Planeación del desarrollo organizacional desde una perspectiva divergente

Resumen

A partir de la actividad racional una idea (producto de nuestra imaginación) surge como un constructo en la mente, una buena Planeación del Desarrollo Organizacional se potencializará al momento de proponer, no solo una, sino varias alternativas de solución a los problemas planteados mediante la activación del pensamiento divergente.

Palabras clave: Planeación, Desarrollo Organizacional, Divergente.

Introducción

La Planeación del Desarrollo Organizacional es un tema sumamente amplio e interesante, para este ensayo abordaré el Diseño del Plan, desde una perspectiva divergente la cual permitirá en paralelo el análisis a la solución de diferentes alternativas cognitivas, basadas principalmente en el pensamiento creativo, de forma que utilizaremos el plano divergente como un complemento para el diseño de una buena Planeación del Desarrollo Organizacional.

Planteamiento

Para un mejor entendimiento del tema, analizaremos en un primer plano a manera de cuestionamiento los diferentes conceptos de Planeación del Desarrollo Organizacional para después hacer lo mismo con el Pensamiento Divergente y finalmente analizar la importancia de la perspectiva Divergente en el Desarrollo Organizacional como medio de solución y planteamiento de alternativas creativas, sin perder de vista que son los colaboradores quienes manejan y ejecutan los procesos, si bien es cierto, si ellos forman parte del problema también serán parte de la solución.

¿Qué es un Plan?

“Un plan es ante todo la consecuencia de una idea, generalmente y en función de lograr una óptima organización, se adoptará la forma de un documento escrito en el cual se plasmará la idea acompañada de sus metas, estrategias, tácticas, directrices y políticas a seguir en tiempo y espacio, así como los instrumentos, mecanismos y acciones que se usarán para alcanzar los fines propuestos y que fueron la motivación del plan”[1].

¿Qué es la Planeación?

Audirac Camarena (2007, pág. 46). Resalta la importancia que reviste la planeación  para el buen funcionamiento de las Organizaciones, ya que esta contribuye a evitar la improvisación en la búsqueda de la mayor eficiencia de las operaciones; permite en una primera instancia una buena coordinación de la administración a través de la formulación de uno o varios planes que reflejen el esfuerzo mediante la participación de los involucrados; así como un mejor control al enfrentar las situaciones adversas lo que asegura una mayor probabilidad de éxito en las mismas.

¿Qué es el Desarrollo?

De acuerdo con la Real Academia Española (RAE), esta hace referencia al Desarrollo el cual “está vinculado a la acción de desarrollar o a las consecuencias de este accionar. Es necesario, por lo tanto, rastrear el significado del verbo desarrollar: se trata de incrementar, agrandar, extender, ampliar o aumentar alguna característica de algo físico (concreto) o intelectual (abstracto)”.

¿Qué es la Organización?

Audirac Camarena (2007, pág. 46). Refiere a la Organización[2] y señala, que para alcanzar de una manera eficiente las metas en una organización se requiere de un análisis sistemático del diseño estructural, la forma como se distribuyen los puestos de mando, las funciones y las responsabilidades de manera individual y grupal.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional DO?

Warner Burke, lo define como “un proceso planificado del cambio de la cultura de una empresa, el cual se realiza utilizando la tecnología, la investigación y la teoría de las ciencias de la conducta”.

Wendell French, lo describe como “una actividad de largo plazo que mejora las capacidades para resolver problemas, siendo esta una forma de encarar las alteraciones del entorno con la ayuda de consultores internos o externos como agentes de cambio sustentados en las ciencias de la conducta”.

Richard Beckhard, parte del análisis de 5 pasos tomando como eje de apoyo el conocimiento de las ciencias de la conducta. “1) Un esfuerzo planificado. 2) De toda la empresa y 3) Administrado desde los altos niveles, para 4) Aumentar la eficiencia y salud de la empresa, mediante 5) Intervenciones planificadas en “procesos“.

Robbins Ttephen (2009, pag.629) “Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores humanistas y democráticos, que busca mejorar la eficiencia organizacional y el bienestar de los empleados”.

Siendo el más representativo el modelo de Kurt Lewin[3] sustentado en tres pasos congelamiento, movimiento de cambio y recongelamiento: En donde el primero el congelamiento; habla acerca de la “sensibilización del personal sobre la incongruencia de la conducta observada y la que requiere el nuevo entorno”. El segundo Movimiento de Cambio; es el que “se interviene en el sistema para crear nuevas conductas, valores y actitudes, modificando la estructura y los procesos”. Tercero el Recongelamiento; “el cambio puede durar poco si no se logra que los nuevos enfoques y comportamientos se arraiguen en los individuos, los grupos y la organización. En virtud de que la gente tiende a reproducir el comportamiento anterior, después de algún tiempo”.

