Gestión:
La gestión es el proceso emprendido por una o más personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad y que por lo mismo difiere de una simple administración.
Entornos a los que se enfrentan los gestores
Ver grafica:
La dimensión del desafío de la gestión en cada uno de los entornos va de acuerdo a la naturaleza de la organización
Calidad:
Es la totalidad de los rasgos y las características de un producto o servicio que se refieren a su capacidad de satisfacer necesidades expresadas o implícitas.
Competitividad:
Es la medida en que una empresa, bajo las condiciones de mercado libre y leal, es capaz de producir bienes y servicios que puedan superar con éxito la prueba de los mercados internacionales manteniendo y aumentando al mismo tiempo la renta real de sus empleados con responsabilidad social.
Estrategia:
Es lo concebido en el pensamiento De Un Gestor que se proyecta en una forma multidimensional para proporcionar dirección, sentido de unidad y propósito a la empresa.
Es como un plan maestro integrador que guía a una organización que no quiere avanzar con los ojos vendados.
La estrategia da origen a los planes que garantizan el cumplimiento de la Productividad Con Calidad, que llevan al logro de una ventaja competitiva sostenible sobre los competidores y pretende conseguir el emparejamiento entre el ambiente externo de la empresa y sus capacidades internas.
Motivación:
Un conjunto de fuerzas que originan la conducta y determinan su forma, dirección, intensidad y duración, que se pueden originar en la propia persona auspiciada por sus GESTORES cercanos y guiada por la eficiencia de su COACH.
Cualidades de los gestores de éxito
- Ofrecen dirección clara, objetivos, participación y delegación.
- Estimulan la comunicación abierta, crean ambiente de franqueza.
- Preparan y apoyan a su personal, van a dar la cara por sus colaboradores.
- Dan reconocimiento objetivo, recompensas por rendimiento.
- Controlan sobre la marcha, retroalimentan a sus colaboradores.
- Estimulan la innovación y las nuevas ideas.
- Toman decisiones claras.
- Mantienen un alto nivel de integridad, ganan respeto.
Capacitación y desarrollo de competencias:
Proceso para fomentar e incrementar las competencias que se requieren para el trabajo, mediante los siguientes pasos: planeación, coordinación, ejecución, evaluación inmediata y mediata.
Actualmente se procura no formar personas individualistas sino con actitud de espíritu de equipo y con capacidades que los desarrollen como polivalentes.
Habilidades de los capacitadores:
- Hacen buen uso de los medios de comunicación educativa.
- Buscan el ensayo y la práctica.
- Investigan resultados de la aplicación de lo aprendido
- Observan nuevos comportamientos de las personas
- Evalúan desempeño en el puesto de trabajo
- Tienen calidad gramatical y de redacción
- Usan la pantalla para mensajes y como medio de instrucción.
- Confían en el desarrollo del potencial de sus entrenados.
- Conducen al camino del SABER, SABER HACER y SER.
Selección del talento humano:
Proceso de escogitamiento de personal cuyo perfil de competencias sea el más cercano a las Exigencias de la organización y del puesto a cubrir.
Se dan los siguientes pasos:
- Requisición de personal aprobadas por los principales
- Reclutamiento por fuentes internas y externas
- Entrevistas: inicial y profunda. Valoraciones técnicas, psicológicas y médicas
- Validación de documentación anexa-Toma de decisión- Contratación- Inducción a la organización y al puesto
- Evaluación periódica hasta los 90 días para su confirmación.
- Por la entrevista se detecta la actitud
- Por las pruebas se evalúan aspectos internos.
- Una comisión o Comité puede unificar resultados para la selección.
Misión:
Las Misiones de cada área deben responder a fortalecer la Misión Empresarial para dar idea de integración de los subsistemas hacia algo rector.
Inducción:
Programa de familiarización del trabajador- empresa, con sus tareas, responsabilidades, contactos interdepartamentales y competencias a desarrollar. Se lo puede iniciar con el Manual de funciones, y tutoriarlo por un colega con experiencia.
