Planificación de recursos humanos y estrategia empresarial

El propósito del presente trabajo es analizar la tendencia de la planificación de recursos humanos que ocurre actualmente aplicando la informática en la gestión de recursos humanos y del uso de sistemas de información en esta área en la consecución de estrategia empresarial. Actualmente, la gestión de recursos humanos está obligada a hacer uso de herramientas como sistemas de información y planificación estratégica. El uso de la informática y el desarrollo de sistemas de información de recursos humanos, ha simplificado la tarea del gerente de ésta área, logrando que una alta proporción del trabajo pueda hacerse desde lugares remotos sin que implique la reunión in situ de los elementos humanos de la organización. Las limitaciones geográficas han sido reducidas y el gerente puede gestionar a todo el componente humano aún cuando se encuentre en sitios remotos; mediante el uso de esta tecnología, el gerente de recursos humanos ahorra tiempo al empleado y comparte con ellos información, generando más competitividad, potenciando su capacidad de trabajar en equipo. Actualmente, la tendencia en la planificación de recursos humanos es hacia la planificación estratégica que implica usar la informática, sistemas de información, toma de decisiones y análisis estratégico. El objetivo de la aplicación de la informática en la gestión de recursos humanos es servir y mejorar dicho recurso. Este es un estudio descriptivo, con un diseño de investigación bibliográfico. Se concluye que toda organización, incluso la UNEFA, debe orientar un cambio de gestión de recursos humanos aplicando la informática y los sistemas de información.

Introducción

La globalización ha impuesto a las empresas un ambiente altamente cambiante y competitivo, lo cual ha llevado a transformar la forma tradicional como ellas administraban a su componente humano, al punto de evolucionar estos a ser el recurso más valioso con que cuentan estas empresas. Al respecto Salinas (2000), afirma que “En un mundo con cambios tan inmediatos y en donde la internacionalización es creciente cada día, una buena administración de recursos humanos será fundamental para que las empresas que deseen proyectarse” (p.1).

Tan significativo ha sido este cambio que, en palabras de Ayala (2003), el término de administración de recursos humanos ha evolucionado al de gestión de recursos humanos, con el complemento de que se ve obligado a hacer uso de herramientas tales como los sistemas de información y la planificación estratégica, teniéndose así la llamada planificación estratégica de recursos humanos.

Mediante el uso de la informática y el subsiguiente desarrollo de sistema de información de recursos humanos, se ha simplificado la compleja tarea del gerente de ésta área, al tiempo que se logra que una alta proporción del trabajo pueda hacerse desde lugares remotos sin que implique la reunión in situ de todos los elementos humanos de la empresa, según Rockart. (2002), las limitaciones geográficas han sido eliminadas y el gerente puede gestionar a todo el componente humano de la empresa aún cuando se encuentre en sitios remotos; de hecho, a través del uso de estas tecnología, el gerente de recurso humano ahorra tiempo a los empleados y comparte con ellos información, todo lo cual redunda en más competitividad, pues se potencia su capacidad de trabajar en equipo.

En tal sentido, el propósito del presente trabajo investigativo consiste en analizar la tendencia de la planificación de recursos humanos que se da actualmente sobre la base de la aplicación de la informática en la gestión de recursos humanos y del uso de los sistemas de información de recursos humanos en la consecución de la estrategia empresarial, donde se utilizan los datos como insumo para la planificación del componente humano de la empresa, todo ello en pro de la competencia, calidad y cantidad de este personal en el momento justo cuando la organización lo necesite.

La Tendencia de la Planificación de Recursos Humanos

El término planificación de recursos humanos, de acuerdo con Cloke (2002), se refiere a como se logra establecer el control sobre el flujo de personal dentro de una empresa, tanto de los que entran como los que salen de la misma. En tal sentido requiere hacer uso de la información e incluso del análisis estadístico, pues es una planificación con fuerte carácter estratégica toda vez que ella se obliga a hacer una proyección de las necesidades laborales de la organización, incluyendo el suministro de personal y la planificación de los necesarios para asegurar que la empresa tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.

En este orden de ideas, actualmente la tendencia en la planificación de recursos humanos es hacia la denominada planificación estratégica (Sallenave, 2004) y como tal requiere hacer uso de la informática, los sistemas de información y de toma de decisiones y del análisis estratégico, pues son las únicas herramientas que le permiten al gerente de recursos humanos el poder ser proactivo en el cumplimiento de su función como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos (papel este en el que hace énfasis la administración de recursos humanos estratégica, como ahora se le conoce).

