El verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar, potenciar y disfrutar las diferencias culturales e individuales. La meta de una organización diversificada es que las personas de todos los antecedentes culturales puedan lograr su pleno potencial, sin estar limitados por identidades de grupo como sexo, nacionalidad, raza o religión, valores como la equidad, igualdad, fraternidad.
En una definición amplia, las cuestiones de diversidad comprenden aspectos relacionados con la etnicidad, el género, las edades, la religión y la orientación sexual de las personas y sus empleadores en el sitio de trabajo.
A nivel táctico, la organización se enfrenta a importantes retos para conseguir que la diversidad de sus empleados se convierta en una ventaja.
Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir estas estrategias y tácticas en acciones concretas:
- cuentan con una Dirección comprometida con la valoración de la diversidad.
- programas continuos y sólidos de formación sobre diversidad;
- grupos de apoyo para los trabajadores no tradicionales;
- programas con mentores y de aprendizaje;
- políticas para acomodarse a las necesidades familiares diversas y
- políticas comunicacionales que desalienten la discriminación.
- Desarrollan intencionadamente una “cultura organizacional de la diversidad” sistematizando actividades y ritos que permitan conocer y celebrar las diferencias culturales.
La mentoría es una relación estructurada y de confianza que les permite a las personas aprendices reunirse con individuos interesados que ofrecen orientación, apoyo y ánimo con el fin de desarrollar las competencias del aprendiz, es una estrategia probada por el tiempo que puede ayudar a las personas jóvenes a alcanzar su potencial. Los mentores son individuos interesados que proporcionan a las personas apoyo, consejo, amistad, refuerzo y un ejemplo constructivo, los mentores y los aprendices deben compartir una relación cercana y de confianza
“El mentor es el que enseña con acciones concretas y claras cómo se viven los valores de una compañía” “El primer pilar de un mentor es ser un ejemplo a seguir”.
Según Smith, el mentor puede dar consejos a su aprendiz pero no puede interferir en las decisiones que el jefe tome respecto a la persona.
Para Abascal un mentor no debe dar consejo, al contrario, debe hacer las preguntas pertinentes para que el aprendiz llegue a sus propias conclusiones si no “no hay un proceso de toma verdadera de conciencia”.
Muchos programas de mentoría prefieren emparejar aprendices con mentores que vengan de antecedentes similares a nivel racial, socioeconómico, etcétera. A menudo esto no es posible y los mentores son emparejados con personas jóvenes que pueden lucir y actuar muy diferente de lo que ellos son o hacen y cuyos antecedentes y estilos de vida pueden ser diferentes a los propios.
El mentor para entender y dirigir a su aprendiz deberá estar inmerso en el conocimiento de su cultura, en este sentido, es más que la raza o la etnia. Ésta abarca valores, estilo de vida y normas sociales e incluye aspectos como los diferentes estilos de comunicación, formas de vestir, estructura familiar, tradiciones, orientación del tiempo y respuesta a la autoridad. Estas diferencias pueden estar asociadas con la edad, religión, etnia y antecedentes socioeconómicos.
La falta de entendimiento y aprecio de la diversidad cultural puede resultar en que los mentores comiencen a hacer juicios, lo cual puede evitar el desarrollo de una relación de confianza.
Es de suponerse que los MENTORES deben ser los más antiguos y capacitados de la empresa en sus respectivas áreas, además de tener la habilidad y actitud para relacionarse con su o sus aprendices, motivarlo sin tomar en cuenta las diferencias de raza, género, actitudes sociales y estilos de vida, para ello debe hablar con su aprendiz acerca de sus antecedentes y ancestros, acerca de cómo fue la vida en la escuela o en el hogar o con sus amigos y con ello encontrar los factores que influyen para que su aprendiz actúe a la par con los valores de la empresa y se desarrolle en ella, el mentor deberá mantener la comunicación efectiva y constante con la dirección de recursos humanos sobre avances y logros del aprendiz.
Existen prácticas de programa que son esenciales para relaciones de mentoría fuertes y efectivas, estas prácticas son:
- Llevar a cabo una revisión razonablemente intensiva de mentores potenciales.
- Hacer parejas basándose en los intereses que el mentor y el aprendiz comparten.
- Ofrecer entrenamiento y apoyo después de hacer las parejas.
El tipo de programa de mentoría que se determine formará la estructura y operación del programa; incluyendo las metas que se desea alcanzar con el programa de mentoría, la duración y frecuencia del compromiso del mentor que se requiere y los tipos de actividades que tendrán lugar.
- Mentoría tradicional uno a uno.
- Mentoría grupal. La mentoría grupal involucra un mentor adulto formando una relación con un grupo hasta de cuatro personas jóvenes.
- Mentoría en equipo. La mentoría en equipo involucra varios adultos trabajando con grupos pequeños de personas jóvenes, con una proporción adulto – joven no mayor a 1:4.
- Mentoría de compañeros. La mentoría de compañeros brinda la oportunidad para que un joven interesado desarrolle una relación de orientación y enseñanza con una persona más joven.
