Productividad directiva para mejorar las competencias del capital humano

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Fundamentos para la productividad directiva

Las organizaciones tienen que aprovechar la energía y las aptitudes de las personas para conseguir un desempeño efectivo. Son las competencias de su capital humano el reflejo objetivo en términos de productividad, quien le va a proporcionar eficiencia, calidad y excelencia empresarial.

Además se conoce que la productividad, como actitud vital, implica el deseo de progreso en las personas, el mejoramiento constante y la voluntad de superar la situación presente; nunca será al cien por ciento, pero siempre existen oportunidades para un mayor rendimiento. Estas lograrían  un incremento de su eficacia personal y profesional, si desarrollan habilidades y competencias que al final tributen a la consecución de determinados resultados; haciendo esfuerzos adicionales para lograr los objetivos.

De hecho, aquellas personas sobre la que recae la conducción de la organización, los “directivos”, para poder cumplir con su encargo social dentro de la organización y obtener resultados significativos; deben tener un funcionamiento eficaz y eficiente. Martínez (1994) decía que “la medición de resultados de gestión, deberá orientarse por criterios no solo de eficiencia, sino de eficacia”, por tanto, sobre la base de este análisis que engloba y determina a su vez el contenido del resultado de la gestión, se puede medir la productividad de los directivos considerando tanto la eficacia como la eficiencia.

Actualmente, los directivos a todos los niveles están sometidos a fuertes exigencias y esfuerzos en busca de elevar la eficacia, eficiencia y competitividad de las empresas inmersa en constantes cambios del entorno. Su labor requiere de análisis y valoraciones sobre los resultados y las consecuencias de sus actos. Por lo tanto, hay una necesidad ineludible de medir la productividad a los directivos, como una vía para situarlos en condiciones imprescindible de efectividad.

Según Peter Drucker (1973) “la efectividad es hacer las cosas correctas; y la eficiencia, es hacer las cosas correctamente”. Hacer las cosas correctas es tener disciplina, organización, cumplir con lo establecido; hacerlas correctamente, implica buscar impacto, economizar, disminuir costo, reducir las pérdidas, etc. 1  Ciertamente la eficacia permite valorar el impacto de lo que se hace (que sea adecuado); se refiere a los resultados en relación con las metas y cumplimientos de objetivos; así como de la habilidad para priorizar tareas y realizarlas ordenadamente, logrando alcanzar mejores resultados y de forma más rápida. Esto nunca se podría remplazar con aumentar la eficiencia, pues no hay nada más infructuoso que hacer alguna actividad que no tenga valor. Pues se puede ser muy activo y estar muy ocupado durante toda una jornada, realizando un gran volumen de actividades; pero si en el trabajo no hay valor agregado, para alguien o para algo, la productividad será nula. Se hace imprescindible usar el tiempo de modo productivo, haciendo las cosas que tienen mayor impacto, en el menor tiempo posible.

En concordancia con lo anteriormente expuesto, hay dos preguntas interesantes a hacerse. Una es ¿Cuál ha sido la productividad de los directivos como valor agregado en su entorno organizacional? y la otra, ¿Qué se ha obtenido en la organización al relacionar los resultados obtenidos, con el trabajo realizado por ellos?

Este valor agregado para el caso de los directivos, muy bien pudiera estar dado por el predominio de:

  • Conocimientos (qué hacer y por qué)
  • Habilidades (liderazgo, creatividad, originalidad, innovación, manejo de situaciones, entender y gestionar procesos, trabajo en equipo, etc.)
  • Aptitudes (ganas de hacer las cosas, objetividad, optimismo), a la hora de desempeñarse.

