Planes de beneficios sociales

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Orígenes de Beneficios Sociales
Se deben a los siguientes factores:
Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a
localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones
tributarias .
Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno
Exigencias de los sindicatos
Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de
los salarios elevados (ya sea en la reglamentación de índices oficiales de
reajuste salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles
efectuados de manera indirecta en los ajustes de precios de los productos o
servicios
Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
El rápido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales como:
Un cambio de actitud de los empleados
Las demandas sindicales
Los requerimientos gubernamentales
La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros a disputarse
la dádiva de mejores beneficios para sus empleados
Los controles salariales periódicos que si bien congelan los salarios,
permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de los incrementos
salariales.
La organización deberá mantener el principio básico , la comparación de los
costos del servicio con la compensación de beneficio tangible o intangible para la
compañía.
Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de las
cuales no están sujetas a una cuantificación estricta:
un reclutamiento más efectivo
un mejoramiento de la moral y la lealtad
baja rotación y bajo ausentismo
buenas relaciones públicas
posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales
el reducir la posibilidad de intervención gubernamental en estas esferas
fuera de la que ya tiene, según establece la Ley de Contrato de Trabajo en
su artículo 103, la remuneración es la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Existen conceptos remunerativos y no remunerativos.
A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo y vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
Todo lo que constituye remuneración:
Tiene aportes y contribuciones (Jubilación, Obra Social,etc.)
Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
Son embargables.
Todo lo que No constituye remuneración:
No tiene aportes y contribuciones
No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
No son embargables
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles
en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que
tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones :
Los servicios de comedor de la empresa.
Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la
autoridad de aplicación.
Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo
de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en
convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no
comprendidos.
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u
odontólogo, debidamente documentados.
La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas.
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años
de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
otorgados al inicio del periodo escolar .
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitación o especialización.
El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados.
Comodato de casa.
Seguros contra accidentes .
Seguros médicos paralelos al seguro social.
Servicios dentales .
Planes para la adquisición de acciones .
Planes de impulso a las actividades deportivas.
Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser
clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa.
Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de
motivación.
Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios
sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del
personal.
Existen dos tipos de remuneraciones:
Remuneración Directa
Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado.
Remuneración Indirecta
Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos
los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas
diferencias para los distintos niveles.
Naturaleza de los servicios de los empleados
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para
ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos
asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios
regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las
siguientes:
pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso,
almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones
personales
protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades
del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo,
incapacidad permanente, vejez y muerte.
Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida,
recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través de programas de
provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo,
exámenes médicos, etc..
Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías
deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en
cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo,
seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la
protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos.
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa
constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel
satisfactorio de moral y productividad.
Tipos De Beneficios Sociales
Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al
empleo en tres áreas de su vida:
En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de
producción, etc.
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar,
transporte, etc..
Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades
comunitarias, etc..
Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales
Se pueden clasificar de la siguiente manera:
En cuanto a sus exigencias
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por
convenciones colectivas de trabajo tales como:
Sueldo anual complementario
Vacaciones
Pensión
Seguro de accidentes de trabajo
Salario familiar
Auxilio por enfermedad
Salario por maternidad
Horas extras
Adicional por trabajo nocturno
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las
entidades de previsión.
Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son
exigidos por la ley ni por la negociación colectiva.
Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen :
bonificaciones
seguro de vida colectivo
restaurante
transporte
préstamos
asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
complementación de pensión
En cuanto a su naturaleza:
Beneficios monetarios:
Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan
obligaciones sociales derivadas.
S.A.C.
Vacaciones.
Pensión.
Complementación de pensión.
Bonificaciones.
Planes de préstamos.
Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por
enfermedad.
Reembolso o subsidio de medicamentos.
Beneficios no monetarios:
Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios,
como:
Servicio de restaurante
Asistencia médico- hospitalaria- odontológico
Servicio social y consejería
Club o gremio
Seguro de vida colectivo
Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
En cuanto a sus objetivos
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
Planes Asistenciales:
Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones
de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que
muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
Asistencia médica.
Asistencia odontológica.
Asistencia financiera mediante préstamos.
Servicio social
Complementación de pensión.
Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones
de enfermedad.
Seguro de vida colectivo.
Seguro de accidentes personales.
Planes recreativos:
Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones
de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos
casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
Gremio o club
Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
Música ambiental
Actividades deportivas.
Paseos y excursiones programadas.
Planes Supletorios:
Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conducción del personal.
Restaurante en el lugar de trabajo.
Estacionamiento privado para los empleados.
Horario móvil de trabajo.
Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
Asociación mutual.
Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados
Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la
organización, al menos igual a los costos que generan.
Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son
aplicables y se deben tener en cuenta:
Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la
implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales ,
pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección.
El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La
Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayoría
de sus empleados.
Beneficio Vs Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren a
estos beneficios como una obligación de la Empresa.
Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy
elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y considerar las
necesidades reales de los empleados.
Problemas de un programa de beneficios sociales
Acusación de paternalismo.
Costos excesivamente elevados.
Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
Mantiene a los trabajadores menos productivos.
Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas
Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser
humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la
satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como
motivacionales.
Necesidad de seguridad
Necesidades fisiológicas
Necesidades de protección
Necesidades de participación
Necesidades fisiológicas
Necesidades de participación
Necesidades de reconocimiento
Necesidades de aceptación social
Necesidades de prestigio
Necesidades fisiológicas
Necesidades de reconocimiento
Necesidades de seguridad
Necesidades de aceptación social
Asistencia
Recreativas
Supletorios
Tipos de
Beneficios
Necesidades de prestigio
Programas De Protección
En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos preponderantes cuyo
efecto más importante es la reducción de los ingresos.
Pensiones
Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de
la población que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por intermedio de
una organización, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan, como
pueden ser: la edad, la incapacidad física, etc..
La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas de
pago del servicio de pensiones.
Cafetería
La justificación de un restaurante en la compañía radica en la mejora de la
nutrición y consecuentemente en la moral de los empleados, e indirectamente en
su productividad.
Vivienda
La vida hogareña de los empleados tiene un efecto en el desempeño del trabajo.
Por lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando
ellos necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado
estará concentrado y será más estable en el trabajo cuando se sienta seguro de
tener un lugar propio y digno para él y su familia.
Comisariatos
La institución del viejo almacén de la compañía, en donde a los empleados se les
pagaba en especie, tiene muy pobre reputación. Se justifica tan solo cuando no
hay otros almacenes disponibles para comprar.
Muchas firmas tienen la practica de poner a disposición de los empleados la
mercadería que ellos mismos producen, a mas bajo precio.
Servicios médicos
Que la compañía tome a su cargo la prestación del servicio médico para
proporcionarlo directamente, se justifica en función de:
- los servicios prestados por la comunidad son limitados.
- la clínica médica puede proveer al grupo de servicios a más bajos precios que
los cobrados por los médicos privados.
- la preocupación particular de las empresas por la salud de los empleados da
como resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la población
empleada por la empresa.
Consejería legal y financiera
No es raro que los empleados se vean envueltos en algún tipo de problemas de
carácter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de aprietos, la
productividad y la moral se afectan adversamente. La provisión de servicios de
asesoramiento legal hacia el empleado resulta, en algunos casos, de gran ayuda.
Si los empleados están involucrados en algún problema financiero, podrían tener
acceso a alguna forma de crédito, ya sea por parte de la compañía o del
sindicato; podrán requerir también de ayuda mutua, como es la cooperativa de
ahorro y crédito o bien a algún tipo de servicio ofrecido por la empresa.
Servicio educativo de los empleados
Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo
interés, tanto para ellos como para la compañía.
Programas recreativos
Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de carácter
recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos y las
relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus
pares, sino también con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos
afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.
Costos De Los Planes De Beneficios Sociales
En la política de remuneración global de cualquier empresa, los beneficios extras,
lo que va mas allá de las exigencias legales y del salario básico, representan una
parte sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de gastos.
La remuneración global que la empresa concede a los empleados esta constituida
por dos factores:
Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico, comisiones,
bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.
Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función de un equivalente
en dinero o no, según el caso.
Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales
equivalentes son mas reales que las que se hacen comparando directamente los
costos de los distintos planes de beneficios sociales.