El departamento de Recursos Humanos Coordina el plan general y hace seguimiento al cumplimiento de responsabilidades por áreas.
Evaluación de desempeño:
Es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo que se lo debe hacer permanentemente y no solo en el tiempo de prueba.
Se propende a Una Retroalimentación Del Desempeño acopiando evidencias que dé una visión global, de sus similares, colaboradores, clientes, proveedores y de su jefe inmediato.
Si se hacen individuales deberán ser en base de análisis de cargos, indicadores generales propios para la empresa y específicos al cargo.
Su utilidad es la revisión de razones de aspectos que se pueden mejorar para hacer más competente la conducta organizacional.
Liderazgo:
Proceso de ejercer influencia sobre las personas fundamentado en la participación de todos. Su mayor fuerza es la inteligencia emocional.
Autoliderazgo:
Es una filosofía que inyecta un gestor cuya tarea envuelve un conjunto sistemático de estrategias conductuales y cognitivas que conducen a un mejor rendimiento y eficacia.
Este estimula a los trabajadores a desarrollar sus propias prioridades de trabajo que sean congruentes con los objetivos de la organización.
El vehículo primario que utilizan los gestores para estimular el autoliderazgo es el Modelado De Roles, proceso por el cual exhiben conductas que esperan que los colaboradores las imiten.
El gestor se fija su objetivo y los empleados lo conocen, el gestor actúa y su conducta laboral será el ejemplo; el colaborador percibirá un nexo entre esa conducta y el logro de resultados positivos que mejora el Rendimiento y la Eficacia.
Autogestión:
Favorece en el alcance de la Eficiencia y Excelencia con el uso de estrategias de trabajo mediante las cuales se controlan las actividades diarias con el fin de alcanzar plenamente los objetivos de la organización.
Este compromiso del trabajador se hace posible por la Cesión o Delegación De Autoridad que dota al personal por la Experiencia de hacer algo más y mejor, de las habilidades, herramientas, información, autoridad y responsabilidad, haciéndolo más humano, competente y productivo.
Al trabajador se le ha permitido desarrollar su potencial mental y emocional.
Conducta de la organización:
Que la conducta genere la satisfacción tanto de los objetivos del individuo como los de la organización, que ambos sientan haber cumplido con el proceso de Eficacia, Eficiencia y Excelencia.
Personal insatisfecho en su trabajo siente presiones, no siente la presencia de un líder, ni de los gestores, ni del rol de un coach, cree que la organización se interesa más por ellos como factores de producción que como personas; cuando estos sentimientos comienzan a prevalecer el clima de la organización cambia y los conflictos principian a manifestarse.
Cuidado con el iceberg de la organización:
Los Aspectos visibles son orientados a aspectos estructurales
- Jerarquía
- Recursos financieros
- Imagen organizacional
- Objetivos de la organización
- Pericia y capacidad del personal
- Estado tecnológico
- Normas de desempeño
Los Aspectos ocultos son asociados con consideraciones conductuales
- Actitudes
- Sentimientos
- Valores-Normas
- Interacción e integración humana
- Apoyo
- Satisfacción
Bases para organización sana, competente y productiva:
- Diagnosticar estilos de liderazgo y características de los gestores. Impulsar la nobleza del coach.
- Adquirir capacidades para resolución y crítica de problemas.
- Tomar decisiones de acuerdo a la importancia y urgencia de los asuntos.
- Mejorar sus comunicaciones y desarrollar sus habilidades de trabajo en equipo.
- Alentar al grupo a identificar y diagnosticar las barreras que obstaculizan la efectividad del grupo de trabajo, a determinar la forma de colaboración, a establecer programas de mejoramiento y autogestión.
- Desarrollar una integración más íntima, haciendo que cada grupo analice lo que debe ser una relación ideal, compartiendo con los demás grupos.
- Proporcionar a la Administración superior un cuadro bien definido de los cambios necesarios.
- Implantar las estrategias para los cambios y monitorear los adelantos.
- Hacer críticas sistemáticas de todas las fases.
- Evaluar el proceso de cambio para modificarlo o rediseñarlo.
