Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas

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Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Propuesta para reducir la rotación de personal en las
organizaciones mexicanas.
Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.
Mtra. María Eugenia Alcántara Hernández
Resumen ejecutivo:
Cuando se trata el tema de la conservación de los empleados, se debe trabajar
bajo el supuesto de que el empleado ya ha sido, es decir, ya paso por el proceso
de búsqueda del personal, de contratación y de capacitación. Durante 2016, el
nivel de rotación de personal en México se incrementó por fusiones (Ferrero,
2006), adquisiciones y en algunos casos por contratación de personal extranjero
altamente experimentado y a menor costo, otro aspecto que se suma al fenómeno
de la alta rotación en México, es el de los ex empleados estadounidenses, de la
generación de los baby boomers, de los cuales miles dejarán sus puestos este
año para dedicarse a diversas actividades, entre ellas radicar en México (Reyes,
2007).
Palabras clave: rotación, evaluación, propuestas de mejora
…………………………
Introducción:
En México no se considera discriminación pedir información sobre el solicitante de
una vacante, así que, antes de ofrecer un trabajo, se puede definir exactamente el
perfil del empleado que pueda desarrollar las actividades (Rabinowitz, 2016), a
diferencia de otros años, los profesionistas en la actualidad han perdido en mucho
el sentido de lealtad hacia la empresa y pueden estar dispuestos a dejar su país
para alcanzar sus expectativas, pueden cambiar de empleo en búsqueda de un
mayor desarrollo profesional y un mejor salario hoy en día, las organizaciones se
enfrentan a una falta de madurez y compromiso de las nuevas generaciones, ya
que para los trabajadores la estabilidad en una empresa no representa un valor
agregado en su currículum (García, 2010).
Una mayor escasez de talento, cambios en la relación laboral propiciados por la
competencia y la globalización y la aspiración de empleados de mejorar provocan
que el periodo de permanencia laboral en México se acorte respecto a algunos
años atrás, cuando una persona iniciaba como auxiliar o ayudante y podía
terminar como directivo, hoy en día muchos profesionistas no son leales con la
empresa; están dispuestos a dejar su país para alcanzar sus expectativas, más de
la mitad de los empleados en México consideran importante su empleo, pero sólo
27% valora la estabilidad (Patiño, 2012).
Desarrollo:
En México y en el mundo se confunde lo ideal y la realidad, lo ideal es tener
estabilidad como nuestros abuelos, anteriormente era común cuando una persona
entraba a laborar en la empresa de mensajero y con el pasar de los años hasta en
director de la misma se convertía, actualmente la estabilidad es relativa; "tres o
cuatro años son suficientes para madurar al interior de una compañía y escalar
puestos". Las empresas están buscando nuevas formas de contratación, como el
outsourcing, que permite optimizar las inversiones y concentrarlas en áreas
estratégicas, los puestos que más enfrentan la rotación son ventas, puestos
administrativos bajos y operativos, ya que en estos los salarios son s bajos y
variables (Blázquez, 2001).
El recurso humano es y debe ser lo más valioso que tiene la empresa, pero
también requiere de una adecuada gestión en conocimiento, talento y
entrenamiento, en una empresa hay empleos en los que se arriesga la vida y la
salud que se supone deberían ser los mejor pagados; sin embargo, unas veces se
paga por las labores y otras por el conocimiento y la experiencia (Root, 2013).
Las nuevas generaciones buscan una plataforma para desarrollarse y adquirir
experiencia antes de emigrar hacia un mejor trabajo. La permanencia de los
trabajadores en un puesto se da no sólo por el sueldo, sino por cuestiones como el
trato de sus jefes, problemas de imagen y clima laboral, la rotación de personal
representa el 40% adicional a sus costos de operación anuales, por eso es
importante cuidar a los empleados ya que ellos son la imagen y la voz de la
empresa, el eslabón entre el cliente y empresa, por eso es importante mejorar el
entorno laboral y poner en práctica estrategias de contratación inteligentes y
garantizar la organización de la compañía (Reyes, 2007).
Las consecuencias al liquidar a un empleado son: pagarle tres meses de sueldo,
más 20 días por año trabajado; en tanto, si el trabajador renuncia en forma
voluntaria se le debe pagar la parte proporcional de su prima vacacional,
aguinaldo y utilidades, un índice alto de rotación de personal puede ser un
problema significativo, para algunas industrias, encontrar, capacitar y contratar a
un reemplazo adecuado puede costar hasta una quinta parte del salario anual de
un empleado, representando un gasto considerable para la compañía que no
puede recuperarse.
Impacto de reclutar:
a) Poner anuncios en el periódico; si llegan 50 currículums o solicitudes de
empleo, hay que poner a un grupo de personas para analizarlos.
b) Entrevistar a los candidatos y hacer exámenes psicométricos.
c) Dar de alta en la nómina, en el IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social),
formular el contrato y la credencial del empleado.
d) Un nuevo trabajador puede tener menor productividad los primeros meses o
incluso accidentes laborales.
e) El índice de accidentes es mayor en personal nuevo por la falta de experiencia
o de capacitación (Ulloa, 2006).