Y por otra parte el trabajo desarrollado por ellos, tendría que tener un nivel de “resultado” que revele  todos los aspectos significativos de que hubo una gestión integradora, que le permitió ser más funcional o eficaz, y además, que dichos resultados responden a las necesidades presentes y futuras de la sociedad y por ende con las expectativas de las personas que integran la organización y en particular del colectivo que comparte las tareas con el directivo (sus subordinados y colaboradores)

La propia necesidad de alcanzar estos “resultados” visto estos en una dimensión que integra lo tangible (volúmenes, costos, ventas, etc.) con lo intangibles (satisfacer, liderar, motivar; etc.), solicita, entre otras cosa, tener bien definido, cuáles y cómo se llevan a cabo las funciones. Es decir, saber qué debe hacer, cuándo y cómo hacerlo, y hacerlo con determinación y en el tiempo asignado para ello; lo que redunda en el mantenimiento y crecimiento del directivo. Desde este punto de vista se puede señalar, que existe una relación entre el desempeño y la productividad, porque cuando se evalúa un trabajador teniendo en cuenta elementos como: calidad de su trabajo, uso de recursos y equipos, nivel de conocimientos, habilidades, actitud etc. Ésta información servirá para establecer un plan de mejora, con el consiguiente objetivo de elevar su productividad (eficacia y eficiencia

En este rol se ejercen múltiples  funciones, y cada una tiene una importante carga de significado. Pero la “jefatura” en el siglo XXI, parece demandar de dos roles elementales (líder y gestor). El primero se fundamenta en su capacidad para lograr conducir al destino deseado a la empresa, dícese cumplimiento de los objetivos, con la satisfacción de sus seguidores. El segundo en su capacidad para hacer una adecuada gestión y desarrollo de sus colaboradores, contribuir a la buena salud de la organización, identificar conflictos, etc.

Está claro que su labor no puede sólo circunscribirse a estos dos roles; debe extenderse, enriquecerse y proyectarse hacia todo lo que lo rodea, incluyendo el proceso administrativo las necesarias funciones de:

  • Diseñar e implementar los planes o programas
  • Organizar el trabajo
  • Distribuir y asignar los recursos
  • Conducir al personal e influenciar sobre el mismo
  • Coordinar el trabajo
  • Controlar y evaluar los resultados
  • Adoptar todas las decisiones
  • Efectuar todas las comunicaciones que sea menester para asegurar cumplir con los fines.

Los directivos que asuman con conciencia absoluta su rol, sin lugar a duda deben perfeccionar sus habilidades para ser bueno en todas estas funciones. Conjuntamente requiere de la coordinación de esfuerzos y acciones (facilitándole la toma de decisiones con más dinamismo). Estar dotados de voluntad para cumplir los objetivos con el despliegue máximo de iniciativa y energía positiva; para  de esta forma conseguir seguidores.

Desarrollar cualidades, como la práctica de la reflexión crítica sobre sus acciones y rutinas emprendidas; es una de las grandes virtudes del trabajo en equipo y de las relaciones interpersonales

Si se reflexiona sobre los planteamientos anteriores acerca de la función de los directivos, hay que mostrarse de acuerdo que el componente “clima laboral”, ejerce una influencia muy fuerte sobre los directivos. Donde el ambiente en el que trabajan tiene que mantenerse apropiado; ya que poseen el encargo de alimentar las motivaciones y el deseo de logro en los subordinados y colaboradores, para después poder actuar y favorecer la continuidad en las acciones. Igualmente, un buen clima le ayudará a mejorar las relaciones personales, para alentar a los empleados a asumir responsabilidades y cumplir con los compromisos.

Cuando los directivos logran conjugar correctamente todas sus funciones y manifiestan efectividad en sus roles (líder, administrador y asesor), se convierten en líderes de éxito y sus capacidades aplicadas pueden ser efectivas e incrementables de forma permanente. Incluso, esto posibilitará el éxito general de la organización al estar comandada por personas competentes y eficaces.