Criterios Para El Planeamiento De Servicios Y Beneficios Sociales
Hay objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los objetivos se
refieren a las expectativas de corto y largo plazo de la organización, con relación a
los resultados del programa. Los criterios son los factores que pesan
relativamente en la ponderacn sobre el programa.
Objetivos
Reducción de rotación y ausentismo
Elevación de la moral
Refuerzo de la seguridad
Criterios
Costos del programa
Capacidad de pago
Necesidad real
Poder del sindicato
Consideración sobre impuestos
Relaciones publicas
Responsabilidad social
Reacción de la fuerza de trabajo
Existen ciertos principios que la empresa puede tomar en cuenta para determinar
los planes de beneficios sociales a implantar o desarrollar.
Principio del retorno de la inversión
Todos los beneficios deben traer contribución a la organización, de modo que sean
iguales a sus costos, o al menos estén destinados a compensarlos o reducirlos
trayendo algún retorno.
Principio De La Responsabilidad Mutua
El costeo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidad mutua. Los
costos de los beneficios deben ser compartidos entre la organización y los
empleados beneficiados.
Algunos son pagados totalmente por la empresa, como ser: servicio social,
remuneración por tiempo no trabajado, etc..
Otros son prorrateados: se pagan proporcionalmente entre la empresa y los
empleados, como restaurante, transporte, etc..
Otros son abonados totalmente por el empleado: seguro de vida subsidiado,
cooperativa de consumo, etc..
Se recomienda que los beneficios tengan algún costo para los empleados ya que
de lo contrario, los pueden considerar como obligatorios o de calidad inferior.
Otros Principios
Los beneficios a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
Deben confinarse a las actividades en que el grupo es mas eficiente que el
individuo.
El beneficio debe extenderse sobre una base mas amplia de personas.
La concesión del beneficio deberá evitar connotaciones de paternalismo
benevolente.
Los costos de los beneficio deben ser calculables y contar con un financiamiento
sólido para evitar implicaciones políticas.
Requisitos Que Deben Cumplir Los Planes De Beneficios Sociales
Ser ventajosos a largo plazo, para la organización y para los empleados.
Ser aplicables sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en cuanto a
tiempo, dinero, tareas y especialmente a la administración de los servicios.
Objetivos De Un Plan De Beneficios Sociales
Los beneficios procuran traer ventajas , tanto para la organización como para los
empleados y también extenderse a la comunidad.
Para la organización
eleva la moral de los empleados
reduce la rotación y ausentismo
eleva la lealtad del empleado
aumenta el bienestar del empleado
facilita el reclutamiento y retencn del empleado
aumenta la productividad y disminuye el costo unitario el trabajo
demuestra las directrices y propósitos de la empresa hacia los empleados
reduce molestias y quejas
promueve relaciones publicas con la comunidad
Para los empleados
ofrece ventajas no monetarias
ofrece asistencia para solucionar problemas personales
aumenta la satisfacción en el trabajo
contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual
ofrece medios para mejorar las relaciones entre los empleados
reduce sentimientos de inseguridad
ofrece oportunidades adicionales de asegurar el status social
ofrece compensación extra
mejora las relaciones con la empresa
reduce las causas de insatisfacción
Proyecto De Planes De Beneficios Sociales
Diagnóstico de la Organización
La F.U.E.S.M.E.N. es la escuela de post-grado en medicina nuclear y radio
diagnóstico. La misión de la misma es promover las aplicaciones de tecnología
nuclear para contribuir al bienestar del pueblo argentino.
La misma consta de una estructura burocrática profesional, donde el mecanismo
de coordinación es la estandarización de procesos, siendo su punto clave el
núcleo operativo.
El problema detectado es el incremento en el nivel de ausentismo del personal
administrativo, en el último año.
Cuando entrevistamos al Encargado de Personal (RRHH), nos comento que en un
principio se planteó la alternativa de descontar esos días de la licencia anual
(hecho que viola la ley de contrato de trabajo), pero no se obtuvieron los
resultados esperados, debido a que el índice de ausentismo no registró
variaciones de considerada importancia.
