Preguntas que hacerse al decidir una consultoría en gestión humana

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Existen preguntas importantes que debemos realizarnos antes de decidir si necesitamos una consultoría en Gestión Humana.

Sin embargo, sería interesante definir el concepto de Consultoría, antes de tener las respuestas a estas interrogantes:

Proceso de acompañamiento impartido por un especialista, coach, facilitador y/o consultor, cuyo objetivo principal es proporcionar ayuda y/o mejoramiento en las oportunidades o brechas relacionadas con las políticas, procesos, procedimientos, metodologías de trabajo existentes en cada sub-sistema de Gestión Humana. Con el propósito de recomendar medidas apropiadas, prestación de asistencia y seguimiento en la aplicación de las recomendaciones realizadas. Martha Mejía, 2010.

Conociendo el concepto continuaremos con nuestro auto-análisis.

La primera pregunta importante sería si necesitamos verdaderamente de la ayuda de un consultor? Pues bien esto dependerá del momento de verdad que esté viviendo o enfrentando el Departamento de Recursos Humanos en relación a su planificación estratégica y gestión de los diferentes sub-sistemas que lo componen.

Cuando no tenemos claro el propósito de un departamento de Gestión Humana y de los diferentes sub-sistemas que lo componen, es necesaria la presencia de un consultor externo.

Si no entendemos cómo funcionan estos subsistemas, en términos de su misión, visión, valores, metas, objetivos, responsables, cronogramas, metodologías y seguimiento de sus actividades y proyectos.

Cuando nos encontramos con uno o algunos de los siguientes casos:

• Inexistencias o des-actualización de manuales de puestos y por consiguiente de las descripciones de puestos. Las cuales constituyen la base fundamental para el proceso de inducción del personal, el reclutamiento y la selección del talento humano, la detección de necesidades de capacitación, el desarrollo de carreras, las escalas salariales, la nómina del personal y sus sistemas de pagos, compensación y beneficios, evaluación del desempeño, entre otros.

• Falta de políticas o políticas no claras y falta de planificación estratégica del talento humano. Todos estos aspectos están íntimamente relacionados con el proceso de reclutamiento y selección del personal y por consiguiente con el proceso de inducción a la empresa y al puesto (falta o des-actualización del manual de inducción y falta de capacitación al personal de nuevo ingreso a la organización).

• Ausencia de planificación estratégica en un proceso de capacitación en la empresa y sin haber realizado una detección previa de las necesidades de capacitación.

• En los casos que no se haya desarrollado planes de carreras en la institución o con los que contamos no estén siendo totalmente efectivos.

• Si necesitáramos realizar encuestas de clima laboral o manejar cambios frente a nuevos proyectos que se implementaran en la empresa.

• Si no se están trabajando objetiva y estratégicamente el sistema de remuneraciones, compensación, beneficios y de evaluación del desempeño de la organización.

• En las situaciones que la seguridad física e industrial de la empresa presenten oportunidades a mejorar específicas.

Aspectos a considerar en la elección de un(a) consultor (a)

Para evaluar los servicios profesionales de un(a) consultor (a) debemos considerar que el o la mismo (a) sea un prospecto calificado (a). Que este profesional tenga trayectoria, experiencia, conocimiento no solo técnico y académico en Gestión Humana si no también en la cultura organizacional de la empresa y del país adonde está situada esa empresa, para la cual ofrecerá la consultoría. El personaje estelar aquí es el consultor o consultora no la empresa para la cual labora el mismo o la misma.

Además del conocimiento y experiencia profesional debe tener una percepción, ojo clínico y/o sentido común para realizar un diagnóstico diferencia o levantamiento de información de la situación actual de la empresa (mapa-es) para llevarla hasta la situación deseada (mapa-debe ser).

La calidad de su trabajo, el tiempo (la duración) y la inversión son aspectos importantes que caracterizan y diferencian un consultor o consultora de otro (a) s calificado (a) de uno (a) no tan calificado (a).

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Escrito por:

Coach Ejecutiva & TransformacionalEs facilitadora & consultora en organizaciones importantes y avanzadas. Con una experiencia de más de quince (15) años, ha diseñado e impartido programas innovadores de capacitación y consultorías en las áreas de: Gestión Humana, Liderazgo, Coaching Personal y Ejecutivo, Desarrollo Personal, Comportamiento Organizacional, Servicios de Calidad al Cliente & Productividad Laboral. Psicóloga, con un postgrado en Calidad Total.Posee una especialización en las Técnicas & Herramientas del Mejoramiento Continuo en la Calidad en el Servicio al Cliente, recibida del Maestro John Tschold, Presidente del Service Quality Institute, Minneapolis, Chicago.Ha sido catedrática en las universidades UNIBE E INTEC.Ha desempeñado cargos gerenciales de Gestión Humana & Capacitación en diferentes organizaciones.Es miembro (E-FRIEND MEMBERSHIP) de la Sociedad Internacional de Facilitadores (IF SOCIETY CORP) y de la Sociedad Internacional de Coaching.Desde 1990, Ha impartido talleres y consultorías en empresas de diversos sectores de telecomunicaciones, de zonas francas, de servicios, de construcción, de hotelería, de comestibles (supermercados, restaurantes), de educación y de salud.Ha sido colaboradora en el PROCESO DE EVALUACION DE LOS FACILITADORES en la CERTIFICACION DE DINAMICAS DE GRUPO GERZA de México, por medio de la Empresa de Consultoría & Capacitación GESCOROfreciendo programas de formación basados en una perspectiva de prácticas reales de técnicas específicas y comprobadas que enriquecen el aprendizaje vivencial y teórico de sus participantes.“Las empresas y las personas necesitan acompañamiento cuando tratan de desarrollar sus proyectos y por ende de un lider o coach, el cual marque las pautas que garanticen el éxito en las mismas.” Martha Mejía.“El trabajo de ser Facilitador (a), es un arte, no sólo una técnica”.

Cita esta página
Mejía Martha. (2010, mayo 14). Preguntas que hacerse al decidir una consultoría en gestión humana. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/preguntas-que-hacerse-al-decidir-una-consultoria-en-gestion-humana/
Mejía, Martha. "Preguntas que hacerse al decidir una consultoría en gestión humana". GestioPolis. 14 mayo 2010. Web. <http://www.gestiopolis.com/preguntas-que-hacerse-al-decidir-una-consultoria-en-gestion-humana/>.
Mejía, Martha. "Preguntas que hacerse al decidir una consultoría en gestión humana". GestioPolis. mayo 14, 2010. Consultado el 26 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/preguntas-que-hacerse-al-decidir-una-consultoria-en-gestion-humana/.
Mejía, Martha. Preguntas que hacerse al decidir una consultoría en gestión humana [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/preguntas-que-hacerse-al-decidir-una-consultoria-en-gestion-humana/> [Citado el 26 de Abril de 2015].
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