El uso de los sistemas de información en la gestión de recursos humanos moderna, es decir la planificación de recursos humanos estratégica deriva del tipo de información que ella requiere para operar, que según Valle (2003) una de estas las de carácter exógeno, la que provienen del ambiente externo de la organización, que incluye los cambios predecibles en la economía o en el comportamiento del mercado, incluso de una industria en específico así como también las variaciones en las regulaciones gubernamentales, especialmente las referidas a la seguridad social y las normativas laborales.

La información de carácter endógeno, es decir, la que se originan dentro de la organización, se utiliza para elaborar los planes organizacionales a corto y largo plazo, en ella es relevante la cantidad de personas que van a estar en un período retirándose o abandonando la empresa (flujo de personal).

Es así que el manejo preciso de los datos que permiten obtener ambos tipos de planificación obliga al gerente al uso de los sistemas de información y de la informática (Vaisberg, 2007), ya que de ellos depende que tengan en el tiempo justo y oportuno los insumos que le permita prever la demanda futura de los empleados, sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral.

El carácter estratégico que tiene actualmente la planificación de recursos humanos ha hecho romper el paradigma de que eran sólo los departamentos de recursos humanos que se dedicaban a ello, ahora, por la celeridad del flujo de información y la disponibilidad del mismo en todo el estamento de toma de decisiones de la organización en esta planificación participan los gerentes en línea, sobre todo en su planificación estratégica.

A manera de resumen se presenta a continuación un cuadro que ilustra la tendencia actual de la planificación de recursos humanos.

Cuadro 1. La Planificación de Recursos Humanos Moderna.

Fuente: Aramayo, 2000.

La Aplicación de la Informática en la Gestión de Recursos Humanos

El proceso de globalización económica que llevó a la apertura de los mercados nacionales a la libre competencia, no sólo supuso un incremento en la competitividad de las empresas, sino que además condujo a una transformación en la forma como se administraba los recursos humanos de las organizaciones, este cambio conllevó a la aparición de la gestión o gerencia de recursos humanos, a la cual también se le denomina gerencia del talento humano (Martínez, 2002).

Todo ello supuso la adopción de un nuevo modelo en el cual se pasaba del ámbito puramente operacional y burocrático para transformarse en uno estratégico, donde la vigilancia y control se sustituye por la sociedad y compromiso, se abandona el cortoplacismo y se apuesta por la planificación a largo plazo, también se abandonó el plano puramente administrativo y se privilegia el consultivo, con enfoque en el negocio buscando satisfacer al cliente y obligando al gerente de recursos humanos a ser proactivo-preventivo, donde se le evalúa en función de los resultados obtenidos y fines de la organización.

Todo esto crea la necesidad de ser cada vez más eficientes y para ello se requiere la aplicación de la tecnología informática dentro del proceso cotidiano del negocio, procurando su eficiencia y satisfacción en beneficio de la gestión de la compañía, siendo este uno de los pilares de un sistema de recursos humanos moderno.

La búsqueda de la eficiencia y mayor competitividad, obligó a recurrir a la aplicación de la informática en la gestión de recursos humanos debido a que el fenómeno supuso la evolución de la administración de recursos humanos a gestión de recursos humanos, es decir, paso desde el cumplimiento básico de las leyes laborales, hasta las aplicaciones que en la actualidad incorporan selección de personal, pago automatizado de remuneraciones, capacitación por competencias y descripción de cargos, entre otras.

El objetivo de la aplicación de la informática en la gestión de recursos humanos, de acuerdo con lo expresado en la Revista Gerencia (2009), es servir y mejorar el recurso humano, y no cambiar el personal por otro. A través de ella es posible mejorar la gestión, y establecer reglas para ir creciendo con y en la empresa.

La informática al estar basada en sistemas computacionales electrónicos (computadoras), permite el desarrollo de softwares (programas de computación o aplicaciones informáticas) de estructura modular que facilitan la planificación óptima de los turnos de trabajo de cada una de las personas y unidades administrativas de la empresa. Permite planificar los turnos con alcance y periodicidad variable (mensual, semestral, anual u otros períodos de tiempo).

La aplicación informática también permite el desarrollo de plantillas que permiten las cargas de trabajo en cada unidad durante el período considerado, así como la situación de las personas en cuanto a jornada anual y cumplimiento del régimen de turnos, vacaciones y permisos.