Analizando profundamente, por medio de encuestas (Anexo I), observamos que el
personal administrativo es de 230 personas, de las cuales el 70% (161)son
mujeres de entre 20 y 40 años, de las cuales el 60,24% (97)poseen cargas
familiares.
Como punto de partida utilizamos los valores de ausentismo que nos otorgó el
Departamento de Personal (RRHH), que nos indican que el ausentismo mensual
promedio de toda la organización es del 12% (equivalen a 3 inasistencias al mes)
y el promedio anual es del 12,27%.
Estos niveles de ausentismo nos provocan las siguientes consecuencias:
Retraso en las tareas de la Organización.
Distribución del personal de la
F.U.E.M.E.N.
30%
70%
Hombres Mujeres
Alisis de las mujeres de la
F.U.E.S.M.E.N
40%
60%
Pérdidas económicas.
Deficiencia en la calidad de atención al público.
Desmotivación del personal.
Deterioro de la imagen organizacional.
Formulación del proyecto
Objetivo del Proyecto
Reducir la tasa de Ausentismo
Mejorar la atención al público
Metas del Proyecto
Reducir el ausentismo mensual promedio de la Organización al 8% (2 faltas) y el
ausentismo anual promedio al 9,27%.
Reducir el Ausentismo del personal Administrativo al 4% mensual (1 falta) y 3,7 %
anual.
Reducir las quejas hacia el personal y la Organización en un 95%
Estrategias
Realizar convenio con Geriátrico
Esta estrategia va dirigida para el personal que posee familiares de edad
avanzada y no tiene con quien dejarlos. Es importante destacar que No es un
internado, sino que estarían durante el horario de trabajo. El mismo ya posee el
personal especializado para el cuidado, como así también cobertura médica.
El requisito más importante es que se encuentre en las inmediaciones de la
Organización.
La forma de financiamiento es a través de intercambios de servicios. Por cada
persona que el geriátrico cuide, se le otorga dos análisis o un estudio simple.
Convenio con Jardín Maternal
Esta estrategia va dirigida para el personal que posee hijos menores y no tiene
con quien dejarlos.
El requisito más importante es que se encuentre en las inmediaciones de la
Organización.
La forma de financiamiento es que Organización pagará el jardín maternal para
aquellas madres que posean hijos, los fondos serán descontados del presupuesto
del Departamento de Personal (RRHH), quien dentro del presupuesto posee un
ítem denominado planes de beneficios.
Implementar un Gabinete Psicológico
Esta estrategia va dirigida para todo el personal.
Será obligación asistir por lo menos una vez al mes. El motivo de la
implementación de este gabinete es por el tipo de pacientes que se atiende y el
trato especial que se debe tener con ellos, como así también una forma de llevar
un control del stress del personal.
Para implementar este punto del proyecto no se necesita contratar personal, sino
realizar una redistribución de tareas, ya que el personal especializado se
encuentra en la Organización.
Surtir a los empleados y sus familiares de vacunas
Es una forma de prevenir futuras inasistencias.
No implica una erogación monetaria para la empresa, debido a que el
Gobierno de la Provincia las distribuye en forma gratuita.
Capacitación a empleados
Esta estrategia va dirigida para todo el personal administrativo.
Se realiza con el fin de que todos conozcan el funcionamiento global de la
Organización. De esta manera en caso de la ausencia de alguien, fácilmente se
pueda remplazar.
También facilita de esta forma la confección de un diagrama de remplazo.
No implica una erogación monetaria para la empresa, debido a que la forma de
capacitación será a través de la rotación del personal. Para ser más específicos,
aquella que trabaja 5 días de telefonista estará 4 días es su puesto y 1 en otro.
La Organización y la Dirección del proyecto estará a cargo únicamente del
Departamento de Personal (RRHH).
En cuanto al Control se realizará en conjunto entre la Línea y el Departamento de
Personal.
Tipos de controles a implementarse
Control a priori:
Al momento de implementarse el proyecto se notificará por escrito a todos los
empleados de los servicios adquiridos, guardándose copia en la cual se le da la
opción de no aceptarlos. En esta notificación se informa que los servicios son
gratuitos para el personal.