Cada vez que hay un cambio de personal, por cualquier razón, quien pierde es la
empresa ya que psicológicamente la persona se ve afectada en lo personal y
familiar, quienes se quedan se sienten con temor de que les vaya a tocar, dudan si
el salario o el jefe son buenos y piensan del trabajador que le va mejor fuera de la
empresa, “si él pudo conseguir algo mejor, entonces, yo también”.
Las principales causas de rotación de empleados en una compañía son:
a) El sueldo y prestaciones que ofrecen las empresas y que no reúnen las
expectativas del empleado.
b) El sueldo percibido no es proporcional al trabajo (Escobedo, 2013).
c) Problemas con el jefe inmediato.
d) Falta de promoción y reconocimiento de su trabajo.
e) Condiciones laborales no aptas para el bienestar ya que si el trabajo que hacen
tiene ciertos riesgos que pongan en peligro su salud o su persona, no
regresará al siguiente día y esto cuesta bastante caro.
f) Las actividades del trabajo no son ideales para el empleado: tal vez el
empleado necesite el empleo, pero si las actividades que se requieren no son
adecuadas a su persona, el empleado dejará el empleo en cuanto encuentre
algo que le guste más.
g) Falta de un ambiente laboral en sinergia: el ambiente desagradable que se vive
en ciertos lugares de trabajo impide que los buenos empleados se desarrollen
y se adapten al trabajo.
h) Ausencia de promociones y reconocimientos al mérito: la diferencia entre un
empleado motivado y uno que se queja de su empleo es el reconocimiento a
su trabajo (Ortega, 2016).
Estas son algunas de las causas internas las que el patrón debe conocer para
poder evitar la deserción de su recurso humano, porque son factores que al estar
dentro de su empresa se pueden controlar y hasta prevenir. Es cierto que se paga
el trabajo, pero también es cierto que hay actividades que no son a veces
agradables, entonces depende no solo del trabajo sino también de quién lo
desarrolle, por ejemplo es cierto que ocho horas de barrer pisos y limpiar baños es
mucho más agotador que ocho horas de estar sentada en un escritorio
contestando teléfonos (Blázquez, 2001).
Es importante también decidir quién va a atender el negocio, por ejemplo un
estudiante solo podrá trabajar medio tiempo, las personas casadas y con hijos
tienden a considerarse más responsables que las solteras, por el compromiso que
tienen de mantener una familia o trabajadores con experiencia previa, y si puede
sentirse conforme con el sueldo que se pretende pagar, es importante entonces
fijarse muy bien en quien se contrata ya que en los empleados se estara
depositando lo más valioso que un negocio puede tener, que es el prestigio (Ulloa,
2006).
Alternativas extras que hagan más deseable permanecer en el trabajo:
Reconocimiento por escrito que el empleado se pueda llevar a casa, si se le da
un reconocimiento enfrente de todo su departamento, la gente lo aprecia más.
Pagar comisiones por un determinado número de ventas (García, 2010).
Pagar un bono por puntualidad a los empleados más responsables.
Bono por empleado del mes: sin que entre en el sueldo fijo.
Bonos en especie. (el dar un bono por desempeño al empleado, el gusto le
dura aproximadamente una semana, máximo 15 días)
Clima laboral excelente y propicio.
Vales de despensa.
Gasolina.
Seguro Social.
Vacaciones.
Aguinaldo.
Caja de ahorro en la que se descuente cierto porcentaje del sueldo cada vez
que se pague, que a fin de año se entregue junto con un extra que la empresa
de a los participantes.
Hacer un cuadro de honor en el área de descanso de los empleados para que
otros empleados puedan compartirlo.
Ofrecer opciones para obtener acciones de la empresa o planes de
financiamiento es un método relativamente barato de aumentar el potencial de
ingresos a largo plazo de los empleados.
Oportunidades de ascenso.
Recompensar a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y
que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles
cargos más importantes.
No sobrecargar a los empleados hasta el punto del agotamiento, ya que esta
es una de las formas más sencillas de hacer que gran parte del personal
comience a buscar otros trabajos, además es financieramente ineficaz: los
empleados con trabajos muy largos o estresantes requerirán salarios
significativamente más altos que aquellos que tienen labores y horas de trabajo
regulares (Patiño, 2012).
Reducir las dificultades para comunicarse con los empleados.
Promover a empleados que ya pertenezcan a la fuerza laboral en lugar de
reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales.
La mayor parte del tiempo que se pasa fuera de casa se está en el trabajo, y por
eso debe ser como el segundo hogar. El dueño del negocio, el patrón o el jefe
debe asegurarse de que el ambiente que se viva en el lugar de trabajo sea sano,
saludable, armonioso, ameno y apacible, todos los empleados deben alinear sus
actividades hacia una meta para poder estar en el mismo canal y volver realmente
eficaces las horas de trabajo y aumentar la productividad, pues solamente así se
podrá llegar al resultado deseado.