El uso de la informática también le permite al gerente que la planificación y gestión de recursos humanos en las unidades se lleva a cabo en conformidad con la normativa estatutaria y el régimen interior de la empresa, ya que a través de ella se puede desarrollar aplicaciones que contemplen la más amplia variedad de circunstancias, optimizando en cualquier caso la asignación de recursos humanos necesarios para la asistencia al cliente y economizando los costos del personal.

Mediante el uso de la informática se puede llevar un control en tiempo real que registra la situación diaria y las presencias de cada persona, así como los eventos asociados al desempeño de todos los puestos de trabajo en cada una de las unidades administrativas de la empresa.

Por otro lado, según Calderón y Briceño (2007), refieren que la informática se transforma también en la base del desarrollo de sistemas de información de gestión de recursos humanos que permite la obtención automática de informes, tablas de indicadores, diagramas y gráficos con datos relativos a la actividad del personal y de las unidades administrativas donde se desempeña, con ello se facilita considerablemente el control de gestión y optimiza la toma de decisiones de la Dirección sobre planificación óptima y gestión de los recursos humanos.

La información se obtiene y se presenta con distintos niveles de agregación, tanto individualmente como por supuestos de trabajo, unidades de trabajo, áreas, estas entre otras.

Permite la comparación objetiva de indicadores, proporcionando información comparativa sobre las personas y unidades operativas de la empresa en períodos variables de tiempo.

Los Sistemas de Información de Recursos Humanos y la Estrategia Empresarial

Vega (2005) afirma que en su forma más simple, un sistema de información es un conjunto de elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de una empresa o negocio, y en tal sentido es una herramienta fundamental para el desarrollo de la estrategia empresarial. Cuando este sistema trabaja y procesa datos referentes a la gestión de recursos humanos se le denomina sistema de información de recursos humanos.

Se caracterizan por ser un sistema integrado de información y manejo de recursos humanos, que suele funcionar en red y entre otras cosas permite consultar y procesar información referente a hojas de vida de empleados y dependientes, la estructura de la planta de personal, liquidación de nómina, pagos y descuentos de nómina, aportes a entidades externas, liquidación de prestaciones sociales, aportes y descuentos de ley, a la vez que muestra una interfaz presupuestal, contable, selección y contratación, cuotas partes, cesantías, seguridad social, vacaciones, evaluación de desempeño, concursos, embargos, jubilaciones, certificados y procesos de gestión de la Oficina de Recursos Humanos.

Su aparición surge como consecuencia de la nueva visión de la administración de recursos humanos, la cual adquirió el enfoque gerencial, en donde se vinculan las funciones ligares a la administración de Recursos Humanos (proceso administrativo ligado a la contratación, retribución y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales) como al desarrollo de recursos humanos (formación, detección y selección de colaboradores con alto potencial, desarrollo de talento, evaluación del desempeño, etc.), a la gestión de la organización (estructura organizativa de la empresa, valoración de puestos, políticas retributivas, etc.), y a los aspectos culturales y de comunicación en la organización, normalmente a nivel interno pero en algunos casos también externo.

En su forma operativa estos sistemas de información siguen la estructura básica de funcionamiento, en la cual se inicia con la entrada de información, el almacenamiento de la misma, para continuar con el procesamiento que conduce a la emisión de o salida de información relevante para la toma de decisiones.

La entrada de información es el proceso mediante el cual el Sistema de Información toma los datos que requiere para procesar la información. Las entradas pueden ser manuales o automáticas. Las manuales son aquellas que se proporcionan en forma directa por el usuario, mientras que las automáticas son datos o información que provienen o son tomados de otros sistemas o módulos. Esto último se denomina interfases automáticas.

El almacenamiento es una de las actividades o capacidades más importantes que tiene un sistema de información de gestión de recursos humanos, ya que a través de esta propiedad el sistema puede recordar la información guardada en la sección o proceso anterior.

El procesamiento de información, de acuerdo con Henríquez (2007), es la capacidad del Sistema de Información de gestión de recursos humanos para efectuar cálculos de acuerdo con una secuencia de operaciones preestablecida. Estos cálculos pueden efectuarse con datos introducidos recientemente en el sistema o bien con datos que están almacenados. Esta característica permite la transformación de datos fuente en información que puede ser utilizada para la toma de decisiones, lo que hace posible, entre otras cosas, que un tomador de decisiones genere una proyección financiera a partir de los datos que contiene un estado de resultados o un balance general de un año base.

La salida de información es la capacidad de un Sistema de Información para sacar la información procesada o bien datos de entrada al exterior.