Estas son razones suficientes para medir la productividad de los directivos, por ser uno de los protagonistas en los resultados organizacionales. Puesto que son los máximos responsable de la distribución de los recursos y de las tomas de decisiones más primordiales en la organización, ellos tienen que usar las más avanzadas prácticas contemporáneas de dirección, y valerse de estrategias muy inteligentes. El directivo en su labor, moviliza recursos y personas, por tanto la percepción de la efectividad con que esto se hace, ha de ser un criterio de valoración de su desempeño, que tradicionalmente queda relegado a las cifras organizacionales o de procesos que se alcanzan. El desempeño directivo, compromete el tiempo real y futuro de la organización y sus integrantes, una mirada al tema desde aristas más amplias, pueden ofrecer una visión tan precisa como constantemente se intenta con los puestos de trabajo operativos. .

Concepto de “Productividad Directiva” y factores que asociados al concepto

La productividad de los directivos debe estar asociada al cumplimiento de las responsabilidades que estos tienen en la organización. En otras palabras que su desempeño  este enmarcado en alcanzar resultados efectivos y de calidad en sus funciones, para el logro de los objetivos organizacionales. Esto significaría estar actuando acorde a las necesidades y aspiraciones de la organización, con la aplicación de sus conocimientos, como nueva fuente de creación de valor y riqueza.

Habría que tener bien definido, qué se entiende por productividad para el nivel directivo, qué se quiere medir y que es realmente importante para el trabajo que estos realizan. Esta evaluación del estado de resultado del trabajo, va ser importante tanto para los directivos como para la organización; utilizando mediciones que permitan hacer cualquier tipo de correcciones.

Medir significa seleccionar un instrumento para llevar a cabo dicha medición, la cual puede constituir un complemento en las evaluaciones del desempeño que abordan elementos que escapan a las tradicionales y comunes formas de medir sus resultados. La medición de la Productividad Directiva pudiera profundizar en el conocimiento de aquellas características intangibles que revelan rasgos de sus actuaciones, percepciones o comportamiento; las que servirían para identificar la calidad y valor de su aportación dentro de la organización.

Resultaría  conveniente seleccionar una mezcla de indicadores que identifiquen el despliegue total de sus capacidades, competencias, actitudes; en virtud del efecto que todas estas cualidades pueden tener en el nivel de resultado de su trabajo, y la incidencia en los niveles de productividad de la empresa. De la misma manera, aquellos elementos e indicadores a utilizar deben tener un significado, que provea la información de lo que se quiere medir; cuidando que estén involucrados todas sus responsabilidades y objetivos.

Tomando como base los fundamentos y conceptos anteriores, se puede alcanzar definir el indicador “Productividad Directiva” como: el valor que caracteriza el nivel de relación entre la eficacia y eficiencia del desempeño directivo en la obtención de resultados; fruto de un esfuerzo productivo y de la percepción de los implicados en el proceso.

La medición de la Productividad Directiva trata de reconocer y diferenciar los niveles que le permitan desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas productivas, con impacto en el medio laboral y en el entorno.

Teniendo en cuenta el lugar que los elementos intangibles están ocupando en la gestión directiva; vale que estos desarrollen habilidades o capacidades o sea competencias adecuadas que cimienten las bases para la toma de decisiones, y hacer más viable la consecución de los objetivos o metas de la organización. Además facilitar la disposición de una capacidad integral, que le permita desempeñarse eficazmente y propiciarle mejorar su efectividad.

Para facilitar la operacionalización del concepto, es necesario explicar los dos términos que se identifican con la definición y son claves portadores de criterios de valor para su análisis. Estos son:

Eficacia: se refiere a los resultados, en relación con las metas, o cumplimiento de los objetivos y todo aquello que se espera de un proceso o gestión definido. Para ser eficaz se ha de tener claridad de los pasos a dar o indicadores a manejar. Deben priorizarse las tareas de manera organizada y ordenada sobre la base de su primacía e importancia, e incorporales ingredientes de asertividad en las expresiones de los análisis, el comportamiento, las relaciones, las decisiones y su manejo.