El entorno laboral:
En el mercado el dinero en efectivo es el que manda, si se está dispuesto a
pagarles a los empleados más de lo que lo haría la competencia, estarán menos
propensos a buscar otros empleos, un beneficio adicional de aumentar el salario a
los empleados es que permite exigirles más, los empleados bien pagados tienen
un incentivo para trabajar más duro y para comprometerse con su trabajo,
mientras que los que ganan relativamente poco generalmente no tendrán el mismo
nivel de dedicación o lealtad (Root, 2013).
Se debe reequilibrar la carga laboral ya que si el trabajo de un empleado es
estresante, monótono, difícil o existe sobrecarga con trabajo adicional, puede
hacer que su productividad caiga en picada, en algunos casos incluso por debajo
del nivel de productividad del ritmo normal de 40 horas a la semana, se ha
descubierto que trabajar horas excesivamente largas puede provocar que a los
empleados les tome más tiempo de lo normal desempeñar las mismas tareas, que
lidien pesimamente con los problemas que requieren de un pensamiento crítico o
creatividad, que cometan más errores y que desperdicien su tiempo participando
en actividades recreativas o personales en el trabajo.
Hay que tener en cuenta los beneficios que los mayores competidores les ofrecen
a sus empleados, si la competencia comienza a ofrecer beneficios más generosos
es posible que puedan robar a algunos de los mejores empleados, se puede
ofrecer un buen plan de seguro médico a los empleados para que el trabajo sea
más atractivo y disminuya el índice de rotación y facilite la contratación (Ortega,
2016).
Fomentar las relaciones amistosas para empleados antiguos, colegas y jefes
puede actuar como una especie de ambiente familiar, donde existan relaciones
amistosas, conversaciones e incluso permitir una mejor intimidad emocional,
donde los trabajadores se sientan a gusto hablando, bromeando y haciendo
planes fuera del trabajo siempre y cuando no interfiera con sus deberes, si hay
empleados fríos, poco amigables o emocionalmente distantes, se puede intentar
organizar una salida de diversión con el personal de trabajo para que permita
aligerar los ánimos (Reyes, 2007).
Las personas tienden a trabajar más duro (y con más inteligencia) cuando piensan
que sus empleos son de importancia, si bien los mejores gerentes lo olvidan con
frecuencia, es sorprendentemente intuitivo, por eso se debe procurar darles a los
empleados aún con las funciones más pequeñas un sentido de importancia y
responsabilidad, esto puede hacer que sus trabajos les parezcan más atractivos y
con la posibilidad de una promoción o un aumento de sueldo a futuro; los
empleados no querrán lidiar con mayores responsabilidades sin ser
recompensados por su trabajo.
La mayoría de expertos en el área de personal y negocios concuerdan en que
una de las mejores formas para mantener el índice de rotación bajo es asegurarse
de que las personas que se contraten sean las adecuadas para el trabajo,
seleccionando a los empleados que tienen exactamente las cualidades y
personalidad correctas para el empleo garantiza que aprenderán más rápido, se
desempeñarán mejor, a continuación se muestran algunos criterios antes de
contratar personal.
Cuadro 1: Criterios para contratar personal.
Habilidades. ¿Esta persona tiene lo necesario para aumentar el valor de la empresa?
Inteligencia. ¿Esta persona tiene la inteligencia o creatividad necesarias para trabajar bajo
presión?
Personalidad. ¿Esta persona encaja con la cultura de tu empresa?
Compromiso. ¿La vida de esta persona permite que pueda ofrecer el tipo de compromiso que
buscas?
Fuente: elaboración propia (2016)
Las respuestas deben orientar más para una buena contratación de personal en la
empresa, lo cual permitirá tener mejores empleados (Montes, 2006).
Evaluaciones:
Si la empresa sufre de un alto índice de rotación de personal, una de las mejores
formas para descubrir la razón es simplemente preguntárselo a los empleados.
Llevar a cabo evaluaciones regulares en las cuales una persona calificada se
reúne con cada empleado y habla con ellos acerca de lo que les gusta y no les
gusta de su trabajo es una excelente manera de asegurarse de que se sientan
valorados y vean que sus preocupaciones son reconocidas. Las evaluaciones
deben involucrar un intercambio de información de ida y vuelta, no se deben
utilizar como una oportunidad para criticar a los empleados, ya que esta también
es su oportunidad para criticar a la misma empresa, se debe mantener la
disposición a reunirse con los empleados en un punto medio siempre y cuando
sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas (Patiño, 2012).