Ahora bien, existe una estrecha vinculación entre el sistema de información de recursos humanos y la estrategia empresarial, entendida esta como el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de las iniciativas y reacciones de la empresa frente a su entorno. De allí que la estrategia empresaria explícita los objetivos generales de la empresa y los recursos de acción fundamentales de acuerdo con los medios actuales y potenciales de la empresa, a fin de lograr la inserción óptima de ésta en el medio socioeconómico; lo que a su vez supone la adaptación de los recursos y habilidades de la organización al entorno cambiante, aprovechando oportunidades y evaluando riesgos en función de objetivos y metas mediante programas generales de acción y despliegue de recursos para lograr objetivos completos; el programa de objetivos de una organización y sus cambios, recursos utilizados para obtener estos objetivos y políticas que gobiernan la adquisición, uso y disposición de estos recursos; la determinación de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la adopción de cursos de acción y asignación de los recursos humanos para alcanzar metas.

Para el desarrollo de la estrategia empresarial, desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos se debe acometer un conjunto de actividades, resultantes de una serie de decisiones emanadas de la estrategia empresarial, y de las necesidades derivadas de la implementación de ésta donde los sistemas de información de recursos humanos juegan un rol protagónico, toda vez que permiten ejecutar la estrategia funcional de Recursos Humanos que persigue precisamente el diseñar las actividades que se incluyen en las funciones de la Gestión de Recursos Humanos, todo ello dentro de la necesidad de movilizar todos los Recursos Humanos (a todos los niveles) en torno a los objetivos generales de la empresa y las sucesivas estrategias que han de permitir lograrlos.

Para González y De la Vega (2005), el uso de los sistemas de información de recursos humanos permite determinar cómo se vinculan las personas con la estrategia de la empresa ya que los directivos no realizarán por sí solos este ejercicio encerrados en sus áreas; gracias a dicho sistema de información, en cada nivel cada uno de ellos reunirá a los trabajadores y les implicará en la tarea de definir cómo contribuye su área en cuestión al éxito de la unidad en el nivel inmediatamente superior. En este sentido los trabajadores pueden identificar:

– Los medios más precisos para medir su éxito individual y de grupo en la realización de inversiones que respalden el logro de la estrategia empresarial.

– Los impedimentos que a su juicio estorban su capacidad para efectuar la aportación más eficaz posible. Es responsabilidad de la dirección, desde el departamento a la unidad empresarial, eliminar los obstáculos.

– Las actividades de escaso valor que sea necesario suprimir para mejorar la eficacia de la labor de las personas.

Los Datos como Insumo para la Planificación de Recursos Humanos

Hablar de datos como insumo para la planificación de recursos humanos implica hacer referencia a las bases de datos en recursos humanos, las cuales son propiamente dicho un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información.

En el área de Recursos Humanos, la base de datos, de acuerdo con López (2006), puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.

Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargo.

Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.

Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneración.

Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

Datos de candidatos (registros de candidatos), de recursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento).

La utilidad de estos insumos para la planificación de los recursos humanos se debe a que el sistema de información de recursos humanos obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.), y del macroambiente (coyuntura económica, política, etc.), para procesarlos y darle información al tomador de decisiones que le coadyuvará en la toma de decisiones que generará el plan.

Por otro lado, agrega López (Ob. Cit.), dicho flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar la fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento para fines de caracterización, como las encuestas salariales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

Además, el punto de partida para elaborar un sistema de información de recursos humanos es la base de datos ya que el objetivo final de un sistema de información es suministrar a las jefaturas información acerca del personal, la cual obtiene del procesamiento de datos almacenados.

De hecho, un sistema de información es, por definición, un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en información, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda en el proceso de toma de decisiones o de planificación. En este contexto los datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado más amplio, en tanto que la información obtenida a través del tratamiento, el procesamiento y la combinación de datos comporta una significación más amplia y definida. La información reduce las condiciones de incertidumbre de allí su importancia la planificación de recursos humanos.

La Conversión de los Planes Estratégicos en Requisitos de Recursos Humanos:

La Competencia, Calidad y Cantidad del Personal en el momento oportuno.

La conversión de los planes estratégicos en requisitos de recurso humano no es más que adecuar para cada plan estratégico en particular, según el escenario analizado, una planeación de recursos humanos que conducen a su concreción, con lo cual se gana competencia, calidad y cantidad del personal en el momento oportuno cuando así lo necesite la empresa.