Eficiencia: es alcanzar los objetivos por medio de la elección de alternativas que pueden suministrar el mayor beneficio. El resultado más eficiente estará dado por uso adecuado de los recursos, en el momento oportuno, al menor costo posible y cumpliendo con las normas de calidad requeridas. Ésta se  emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan, a mayores resultados, mayor eficiencia.

Los criterios escogidos están relacionados con lo que se quiere definir, a fin de conocer con profundidad, cuál es la aportación exitosa de la actividad laboral de los directivo en el logro de los objetivos organizacionales. La interacción de estos dos elementos (eficacia y eficiencia), será una guía para expresar el cumplimiento de su responsabilidad en el logro de los objetivos dentro de la organización.

De hecho de querer promover en ellos un alto desempeño laboral, se podría  hacer un seguimiento del comportamiento de este indicador, a través de su medición. Frederick Herzberg (1959) y un conjunto de colegas publicaron un famoso estudio de investigación que demostraba que los factores intrínsecos del trabajo son satis factores potenciales. Por tanto era importante que los trabajos sean enriquecidos con el aumento de estos factores; presumiblemente esto incrementaría no únicamente la satisfacción en el trabajo, sino también la productividad. Esto sin excluir la influencia que pudieran tener los factores externos, que pueden ser tan fuertes que consiguen neutralizar los resultados.1

De igual modo en el desempeño directivo existen factores intrínsecos que movilizan sus intereses y comportamientos, que de ser atendidos, pueden revertirse un proceso de mejora continua que conduzca al incremento de su productividad y por ende la de los trabajadores y la de la organización.

La figura 1 muestra los factores que son utilizados en el concepto de “Productividad Directiva” y los criterios de medida para cada uno de ellos.

Fig.1 Factores y criterios de medidas que interactúan con la Productividad Directiva.

Factores y criterios de medidas que interactúan con la Productividad Directiva.
Factores y criterios de medidas que interactúan con la Productividad Directiva.

Fuente: Rodríguez, Lourdes y Herrera, Katy, 2003.

A los efectos de analizar dichos factores y sus criterios de medida; se puede decir que el factor eficacia, está directamente  relacionado con el cumplimiento de los objetivos planeados. De ahí que su desempeño debe estar dirigido hacia los resultados esperados; conforme a las exigencias del proceso o servicio y los objetivos a alcanzar.

Cuando los directivos aceptan la responsabilidad de dirigir, adquieren el cometido de que las decisiones que tomen influirán sobre diversas cosas, pero fundamentalmente sobre otras personas. Por tanto es imprescindible que estas responsabilidades estén bien definidas, para que no haya resultados de mala calidad, baja productividad o la existencia de conflictos entre los individuos con los que colabora. Percibir cuán importante es su responsabilidad en la toma de decisiones, lo puede conducir a un alto grado de motivación y a trabajar por la calidad perfecta, en conjunto con sus colaboradores.

La aceptación está muy relacionada con sus características de líder, pues estas deben orientarse hacia las decisiones aceptadas por sus subordinados y organización en general, con un máximo de motivación, que le ayude a influir sobre sus colaboradores y conseguir que realicen sus tareas con entusiasmo para la consecución de objetivos en pro del bien común.

Por otra parte es un requerimiento esencial para ellos el despliegue de habilidades competentes, que le permitan la compresión e interpretación de los problemas a los que se enfrenta a diario. La experiencia acumulada así como la reproducción aplicativa de sus conocimientos, le va a garantizar expectativas de crecimiento. Este debe ir más allá del crecimiento individual, su alcance debe llegar hasta sus colaboradores, para que se obtengan resultados sinérgicos de alto impacto.