Entrevistas de salida:
Aun las empresas amigables y abiertas con excelentes entornos de trabajo a
veces deben dejar que la gente se vaya, si la empresa tiene que hacerlo, hay que
aprovechar la oportunidad para realizar una entrevista de salida detallada con el
empleado despedido antes de que se vaya para siempre, los empleados están
más dispuestos a sincerarse en este tipo de entrevistas, aunque otros han
afirmado que muchos serán menos críticos con la esperanza de conseguir una
buena recomendación. Estas son algunas de las preguntas que se pueden hacer:
a) "¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?"
b) "¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?"
c) "En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu
empleo?"
d) "¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?
Revisar y evaluar las preocupaciones de los empleados:
Para lograr que se sientan valorados, se necesita hacer un esfuerzo razonable
para analizar sus preocupaciones y demostrarles que hay esfuerzos para
apoyarlos en la solución de ellos, si los empleados pueden ver que sus
comentarios y sugerencias son tomados en serio, pensarán que los escuchan y
que sus opiniones importan dentro del gran plan de la empresa, lo cual puede
hacer que un empleado incluso de nivel bajo se sienta más contento con su
trabajo (Escobedo, 2013).
Por ejemplo, si se nota que muchos de los empleados se quejan por el hecho de
que se sienten desconectados del resto de la empresa (es decir, que no pueden
ver la manera en la que sus trabajos individuales afectan el éxito de la empresa en
conjunto), es posible que se quiera considerar la posibilidad de realizar eventos en
grupo donde los empleados de un sector de la empresa trabajen con los de otro
sector durante el día, esto puede darles a los empleados una perspectiva superior
del funcionamiento interno de la empresa (García, 2010).
Un alto índice de rotación podría no ser un problema para toda la empresa, sino
solo para ciertas divisiones o departamentos y el origen puede ser algo que los
jefes de departamento no controlan (por ejemplo, los niveles salariales o plazos
establecidos por la gerencia más alta), pero también podría ser el estilo de gestión
de los supervisores individuales lo que causa el problema, si ese es el caso, hay
que considerar seriamente volver a capacitar a los gerentes problemáticos antes
de despedirlos y de buscarles un reemplazo, los gerentes eficaces son esenciales
para el éxito de una empresa, de modo que invertir en los que ya tienes puede
disminuir considerablemente el índice de rotación de personal. El costo único de
un curso de gestión de duración corta generalmente es mucho menor que el
tiempo y el dinero desperdiciado en reemplazar a un empleado en una posición de
gestión sumamente especializada y con un salario alto (Reyes, 2007).
El jefe de un empleado puede ejercer un efecto mayor en su satisfacción por el
trabajo que su salario, sus horas de trabajo o sus beneficios, considerando la
posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos, a veces, podría
haber empleados productivos que no se desempeñan bien en el cargo que se les
ha encomendado, si bien podrían trabajar duro, su personalidad o habilidad puede
evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo, en estos casos hay que
evitar despedirlo hasta que se haya tenido en cuenta ubicarlo en otros cargos o
deberes para él.
No se debe despedir a nadie que esté bien capacitado para otra función
importante en la empresa; si se hace, se forzara a la empresa a someterse a los
costos de encontrar y capacitar a un reemplazo sin llegar a recuperar el dinero
invertido en un empleado perfectamente competente, hay que tener cuenta la
forma cómo se plantea un cambio de cargo a un empleado.
Por ejemplo, para no herir los sentimientos de los trabajadores, hay que evitar
decirle que su desempeño es bajo y que la empresa piensa que lo haría mejor en
un puesto distinto, por el contrario hay que centrarse en los aspectos positivos; ser
consciente del lenguaje que se usa en esta situación puede hacer la diferencia en
su forma de pensar y que lo vea como una promoción nueva en lugar de como un
descenso de categoría (Root, 2013).
Evitar realizar reorganizaciones constantes:
En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos puede ser algo
que ayude a incrementar la productividad y la satisfacción, las reorganizaciones
corporativas a gran escala generalmente son algo que los empleados temen y con
justa razón ya que la mayoría de esfuerzos por reorganizar personal en toda la
empresa da lugar a algunos despidos (a veces a muchos), estas reorganizaciones
frecuentes pueden dar lugar a una cultura de temor e incertidumbre en la fuerza
laboral y alienta al personal a buscar empleos más estables, para evitar esta
situación hay que procurar realizar frecuentemente reestructuraciones en los
empleados ya que los cambios graduales y lentos son casi siempre mejor
recibidos que los que se producen repentinamente y a gran escala
Si hay necesidad de hacer una reorganización importante en toda la empresa, se
minimiza el daño moral al comunicarles claramente a los empleados restantes la
razón de dicha reorganización y explicarles que sus empleos no están en peligro
de ninguna forma, una buena comunicación puede ayudar a mantener el daño al
mínimo posible (Blázquez, 2001).