La competencia del recurso humano, según Alles (2005), es entendida como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de un quehacer productivo. De allí que adoptar un enfoque de gestión de recursos humanos centrado en las competencias, implica asumir una visión global de las calificaciones, en contraposición a los análisis detallados, exhaustivamente desagregados, propios por ejemplo del análisis ocupacional. Tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio laboral. Pero su referencia ya no es el puesto de trabajo, sino el trabajador trabajando. Por otra parte las capacidades deben ser verificables, a través de procedimientos rigurosos de evaluación.

Lo anteriormente expuesto, según Andersen (2003), implica que para incrementar la competencia y calidad del recurso humano, el gerente debe tomar iniciativas de cambio en la organización que le permitan actuar sobre aquello que la materializa (su estrategia y su estructura), y sobre aquello que la anima (sus valores compartidos, sus competencias, sus reglas informales, estos entre otras) y, por cierto, también, exige considerar la influencia mutua y la interpretación de esos dos tipos de componentes, los cuales están íntimamente ligados entre sí.

Esto supone reconceptualizar la función tradicional de la administración de recursos humanos y avanzar hacia una perspectiva estratégica de la gestión de recursos humanos y, dentro de ésta, replantear la concepción, técnicas y orientaciones de la evaluación del desempeño.

Desde esta perspectiva, la función de recursos humanos se converge en el motor de la competitividad de la empresa, consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, técnicos y directivos.

Dentro de este contexto, el gerente de recursos humanos tiene poder de decisión en cuestiones de tipo estratégico directamente relacionados con la función, pasando a ser uno de los directivos más importantes de la empresa, ya que su objetivo primordial en lograr un trabajador altamente competente y de calidad, además en la cantidad necesaria para la empresa en el momento oportuno que esta lo necesite.

Es así que para lograr este propósito tiene que satisfacer los siguientes aspectos:

1. El enfoque es: optimizar recursos.

2. El gerente de organización y recursos humanos, se caracteriza por ser un profesional con nivel superior y experiencia en el desarrollo de actividades propias de su función.

3. Desarrollo funcional considerable, con integración de las áreas de organización, personal y relaciones laborales.

4. Gran atención a la estructura organizativa de la empresa, con la aflicción de técnicas modernas para el análisis y valoración de puestos.

5. Políticas flexibles de retribución con énfasis en la estimulación.

6. Diversificación en las estrategias.

7. Uso de los sistemas de información.

Cómo se relaciona el Producto 1 con el tema de la tesis

Producto del proceso de cambio institucional vivido en el país a partir de la entrada en vigencia de la Constitución de 1999, la estructura funcional de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada (UNEFA) a tenido una expansión signada por la democratización del acceso a los estudios universitario, lo cual le ha llevado a tener presencia en la casi totalidad del territorio nacional manteniendo el mismo nivel de calidad y exigencia educativa.

Esa naturaleza característica de la institución ya identificada hace que su nivel de complejidad funcional se incremente, pues ya no se trata de la practica de la gerencia y administración educativa en un entorno y ambiente geográfico específico y controlado, sino a la ejecución del mismo en un espacio geográfico disperso, amplio y desde el punto de vista comunicación heterogéneo, todo lo cual hace elevar de forma significativa la exigencia administrativa del mismo, en especial en lo referente a su activo más valiosos, es decir, sus recursos humanos.

Para mantener su nivel de excelencia, en todos sus aspectos, la UNEFA debe desarrollar un modelo de gestión de recursos humanos que no solo permita el necesario control de los mismos, sino que a su vez le provea de los medios, herramienta y métodos idóneos para que ellos puedan ser altamente competitivos, cuestión esta que a juicio propio ha sabido lograr.

Ahora bien, no solo por tradición, sino como parte de aporte social a las comunidades donde se encuentra inmersa, y por la naturaleza propia de la actividades que se desarrollan dentro de las universidades, aunado a ello están los valiosos recursos materiales que suelen posee, les motiva a crear sus propios cuerpos de bombero, que funciona bajo la figura de voluntariados, es decir los muy mencionados bomberos voluntarios universitarios, cuerpo que dentro de su área de servicio son visto como apoyo altamente especializados a los cuerpos de bomberos ya establecidos.

