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Martínez Gómez Carlos Roberto. (2007, febrero 1). Pruebas psicológicas laborales. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/pruebas-psicologicas-laborales/
Martínez Gómez, Carlos Roberto. "Pruebas psicológicas laborales". GestioPolis. 1 febrero 2007. Web. <http://www.gestiopolis.com/pruebas-psicologicas-laborales/>.
Martínez Gómez, Carlos Roberto. "Pruebas psicológicas laborales". GestioPolis. febrero 1, 2007. Consultado el 25 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/pruebas-psicologicas-laborales/.
Martínez Gómez, Carlos Roberto. Pruebas psicológicas laborales [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/pruebas-psicologicas-laborales/> [Citado el 25 de Mayo de 2015].
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Imagen del encabezado cortesía de fabiogis50 en Flickr

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