A veces, para salvar una mano, es necesario perder un dedo, deshacerse de los
empleados sumamente problemáticos es una necesidad para cualquier empresa
que busque mantener la rotación del personal al mínimo, los empleados que
tienen un mal desempeño, una actitud negativa o que son sumamente
incompetentes pueden retrasar el progreso de la empresa y contribuir a que otros
empleados desarrollen actitudes negativas hacia el trabajo al compartir sus puntos
de vista negativos o al demostrar (mediante el ejemplo) que el mal desempeño
puede quedar impune, mientras más personas esparzan pensamientos negativos
en un entorno laboral, habrá mayor probabilidad de que los empleados contentos y
productivos adopten dichas formas de pensar (Contreras, 2015).
Los empleados que tienen un sentido de posesión de la organización tienen
menos probabilidades de abandonar su trabajo ya que crean un sentido de
posesión al otorgarles responsabilidad y entonces se podría hacer que los
deberes se vean como otra actividad, es importante entonces expresar el aprecio
a los trabajadores con regularidad, el éxito se debe recompensar en forma
conjunta, haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito general (López
2011).
Se debe ofrecer a los empleados la opción de capacitarse en múltiples áreas, en
casos determinados y en algunos empleados solo quieren saber de su propio
trabajo, muchos trabajadores se aburren y prefieren desafiarse a aprender
habilidades nuevas, el tener empleados que sepan más, beneficia tanto a la
organización como a ellos mismos, si se da el caso de perder a algún empleado,
otros pueden intervenir y ocupar su lugar y si se va a eliminar el puesto de trabajo,
el empleado capacitado puede pasar a un área nueva gracias a las habilidades
que adquirió.
Se deberá interrogar a los empleados que renuncian y averiguar la razón detrás
de su decisión, ya que si se sigue permitiendo que los empleados renuncien sin
realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo se creará efectivamente una
cultura que se convierta en la norma de la empresa (Montes, 2006).
Otorgamiento de premios y recompensas por los logros:
Los premios pueden por buena asistencia o incentivos económicos a cambio de
un incremento en la productividad del departamento, recompensas o mercadería
gratuita de la empresa, pero es importante mantenerse alejado de los programas
de incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí, ya que la
competencia resultante puede provocar tensión y mala fe, la rotación de personal,
hace que constantemente haya pérdidas de productividad, inversión y tiempo para
una empresa, se debe evitar caer en el mismo circulo de selección-
entrenamiento-trabajo breve-renuncia/despido.
Recomendaciones:
No se recomienda contratar personal solo para cubrir vacantes, aunque
constantemente se tiene esa mentalidad, lo cual hace desgastarse más en el
futuro a que si se contratara al candidato ideal, se debe contratar personal cuyas
características las haya logrado en un tiempo menor, de manera general se
inclinan por el que tiene mayor experiencia en años, pero existen candidatos cuyo
desarrollo y aprendizaje fue más rápido que otros, existen miles de candidatos que
no se postulan por no cubrir determinados años de experiencia.
Nunca se debe tratar mal a ninguna persona que esté en proceso de selección ya
que no se sabe cuándo se volverá a necesitar a un postulante para que reemplace
algún puesto, en ocasiones se da por hecho que no se le volverá a ver si es que
no empata dentro del perfil que buscado en un momento específico, si en el futuro
se desea tener el personal adecuado dentro de la empresa donde se labore, lo
mejor será ser profesional y no que perciban una mala cara (Contreras, 2015).
Algunos factores causantes de la salida de los empleados:
a) Falta de adaptación ante el ambiente laboral que se percibe
b) No existe química entre los jefes y los subordinados.
c) Las personas no coincidían con los objetivos de la empresa.
d) Falta de habilidad social.
e) La mayor parte de las personas experimentan ansiedad el primer día o a la
semana, al no saberlo controlar, desisten y prefieren dejar el puesto que lidiar
con esta situación.
f) El sueldo no era como ellos pensaban.
g) No lograron adaptarse al esquema de trabajo.
h) La capacitación es adecuada, pero siguen con dudas, se sienten deficientes y
es cuando prefieren irse.
i) Exceso de trabajo para el puesto que ocupan.
j) Pago de comisiones bajas.
k) Mal trato del supervisor del área.
l) Instalaciones sucias.
m) La ubicación de la empresa en un lugar poco accesible, en una zona insegura
o con poco transporte público.
n) Trabajos repetitivos.
o) Falta de reconocimiento.
p) No terminan de ajustarse al puesto, no encajan con el perfil.
q) Quienes salen a los tres meses es porque aún no había entrado en la cultura
organizacional; en su mayoría habían estado buscando una mejor oferta y
deciden tomarla cuando se presenta la oportunidad.
La rotación de personal también depende de la industria en la que se desarrollen,
se debe comprar el índice de rotación con industrias similares y así tener un
parámetro de medición que les indique si la rotación de la compañía en la que
laboran es alta, media o baja, en México el índice de rotación de personal es del
18%, que es el más alto en América Latina, uno de los principales problemas se
debe a que la administración de la compañía no le da el valor que se merece al
capital humano con el que cuenta y que, finalmente son los responsables de atraer
negocios, generar ideas, proporcionar servicios al cliente, administrar el dinero y
satisfacer las necesidades externas e internas dentro de las organizaciones
(Escobedo, 2013).