El factor eficiencia expresa la calidad de su gestión, que le permita tener mejores resultados y con el menor gasto posible. La calidad directiva está asociada al desarrollo de habilidades directivas orientadas a los resultados

Dichos elementos le servirán para desarrollar integridad y conseguir niveles de eficiencias superiores. Logrado  a través de la  máxima utilización de su talento (conocimiento),  desarrollando y ampliando sus  habilidades; todo ello le ayudaría a mantener su competitividad y elevar su productividad. No sólo para utilizarla en la medición de los resultados de su trabajo, sino por su repercusión en los resultados empresariales. Los directivos ejercen su labor por diferentes medios, que deben estar sólidamente basados en  objetivos concretos a alcanzar, y de común acuerdo con sus colaboradores. Dícese lograr una adecuada dirección; lo que implica multiplicar la eficiencia en todos los órdenes. Cualquier deficiencia en los resultados de su trabajo repercute directamente en el desarrollo económico y productivo de la empresa; y al final se vería amenazada inevitablemente  su responsabilidad social.

Esta productividad es algo que los directivos busquen automáticamente, debe haber algo que los motive, impulse y a su vez le proporcione bienestar y satisfacción (ya sea por lo que hacen o por el reconocimiento de los resultados reales de las actividades del trabajo), donde juega un papel fundamental la calidad de la vida laboral y su la atención que la alta dirección dedica a esta actividad, que toda vez que no sean la adecuada, se verá afectada su conducta e irremediablemente su trabajo. Para su logro se necesita trabajar bajo ciertas condiciones que le ayuden utilizar todas sus habilidades, que vallan de acuerdo con su trabajo, valores, capacidad colaborativa y la capacidad para resolver conflictos. Por tanto las administraciones deben observar todos los factores que puedan afectar su productividad, y considerar como eliminar sus ascendientes negativos.

Indicadores de medida

La práctica habitual es calcular la productividad a nivel de empresa, y excepcionalmente esta se calcula por cada trabajador; porque el beneficio económico del trabajador se asocia a la producción general de la empresa y no a cada uno de sus trabajadores; claro está que los resultados en las organizaciones, son generalmente debido al esfuerzo de equipos de trabajo. Un estudio realizado por, Ardenson y Sculdder (1985) define algunos tipos de mediciones que pueden hacerse, para medir el trabajo de forma individual, dándoles respuesta a las siguientes cuestiones:

¿Que se ha logrado?

  • Satisfacción del cliente.
  • Éxito del proyecto. Utilidades.

¿Cómo se ha realizado el trabajo?

  • Grado de innovación.
  • Manejo de situaciones no estándar.
  • Grado de penetración en el trabajo.
  • Satisfacción de límite.
  • Ausencia de sorpresas.
  • Documentación y transferibilidad.
  • Adaptabilidad al cambio

Esto viene dado, porque se debe lograr un equilibrio entre el resultado del trabajo y lo qué se hizo para lograr ese resultado; que puede ser a través de la utilización efectiva de los conocimientos, de la capacidad de análisis (los esfuerzos que se requiere hacer para alcanzar los objetivos), de las competencias que se posea (de qué modo uno ejecuta); que pone a disposición del cumplimiento del trabajo y con qué cuenta para lograr una mayor eficiencia (recursos).

Existe una fuerte orientación en buscar reservas de productividad para mejoras de procesos, de estructuras, tecnología, ambiente, organización del trabajo, etc.; cuando la propia labor directiva posee en sí una gran reserva de productividad. Los directivos en su ejercicio del liderazgo buscan aprovechar eficazmente los recursos para producir resultados positivos, en ocasiones desarrolla normas de desempeño en busca de metas más altas; si se siente atraído por el ideal de un futuro deseado, son capaces de establecerse compromisos para lograrlos. En fin sus funciones directivas están inmersas en diferentes tareas, que bien lo podría llevar a obtener niveles altos de productividad.