- Mentoría electrónica (también conocida como mentoría en línea, o tele- mentoría) . La mentoría electrónica conecta a un adulto con un joven.
Los elementos que constituyen un programa de mentoría son:
1. Diseño y planeación del programa
Que es el primer elemento y el más importante en la construcción del programa, ya que es el bosquejo que se seguirá para llevar a cabo todos los otros aspectos del programa. Cuando haya completado el diseño y la planeación, ya se habrá analizado:
- La población a la que se atenderá, el tipo de mentoría que su programa ofrecerá y la naturaleza de las sesiones de mentoría;
- tipos de individuos que se reclutará como mentores (por ejemplo, ciudadanos mayores, empleados corporativos, estudiantes universitarios);
- las metas del programa y los resultados esperados para mentores, aprendices y organizaciones que lo patrocinen;
- cuándo y qué tan a menudo se reunirán los mentores y los aprendices;
- por cuánto tiempo se espera que duren las parejas de mentoría;
- los propósitos del programa de mentoría (por ejemplo, socialización, apoyo académico, trabajo/orientación profesional);
- el lugar donde se llevará acabo el programa de mentoría (por ejemplo, sitio basado en fe, organización comunitaria, escuela/universidad, lugar de trabajo);
- los clientes internos del programa;
- la forma en cómo promocionar el programa; la mejor forma de evaluar el progreso y el éxito de su programa;
- un protocolo para asegurar que el personal de su programa contacte regularmente a los mentores y aprendices para discutir cómo van sus relaciones.
2. Manejo del programa
Sumamente importante que el programa de mentoría está bien manejado. Un programa bien manejado promueve la exactitud y la eficiencia, establece credibilidad y permite a medir efectivamente el progreso e identificar las áreas de oportunidades del mismo, un plan sólido para manejar su programa debe incluir los siguientes elementos:
- Un grupo de consejero.
- Un sistema integral para la información del programa de mentoría.
- Un plan de desarrollo de recursos que permita obtener fondos de distintas fuentes.
- Un sistema para monitorear el programa.
- Estrategias para el desarrollo del personal.
- Relaciones públicas efectivas y esfuerzos de comunicación.
3. Operaciones del programa
Las operaciones eficientes diarias son importantes para el éxito del programa de mentoría. El cumplimiento de responsabilidades por parte de las personas involucradas en el programa significará en gran parte el éxito del mismo, expectativas confusas y claras, motivación y pasividad.
Funciones operativas:
- Reclutamiento de mentores, aprendices y otros voluntarios.
- Selección de los mentores y aprendices potenciales.
- Proporcionar orientación y entrenamiento para mentores, aprendices y padres / acudientes.
- Crear las parejas de mentores y aprendices.
- Reunir mentores y aprendices para actividades y sesiones que coincidan con los parámetros del programa establecido.
- Apoyo, supervisión y monitoreo de las relaciones de mentoría.
- Reconocimiento a las contribuciones de todos los participantes del programa.
- Ayudar a los mentores y aprendices a llegar al cierre.
4. Evaluación del programa
El mejoramiento continuo de la calidad es un sello distintivo de los programas de mentoría efectivos.
El nivel de éxito que se alcance en atender a los aprendices, depende de qué tan exactamente usted evalúe el éxito de su programa e identifique las áreas que necesitan mejorar.
Deberá establecer lo siguiente:
- Un plan para medir los procesos del programa acertadamente.
- Un proceso para medir si los resultados esperados han ocurrido.
- Un proceso que repasa los resultados de las evaluaciones y las disemina a las personas adecuadas.
La etapa de diseño y planeación del programa permite crear un proceso que nos indicará cómo se manejará, implementará y evaluará el programa de mentoría. Se debe tener en cuenta que puede ser modificado el plan conforme vaya avanzando, según lo dicten las circunstancias y las experiencias.
1. Definir la población joven que el programa atenderá. Basándose en los resultados de la evaluación de necesidades, se está en capacidad de identificar ciertas características acerca de los aprendices a los cuales su programa atenderá.
Otros factores a considerar:
- Edad.
- Género.
- Necesidad de mentoría.
- Características comunes.
Los mentores son esenciales para abrir las puertas de la educación a todos nuestros conciudadanos. Desgraciadamente estos esfuerzos se llevan a cabo con recursos humanos y económicos limitados. Los debates centrados en las mejores estrategias para incorporar mentores a los programas dentro de las organizaciones aun están vigentes y alguno de ellos por falta de inversión o seguimiento llega a perderse o fortalecerse, por lo cual son pocas las instituciones que desarrollan programas sostenidos de éxito.
Si los programas que buscan la diversidad no despegan o fallan, todo el sistema educativo peligra; por ello es importante examinar los modelos de tutela educativa y su influencia a la hora de incorporar diversidad al sistema educativo en base a un análisis previo de los objetivos que se pretenden alcanzar con los programas de mentoría y que este sea coherente con los objetivos de la empresa para que no llegue a existir una discordancia y pueda mantenerse vigente a lo largo del desarrollo organizacional.