La rotación de personal es muy costosa, en algunos casos cuando se contratan
agencias de reclutamiento estas cobran por cada posición que reclutan y cuya
garantía puede ser entre 60 y 90 días, aunque el estar contratados las personas a
través de una empresa externa cuentan con un respaldo que garantiza el
cumplimiento de los derechos laborales, y además se encarga de dar seguimiento
y ampliar las posibilidades y oportunidades de empleo de acuerdo a las
capacidades y aspiraciones de cada individuo, en el caso de contar con un
departamento de reclutamiento es comenzar de nuevo con la búsqueda de talento
e invertirle tiempo valioso que podrían dedicarle a otras cuestiones de igual o
mayor importancia, esta comprobado que los costos de una alta rotación de
personal representan entre el 5 y 7% de la nómina anual de la empresa (García,
2010).
Lo primero que hay que hacer es identificar el principal problema por el que la
gente se está retirando de la compañía y diseñar un programa integral que
contemple las causas que provocan insatisfacción y poca motivación en los
empleados y mejorar los esquemas de retribución y reconocimiento del trabajo de
los empleados, dicho programa debe contemplar (Montes, 2006):
Cuadro 2: Programa de mejoramiento a empleados.
Sueldo. Prestaciones. Instalaciones. Cargas de trabajo.
Actitud de los jefes. Espacios para tomar
alimentos.
Recursos materiales
para realizar el
trabajo.
Actitud de los jefes.
Programas de
inducción y
capacitación del
personal de nuevo
ingreso.
Evaluación de
personal.
Métricas de
desempeño.
Brindar seguridad a
los empleados.
Fuente: elaboración propia (2016)
Está comprobado que los trabajadores estarán más motivados, serán más productivos,
trabajan más a gusto y pensarán más de dos veces antes de dejar una compañía, por el
tipo de instalaciones con las que cuente la empresa y por la comodidad que represente su
trabajo, a los empleados les gusta sentir que si se la están rifando por la compañía exista
reconocimiento por parte de la misma y que mejor que considerar a los empleados que
cumplan ciertos requisitos para promoverlos a cargos más importantes dentro de la
organización, sobre todo con los que tienen cierto tiempo, han sido pacientes y cumplen
con el perfil requerido, antes de traer a un externo al que hay que invertirle más de lo que
uno se imagina para que pueda dominar el puesto (López, 2011).
Apoyo a empleados:
Los programas de apoyo a empleados deben integrar lo siguiente:
Cuadro 3: Programa de apoyo a los empleados.
Cursos, oportunidad de competir por otros puestos afines al suyo cuando exista
La vacante
Actualizaciones dentro de su área, actividades que sean un nuevo reto para
ellos, plan de carrera
Fuente: elaboración propia (2016)
En ocasiones las empresas, sobre todo las pequeñas, no cuentan con los recursos
económicos para ofrecer este tipo de beneficio a sus empleados pero es cuestión
de voluntad el hacerlo pues los mismos integrantes del equipo pueden planear una
capacitación o curso para los demás miembros, lo importante es compartir
conocimientos y que todos salgan beneficiados de esta experiencia (Contreras,
2015).
Reforzar la cultura del trabajo en equipo:
En ocasiones se ven como enemigos a compañeros de otras áreas, generando
relaciones interpersonales poco favorables dentro del ámbito laboral, perdiéndose
de vista los objetivos que se tienen en común al formar parte de la empresa y la
conciencia de lo que yo hago repercute a otros puestos o áreas y viceversa.
Para convivir y fomentar la comunicación en todas direcciones se debe crear un
ambiente cordial para todos los colaboradores y esto es un punto de gran
relevancia, pues trabajar en un ambiente en armonía es vital para mantener, e
incrementar, la productividad de los empleados, el clima laboral influye
directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la
productividad.
En la actualidad las personas buscan un equilibrio entre la vida laboral y la
personal lo que, en ocasiones, se hace imposible debido a los extensos horarios
que se requiere al personal en las empresas o la poca flexibilidad en cuanto a
permisos para atender la vida que se tiene fuera de las oficinas, negocios, tiendas,
etc. y que finalmente no se puede adecuar al horario que se tiene en el trabajo, lo
que hace que la gente se sienta insatisfecha en este ámbito y repercuta en su
desempeño laboral, para algunos empleados es importante que sus superiores
reconozcan y valoren las aportaciones que ellos hacen por la empresa y como eso
repercute de manera favorable a la misma (Montes, 2006).