Fueron escogidos para medir la Productividad Directiva los indicadores de eficacia y eficiencia que se utilizan para medir desempeño; que posibilitarán complementar la evaluación de la actividad directiva. Estos factores se formulan a continuación:

Indicador de eficacia - Indicador de eficiencia
Indicador de eficacia – Indicador de eficiencia

Ambos indicadores propuestos (eficacia y eficiencia), para medir la Productividad Directiva, dentro de las evaluaciones del desempeño, confirma la unidad esencial que tiene que haber entre administrar con efectividad y emprender las funciones propias que los directivos llevan a cabo (Planificación, organización, dirección y control). Por tanto esta unidad de elementos tangibles e intangibles en las evaluaciones, así como la aplicación de todo lo establecido en la política de cuadro, se puede conformar una evaluación más integral de los directivos.

Tal y como establece la definición de “Productividad Directiva”, esta se expresa matemáticamente en la relación siguiente:

PD = E * e

PD: Productividad Directiva

E: Eficacia

e: Eficiencia

La productividad en los directivos, va estar relacionada con su actitud personal, liderazgo, competencias y a su capacidad de levantar su eficiencia; lo cual le plantea renovadas exigencias de formación y colaboración. Esto último, porque al su trabajo ser interactivo, su productividad va estar compartida con sus colaboradores; existiendo un consenso participativo entre todos, y una actitud hacia el trabajo en equipo. Su estadio superior, se alcanzaría a medida que sus conocimientos, habilidades, inteligencia y actitud, contribuyan a un desempeño satisfactorio; expresado en término de objetivos logrados. Y ha de obedecer entre otras cosas, a una escalada de su aprendizaje, así como al uso de procedimientos que se ajusten a las condiciones y realidades específicas de su organización.

La evaluación de estos indicadores en su conjunto, brindarán una medición más integral de los resultados del trabajo de los directivos y contribuirán inevitablemente a su superación personal. Por consiguiente si  administra las cosas debidamente, entonces se estaría hablando de su eficacia; porque entre otras cosas fue capaz de seleccionar objetivos correctos; si se expusiera que, realizan un adecuado manejo y articulación en el tiempo de todos los recursos, utilizando dignamente sus competencias laborales, se trataría de su eficiencia. Un ejemplo lo puede valorar al considerar el siguiente ejemplo.

Esta evaluación de productividad, sería un complemento para las evaluaciones desempeño, porque aparecerán en ellas elementos tangibles como intangibles; que revelaran con singularidad sus resultados. En el caso específico de los intangibles, estos tienden a centrarse en la pregunta de “cómo se hizo”, para conocer si realiza el trabajo eficientemente. Conjuntamente se puede estar al tanto del cuál es el “efecto” de su desempeño, se refiere a la repercusión inmediata en el entorno de sus resultados. A su vez cuál es el “impacto” de este desempeño, analizar ese resultado para ver su repercusión  en el conjunto de la empresa y en el entorno.

El mejoramiento de estos resultados requiere la concentración de éstos en las partes más débiles de su desempeño. Deben corregirse a través de la selección de nuevas metas. Son precisamente las evaluaciones del desempeño periódicas las que pueden ayudar en esto, para que exista una atención dirigida específicamente a sus funciones administrativas.

Los indicadores están orientados a medir y exponer los resultados intangibles del desempeño de los directivos, identificando si su capacidad de análisis les permitió tomar “la delantera” para realizar cambios oportunos sobre personas y procesos a través de la transferencia de conocimiento, actitudes y habilidades. Por otra parte las comparaciones en los resultados de la medición, deben permitirle a los directivos conocer cuáles son los avances en relación a su desempeño, para emprender acciones de mejoras siempre que sea necesario

Otras facilidades de los indicadores están relacionadas con la posibilidad de:

  • Comparar el nivel de eficacia y eficiencia del desempeño actual con el anterior.
  • Conocer cuáles son los elementos que más lo favorecen y los que menos lo favorecen (por su nivel de desarrollo) para lograr un desempeño integral (eficacia y eficiencia).
  • Establecer el grado de orientación que necesitan para mejorar dicho desempeño.