Control concomitante:
El supervisor de línea realiza informes cada dos semanas del avance del proyecto
y de desviaciones.
Control final:
Se comparan los resultados, con los planteados en las metas, y se observan
posibles desviaciones.
Plan de gestión del proyecto
Conclusión del grupo
Consideramos que una de las ventajas que obtiene una empresa con un paquete
atractivo de Beneficios Sociales, es la posibilidad de atraer, contratar y retener al
personal que le interesa.
Estos paquetes también inciden sobre las tazas de rotación, es decir, que muchos
empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que consideran
importante.
Los objetivos importantes que se cumplen mediante las compensaciones
indirectas en una organización, son los siguientes:
Reducción de las tasas de rotacn.
Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
Ventajas para el reclutamiento de personal.
Satisfacción de los objetivos de los empleados.
En cuanto a los costos consideramos que el criterio más conveniente a aplicar es
el que deben ser de participación mutua, aún cuando la empresa decida absorber
una mayor porción de los mismos.
De este modo se cumple con el objetivo de que el empleado los tome en su justo
valor y no como una aplicación por parte de la empresa hacia los mismos.
Para determinar la aplicación de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar en
cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que
provoquen en la empresa.
Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales para
evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y continuar
siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los empleados
desean obtener prestaciones y servicios, más que incrementos salariales.
Bibliografía
Constitución Nacional
Ley de Contrato de Trabajo
Srauus, George y Sayles, Leonard, Problemas de la Administración. Editorial
Prentice Hall. IV Edición. México. 1985
Werther Jr. William y Davis Keith. Administración de Personal y Recursos
Humanos. Editorial McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. V Edición. México.
2000.
Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill. II
Edición. México. 1994.
Davis, Keith y Newstrom, John W. Comportamiento Humano en el Trabajo.
Programas educativos S.A. de C.V. 8º Edición. México. 1991
Trabajos de años anteriores.
Anexo I
Querido compañero de trabajo:
Estamos trabajando para mejorar nuestros servicios hacia el público, y
entre ellos están Uds.
Con el fin de conocernos un poco más y optimizar las relaciones laborales,
es que hemos ideado este pequeño cuestionario. Les pedimos que lo completen y
se lo entreguen a su supervisor.
Los resultados del cuestionario estarán disponibles para todos, una vez
procesados los datos.
Esperamos que colaboren con nosotros.
Dirección de Personal
Fecha:____/____/_____
Nombre del Empleado:_______________________________
D.N.I.____________ Edad: ______
División: ________________ Departamento:_________________
Supervisor:_______________
¿Tiene familiares a cargo? Si No
En el caso de ser positivo ¿De qué tipo? y ¿Cuántos?
Hijos Padres Otros
Cantidades
Edades
Continúa en próxima página
Por lo general ¿Qué motiva su tardanza o ausencia?
Enfermedades propias Enfermedades de familiar
Trámites Personales
Otros
Se está considerando la posibilidad de implementar en horario de trabajo un jardín
maternal y un hogar para la tercera edad. ¿Ud. utilizaría los servicios?
Si No
Muchas Gracias por su tiempo
Enviado por:
Eduardo Jáuregui Berry (coautor) – 4º Lic. en RR.HH.
Título: Planes de Beneficios Sociales
Aportado por: Arrula Adriana Carribero, Viviana Garbulinski, Soledad Genovese,
Laura Jaureguiberry, Eduardo Ligonié, Georgina Manrique, Mariano Margarit,
Fernando Monforte, Marina Neira, Flavia Suarez, Pablo
Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
Jauregui berry Eduardo. (2002, julio 29). Planes de beneficios sociales. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/planes-de-beneficios-sociales/
Jauregui berry, Eduardo. "Planes de beneficios sociales". GestioPolis. 29 julio 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/planes-de-beneficios-sociales/>.
Jauregui berry, Eduardo. "Planes de beneficios sociales". GestioPolis. julio 29, 2002. Consultado el 2 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/planes-de-beneficios-sociales/.
Jauregui berry, Eduardo. Planes de beneficios sociales [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/planes-de-beneficios-sociales/> [Citado el 2 de Agosto de 2015].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de chrismegan en Flickr