Selección del personal:
Es importante reconocer que si el perfil que se busca no es el adecuado hay que
corregir esto inmediatamente, actualmente hacer antigüedad es cada vez menos
frecuente, 12 de cada 100 empleos son reemplazados al año, como consecuencia
de búsqueda de mejores alternativas laborales, casi 60% de los empleados están
bajo contratos eventuales u outsourcing, provocando una alta rotación en los
centros de trabajo, la antigüedad laboral genera altos costos al separarse el
trabajador de su empleo, por lo que la rotación se ha convertido en una práctica
cotidiana en aumento (Contreras, 2015).
Las empresas buscan no pagar altas indemnizaciones que por ley les corresponde
a sus trabajadores, por lo que se está elevando la rotación, la cual desde la
perspectiva del empresario, no es del todo mala ya que también trae
consecuencias positivas como resultado de la absorción de otras funciones
gracias a los nuevos integrantes, que además mejoran el clima laboral, elevando
el talento y reduciendo los costos de operación.
Tipos de rotación de personal:
En ocasiones se piensa que con pagar un bono extra la gente se va a quedar y no
es así, la rotación potencial debe medirse con encuestas, analizar cada caso y ver
qué puede arreglarse, a continuación se mencionan algunos tipos de rotación de
personal:
Bajas inevitables: cuando un trabajador se jubila, enferma o muere.
Bajas necesarias: se dan cuando un empleado comete un acto ilícito como
fraude o robo.
Bajas por cuestiones personales: cuando el empleado deja el trabajo por
embarazo, cambio de residencia o un mejor sueldo.
Bajas por cuestiones laborales: cuando el empleado no cumple con el perfil y
competencias del puesto asignado.
Cuando el trabajador desea renunciar a la empresa, pero muchas veces no se
mueve porque no ha encontrado algo mejor que cubra sus expectativas.
Pérdida de la estabilidad laboral.
De acuerdo a una encuesta del portal Bumerán entre 200 compañías:
Cuadro 4: Encuesta realizada por Bumerán laboral.
55% De los encuestados no espera durar más de dos años en el mismo empleo.
20% considera que durará sólo seis meses en su actual empresa
25% De las compañías consultadas prevé retener a sus empleados entre 5 y 10 años,
21%, es21%, tima retenerlos más tiempo.
Fuente: elaboración propia (2016).
Las personas ya no esperan muchos años para lograr un ascenso; en vez de esto,
buscan lugares donde rápidamente se les reconozca, es más frecuente que las
empresas usen los servicios de head hunters (cazadores de talento) para llevar
gente experta de una organización a otra, cada vez hay más profesionistas que
deciden invertir en mismos, prepararse y hacer carreras breves en las
empresas, en cada una dan lo mejor de y cambian de lugar en promedio cada
cuatro años, en general el 71% de los trabajadores mexicanos, están conformes
con su empleo, posición laboral y con el trato que reciben de sus jefes o
superiores (Montes, 2006).
La Organización Internacional del Trabajo rechaza de raíz trabajos con jornadas
largas que van desde 12 o 24 horas sin descanso en ámbitos de seguridad y
salud, porque no ayudan a la productividad de la economía en su conjunto, en los
hechos, estos procesos productivos continuos se cobijan en una lógica patronal de
maximizar el rendimiento financiero del capital invertido en maquinaria, insumos y
mano de obra (Contreras, 2015).
Según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social, tan sólo en 2013 se
registraron en México un total de 415 mil 660 accidentes de trabajo y 6 mil 364
enfermedades de trabajo, perecieron 982 personas por motivos laborales, todo
esto obedeció a esas ríspidas, largas y agotadoras jornadas. La relación entre
turnos de trabajo y la salud y seguridad es compleja, e influenciada por lo
siguientes:
Características de los turnos
Características del trabajo en sí y del trabajador.
El medio ambiente laboral.
Factores organizacionales.
Demandas del trabajo.
Personalidad de los obreros.
Características sociodemográficas.
Localización geográfica.
Recursos recreacionales.
El soporte social puede influir o modular los efectos respectivos.
El problema de la rotación por turnos, sobre todo de noche, es el desarrollo de actividades
en contra del reloj biológico interno, trabajar de noche origina una desincronización de las
funciones corporales. Los humanos somos seres diurnos que estamos programados para
desarrollar actividades durante el día y recuperarnos de la fatiga durante la noche (López
2011).
Los obreros que se dedican a trabajar en turnos o quienes trabajan largas horas
(más de 10 horas al día) puede experimentar una considerable disfunción de las
actividades familiares y sociales, la cantidad de sueño puede ser reducida en más
de dos horas, pero hay también un efecto adverso en la calidad del mismo, tal
déficit puede conducir a la somnolencia en el trabajo e incluso la aparición de
dormitadas con repercusiones importantes en la producción y seguridad.
Salud en riesgo:
En las universidades mexicanas se ha comprobado que los rotadores por turnos
dentro del trabajo excesivo tienen un 40 por ciento de incremento de riesgo de
sufrir una enfermedad cardiovascular, tienen un mayor riesgo de desarrollar altos
niveles de colesterol y triglicéridos e incrementa el riesgo de sufrir hipertensión
arterial (Contreras, 2015).