Criterios de medidas asociados a la eficacia y eficiencia del directivo

Este indicador (Productividad Directiva), como cualquier otro, necesita contar con criterios de medidas, que muestren su nivel de desarrollo a partir de su medición.

Criterios de medidas para la Eficacia:

  • Desempeño y responsabilidad en el trabajo
  • Aceptación (satisfacción y reconocimiento)
  • Crecimiento (individual y Colectivo)

Tabla 1. Conceptualización de los criterios de medidas asociados a Eficacia.

Variables Conceptualización

Desempeño y Responsabilidades en el puesto de trabajo

-El desempeño significa el rendimiento laboral adecuado a los requerimientos establecidos para su cargo, considera el sentimiento de
las personas acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionada con su trabajo.

Aceptación

(satisfacción y reconocimiento)

-Es la aprobación de la autoridad por parte de los subordinados. Está estrechamente ligada a las actividades de liderato que se
desarrolle, a las relaciones interpersonales que se practiquen y a la capacidad que se tenga para motivar a trabajar a los seguidores.

Crecimiento

(individual y colectivo)

-Aumento del valor intrínseco. Que ayuda a las personas a comportarse en función de un desempeño laboral superior, que
responda a los intereses personales o colectivos.

Desempeño y responsabilidad en el trabajo.

Su desempeño tiene que responder a los requerimientos reales de la organización, acometiendo el desafío de atender en toda su magnitud y heterogeneidad las demandas y necesidades de la misma. Demostrando su capacidad para suministrar consistentemente un resultado que le permita ser eficaz.

Su mayor  responsabilidad radica en llevar a cabo funciones o actividades que respondan a los objetivos, aspiraciones de la organización. Y conducir a las personas a que hagan mejor su trabajo a través de la motivación.

Aceptación (satisfacción y reconocimiento).

Está basada en la habilidad que tengan de persuadir a sus colaboradores a que trabajen para cumplir las metas del grupo (liderazgo), porque entre otras cosas reconocen su autoridad y sienten satisfacción de su trabajo. Fundamentalmente porque están frente a un verdadero líder.

Crecimiento (individual y colectivo).

El desarrollo de los directivos es posible si practica la dirección con conocimientos y habilidades crecientes. Para ello es importante que reciba entrenamiento, este le va a proporcionar más conocimiento y la experiencia en interés del desarrollo de un adecuado criterio para tomar decisiones. Pero a su vez preocuparse por el crecimiento de sus colaboradores, dícese un buen nivel de preparación y desempeño para acometer sus tareas. El crecimiento del personal ayudaría a que sean promovidas, como también tener posibilidad de ocupar vacantes cuando ellas se produzcan.

Los directivos deben mirar al futuro, y buscar nutrirse de personas que tengan los requisitos potenciales para contribuir en forma completa al bienestar de la organización y la sociedad.

Criterio de medida para medir eficiencia:

Calidad directiva.

Tabla 2. Conceptualización de los criterios de medidas asociados a Eficiencia.

Variable Conceptualización
Calidad directiva Ejercicio de las habilidades directivas orientadas a los resultados, expresada en el rendimiento y actuación superior con alto impacto
sobre la organización, gestión de procesos y actividades, en el que se reconoce la percepción de los trabajadores hacia la
dirección; y que logrando equidad entre los resultados tangibles e intangibles de la gestión.

Calidad Directiva.

La calidad directiva es importante porque repercute directamente en el desarrollo productivo de las organizaciones. Esta incluye el empleo de los conocimientos  y habilidades  de los directivos, que deben estar  dirigidas a concebir de manera prioritaria el cumplimiento de los objetivos. Aparejado con el buen uso de un sistema motivacional, el desarrollo de iniciativas, creatividad, etc.; para lograr la máxima productividad, calidad, eficacia y eficiencia de la empresa, además de satisfacer las necesidades de la sociedad y los trabajadores. La demostración de que hubo razones reales de crecimiento, por haber alcanzado las metas trazadas objetivamente y demostrar eficiencia en todas las funciones administrativas.