Pero estos suelen estar circunscritos a un área específica y su especialización se hace para satisfacer las necesidades bomberiles de ese espacio, cuestión que no ocurre en la UNEFA, la cual se encuentra dispersa geográficamente en todo el país, donde muy bien puede estar dentro de los espacios de un cuartel o instalación militar, dentro de un edificio de oficina de una gran ciudad o es zonas rurales, lo que les obliga a que su cuerpo de bombero voluntarios universitarios no pueda funcionar como lo hacen, desde el punto de vista de gestión administrativa, estas unidades tradicionalmente, sino que para mantener su estándar de calidad y nivel de especialización han de acogerse al modelo de sistema, es decir, que se debe configurar funcionalmente como un sistema de cuerpos de bomberos universitarios voluntarios, para garantizar su unidad funcional dentro de los elevados criterios de calidad y excelencia que se persigue dentro de la UNEFA.

Lo anteriormente expuesto implica que para lograr dicho propósito se tenga que hacer uso efectivo de la gestión de sus recursos humanos, partiendo desde el diseño del sistema de información que va a permitir su adecuada integración como unidad funcional, hasta la concreción de la planeación de recursos humanos que permitirá un alto nivel de desempeño del bombero universitario sin importar en que espacio presta sus servicios, es decir, sin que pierda bajo ningún momento su alto nivel de especialización.

En este contexto, tales recurso humanos tienen que se gestionados desde la perspectiva de la planificación estratégica con base en un adecuado sistema de información que le garantice a sus mandos y efectivos obtener la información de forma oportuna y en el momento necesario, permitiendo con ello achicar las distancias geográficas, además de brindarle la capacidad de respuesta inmediata ante los posibles escenarios que de forma proactiva ya se han avizorado.

Un sistema de bomberos universitarios voluntarios, como todo elemento de este tipo, es abierto, aunque en términos jerárquicos sea vertical, sus funciones implican una alta interacción con su entorno y relacionados, por lo cual el flujo de información es no solo en línea vertical, sino que se expande ampliamente hacia lo horizontal y obligadamente es bidireccional, todo lo cual se traduce en la necesidad de la utilización no solo del sistema de información, sino que este debe a su vez reunir características que les permita ser entre otras cosas un sistema de información de apoyo, de toma de decisiones y estratégico; y como era de esperarse, tal característica le obliga a estar íntimamente relacionada y funcionando con las aplicaciones propias de la informática, pues tiene que no sol suministra la información que se le solicita, sino también debe estar en capacidad de procesar los datos para generar la información propiamente dicha, permitiendo a su vez tener una óptima capacidad de almacenamiento de la misma.

En tal sentido, el logro o concreción de un sistema de cuerpos de bomberos universitarios voluntarios para la UNEFA requiere contar con el apoyo obligado una gestión de recursos humanos que garantice obtener de ellos un alto rendimiento que se adecue a los niveles de calidad y competitividad que exige por un lado la tradición universitaria, y por el otro la vocación de excelencia que posee esta casa de estudio, que por ser una Institución Militar también se le exige un alto nivel de calidad en la prestación del servicio, organización ésta que en virtud del proceso de unión cívico-militar acoge a en su seno a un buen número de personal civil (de hecho en la actualidad es su componente mayoritario), le obliga a ser más acuciosa en la ejecución de su formación para lograr adaptarlos prontamente a los niveles de rendimiento que la institución les pide sin que ello suponga la imposición del orden militar.

Conclusión

El recurso humano es el activo más importante de toda empresa, pues son ellos lo que ponen en funcionamiento todos sus componentes e implementos, por lo que el gerente de recursos humanos debe poner en práctica estrategias no sólo orientadas a desarrollarlos, sino también a protegerlos.

Un mecanismo idóneo para ello es el uso de la planificación de recursos humanos, en su nivel estratégico mediante el empleo de los sistemas de información, ya que uno de los principales beneficios que entrega este procedimiento es que se logra el control y alineación de todo el personal de acuerdo a la estrategia empresarial que se desarrolle dentro de la empresa, dentro de un contexto de alta competitividad y máxima calidad.

Otra ventaja del uso de la planificación estratégica de recursos humanos, que como ya se indicó implica el uso de los sistemas de información, es que se obtienen ventajas que van más allá de la simple reducción de costos, al tiempo que se disminuye la carga administrativa por la automatización de los procesos.

Además, este hecho tiene también como beneficio que en lo que respecta al capital humano de la empresa se crean las condiciones para seguir la nueva tendencia que se dirige a la participación activa de todos los tomadores de decisiones en la gestión del recurso humano, pues estos no tienen que esperar a que el departamento de recursos humanos les diga en qué situación actual se encuentra su personal, pues con la simple consulta de su sistema de información acceden a dichos datos.

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