La mayoría de los trabajadores nocturnos se quejan de dispepsia (digestión
laboriosa e imperfecta), acidez estomacal, dolores abdominales y flatulencia. La
etiología de los trastornos gastrointestinales es probablemente multifactorial e
involucra factores dietéticos, estrés sicosocial y pérdida de sueño, con el número
sucesivo de noches de trabajo nocturno se incrementa el riesgo de errores y
accidentes. Con relación a la primera noche, la segunda tiene un riesgo adicional
de un 13%, la tercera un 25% y la cuarta un 45%, revelan reportes del mismo
IMSS.
Conclusiones:
Cuando existen muchos accidentes en el área de trabajo de la empresa se puede
deber a un exceso de trabajo que da origen a la elevación de accidentes laborales,
más allá del llamado trabajo excesivo roba ingresos reales a los empleados por
tiempos muertos que nunca se pagan, además de estrés, fatiga, problemas
cardiacos, neurológicos y gástricos, esta actividad quiebra familias, genera
adicciones, ausentismo, trastornos sicológicos y sociales y, en los hechos,
deshace personalidades y comunidades.
Se trata de hombres y mujeres que en su jornada desayunan, comen, cenan o
incluso dormitan (Contreras, 2015), es un trabajo agotador porque no se les
respetan las horas convenidas, lo que les genera en lo personal enfermedades
crónico-degenerativas, cansancio y sueño constante, en el aspecto familiar, son
permanentes los problemas por la ausencia del padre o madre proveedora y, en lo
profesional, también esto impacta en la disminución en el estado de alerta,
lesiones por accidentes de trabajo e incluso conductas impulsivas. La tercera parte
de los 415 mil accidentes de trabajo que el IMSS reporta en un año se deben a
turnos de 24 y hasta 48 horas continuas, los cuales minan la salud, generan
adicciones y separan a las familias.
En el caso de gente considerada como importante dentro de la organización y se
quiere retener, se le puede hacer una oferta que mejore las condiciones salariales
que le pueden estar ofreciendo otras empresas y mostrar habilidad de negociación
para no perder al personal haciendo todo lo posible para evitar que abandone la
organización. Quien ha tomado la decisión de dejar la empresa no habrá oferta
que pueda cambiar el rumbo de las cosas y evitar su salida. Cuando alguien sale
de la empresa, ya sea porque renunció o se le finiquitó, siempre hay que hacer
una entrevista de salida para determinar cuáles son las causas reales por las que
se va, si fue porque el jefe era severo, negativo, trataba mal a la persona, por el
ambiente de trabajo, entre otras cosas.
Propuesta:
1. Estimular y reconocer verbal y económicamente los logros de los empleados.
2. Definir una misión y visión claras y hacerlas llegar a todos los niveles de la
organización.
3. Fomentar el respeto mutuo entre todo el personal y la equidad de género.
4. Crear sistemas de ascensos por capacidad más que por antigüedad.
5. Fomentar de manera continua el trabajo en equipo.
6. Tener servicio de comedor interno, donde el trabajador reciba alimentos
higiénicos y con alto contenido proteínico, pudiéndose manejar su
mantenimiento con una aportación entre el trabajador y la empresa.
7. Aplicar sistemas de equidad de trato en los trabajadores con el fin de evitar
discriminaciones.
8. Crear sistemas de competencia interna entre los diferentes departamentos con
beneficios tangibles como ascensos o bonos por productividad.
9. Mantener una comunicación continua con los trabajadores para detectar
necesidades, carencias o actividades que benefician o perjudican al trabajador.
10.Dar una inducción y capacitación a los nuevos empleados.
11. Manejar luz natural, buena ventilación y tener plantas en las oficinas.
12.Ofrecer un tiempo al día a todos los colaboradores para comer, hacer ejercicio
y convivir.
13.Fomentar el comportamiento y una educación formativa de valores.
14.Detectar y desarrollar las competencias de cada empleado con el fin de lograr
un mejor aprovechamiento de la mano de obra de cada trabajador.
15.Reconocer y premiar la innovación en los trabajadores.
16.Otorgar de acuerdo a las posibilidades de la empresa prestaciones que se
integran en la LFT.
17.Involucrar en la toma de decisiones cuando así lo amerite la situación a los
empresarios, autoridades, sindicatos, trabajadores y sus familias.
18.Establecer sistemas de detección de chismes y rumores que perjudican al
personal y establecer sanciones a quienes lo propaguen.
19.Dotar al personal de las herramientas y equipo necesarios para el buen
desarrollo de su actividad.
20.Implementar sistemas de capacitación con los trabajadores de mayor
experiencia hacia los de menor experiencia y compartir comentarios ambos,
etc.
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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2016, julio 18). Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas". GestioPolis. 18 julio 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas". GestioPolis. julio 18, 2016. Consultado el 9 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/> [Citado el 9 de Diciembre de 2016].
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