Para medir la Calidad directiva se utilizará los indicadores ya trabajados por Galán y Herrera.

  1. Competencias y habilidades directivas
  2. Gestión basada en valores organizacionales
  3. Gestión orientada hacia el aporte y el impacto social
  4. Gestión de la  identidad  organizacional
  5. Gestión efectiva del capital humano
  6. Estado del clima organizacional

Es importante señalar que todos los criterios medida propuesto para medir el indicador Productividad Directiva, están relacionados con todas las funciones y habilidades directivas, con el propósito de estimar mejor la efectividad de su trabajo. A su vez facilitaran la disminución de elementos subjetivos en los proceso de evaluación del desempeño; puesto que se obtendrá una información más amplia y más directa acerca de la efectividad en el trabajo. No se puede lograr mejoras en el desempeño, sin vincularlo con elementos como: eficacia y eficiencia de los resultados.

Por tanto debe ser una preocupación empresarial conocer el grado de capacidad productiva de los directivos, para hacer una buena evaluación de esos resultados. Sus tareas deben estar en congruencia con los objetivos y estrategias empresariales, así como realizar el trabajo con calidad, eficiencia y con la productividad requerida. En definitiva que haya evidencia de elementos que puedan demostrar que fue capaz de alcanzar los resultados exigidos, en una circunstancia determinada.

Conclusiones

La productividad es crecimiento de acuerdo a la inteligencia, conocimiento, habilidad, actitud con que se aplique la energía humana que se traduce en desempeño. Siguiendo este razonamiento una combinación puntual de eficacia y eficiencia en el trabajo de los directivos, le facilitará mejores resultados.

La Productividad Directiva se concibe como la valía del engranaje eficacia -eficiencia en el desempeño. Contribuyendo a la evaluación integral de los directivos a partir de valoraciones cualitativas y cuantitativas del desempeño; con el objetivo de hacerlo más positivo, para elevar en un plano superior su productividad.

Con la inclusión del indicador Productividad Directiva en las evaluaciones del desempeño, se podrá  transitar hacia un desempeño superior; aspecto crucial que requiere ser tratado dentro de las organizaciones por la importancia que tiene su trabajo para toda la economía, y cómo afecta su productividad a todos los segmentos de la sociedad.

Bibliografía

  1. Schroeder, R. G.  Administración de Operaciones (3 ed., Vol. l l). ENPES, 1995.
  2. Drucker, P. F: Los desafíos de la gerencia para el Siglo XXI. Editorial Norma, S.A., Colombia, 1999.
  3. Rodríguez Noris, Lourdes y Herrera Lemus, Katy C. LA PRODUCTIVIDAD EN EL DESEMPEÑO DIRECTIVO Empresa de Tabaco Torcido “Miguel Fernández Roig”  (La Corona). Tesis presentada en opción al título académico de Máster en Dirección. Universidad de La Habana. La Habana, 2013.

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Herrera Lemus Katy Caridad. (2013, marzo 11). Productividad directiva para mejorar las competencias del capital humano. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/productividad-directiva-mejorar-competencias-capital-humano/
Herrera Lemus, Katy Caridad. "Productividad directiva para mejorar las competencias del capital humano". GestioPolis. 11 marzo 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/productividad-directiva-mejorar-competencias-capital-humano/>.
Herrera Lemus, Katy Caridad. "Productividad directiva para mejorar las competencias del capital humano". GestioPolis. marzo 11, 2013. Consultado el 8 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/productividad-directiva-mejorar-competencias-capital-humano/.
Herrera Lemus, Katy Caridad. Productividad directiva para mejorar las competencias del capital humano [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/productividad-directiva-mejorar-competencias-capital-humano/> [Citado el 8 de Diciembre de 2016].
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