Ahora bien desde mi punto de vista la Planeación del Desarrollo Organizacional requiere de un análisis sistémico o ser vistas a las organizaciones desde un enfoque de sistemas ya que en, el caso de los sistemas biológicos, sistema solar, sistema nervioso estos tienden a funcionar coordinadamente y sin ningún margen de error, al hacer este enfoque en las organizaciones, permite conocer anticipadamente y antes de diseñar cualquier plan, cuales son las limitantes más sobresalientes del área de estudio, el tipo de diseño o la estructura organizacional, su tamaño, años en el mercado, ubicación geográfica, si produce bienes o servicios, quienes las administran familiares, socios, amigos o colaboradores, visión, misión, valores, incentivos, clima y aprendizaje organizacional, nivel profesiográfico y académicos de los colaboradores, años de edad y antigüedad, hombres, mujeres, situación civil, conocimientos y experiencias laborales y en el puesto, tipo de comunicación, manuales, historia, medidas disciplinarias, horarios, asignación de las cargas de trabajo, alineación de las metas con la misión, visión y presupuestos.

Todo lo anterior en un primer diagnóstico se analizará:

  • Los modelos de acostumbramiento actuales dentro de la organización
  • Los manuales y normas utilizadas
  • El tipo de comunicación
  • La estructura y funciones de mando
  • Como se asimila la información

Esto permitirá conocer e implementar cualquier plan que permita mejorar y eficientar la conducta y creencias de los colaboradores:

  • Mejorar los procesos
  • Actualizar los manuales y normas
  • Pensar en estructuras horizontales
  • Alineación a la misión
  • Mejorar las habilidades de pensamiento
  • Enfocarse en el comportamiento

Coincidiendo más con Warren Bennis en donde menciona que “La Teoría del Desarrollo Organizacional es una compleja estrategia de cambio, adaptación y aceptación de nuevos modelos”, a lo que agregaría basados en las estructuras mentales de los colaboradores hasta llegar a la conciencia de los mismos en donde el cambio se dará por añadidura.

¿Qué es el Pensamiento Divergente o Pensamiento Lateral?

Uno de los principales exponentes es Edwar DeBono quien identifica que este tipo de pensamientos permite identificar ante un problema complejo una o más alternativas o posibilidades creativas de solución, basada en una estructura de pensamiento creativo que, permite al mismo tiempo conjuntar la imaginación y los procesos de pensamiento mediante una serie de ideas que estén fuera de lo común y que al mismo tiempo aportan soluciones a problemas ya conocidos.

Generalmente el pensamiento tiende a entrar en un estado de congelamiento o pausa mental ya sea por la ausencia de información o información compleja, esto es como dice De Bonno, ante lo obvio de un problema paraliza el pensamiento e impide aportar nuevas o diferentes respuestas o soluciones.

El pensamiento lateral o pensamiento divergente que propone De Bonno descarta la resolución de problemas, basados en respuestas tradicionales o en respuestas sustentadas en un pensamiento lógico tradicional, ya que esta forma de pensar conlleva a soluciones ya estructuradas en donde estas respuestas siempre serán las mismas.

El pensamiento divergente, para J. P. Guilford, “se caracteriza esencialmente por la búsqueda de múltiples respuestas, alternativas, para resolver un problema. Se despliega en múltiples direcciones, busca desde diferentes perspectivas, utiliza distintos enfoques y conocimientos posibles[4]”.

En donde desde mi punto de vista puedo decir que esta forma de pensar no es exclusiva de un selecto número de personas, tampoco depende del lugar donde vivas o si fuiste a una escuela pública o privada, más bien es una cualidad que poseemos todos los seres humanos misma que vamos olvidando conforme nos acoplamos a los moldes sociales y adoptamos conductas prediseñadas basadas en lineamientos preestablecidos que permiten una sola respuesta a un mismo problema, en donde la verticalidad del pensamiento conlleva a pensar en soluciones lógico-tradicionales, las cuales son coincidentes en sus resultados.

¿Cómo activas el Pensamiento Divergente o Pensamiento Lateral?

En este punto analizaré las propuestas de George Polya, quien basa sus estudios en la metacognición, como una manera de resolución de problemas y se refiere al como un problema complejo una o más alternativas o posibilidades creativas de solución, basada en una estructura de pensamiento creativo que, permite al mismo tiempo conjuntar la imaginación y los procesos de pensamiento mediante una serie de ideas que estén fuera de lo común y que al mismo tiempo aportan soluciones a problemas ya conocidosbasado en cuatro fases[5]:

Primero, parte de la comprensión del problema, para lo cual formula una serie de cuestionamientos:

  • Realmente comprendes la pregunta, cuales son los datos que contiene la pregunta, bajo qué condiciones se plantea, existen contradicciones, existen datos que desconoces, dibuja el problema como lo estas entendiendo, separa cada una de sus partes para identificar condiciones y datos y toma nota de esto.

Segundo, diseña un plan que te permita hacer conexiones con los datos y la información que se tiene:

  • Identifica si es algo ya visto, analízalo de manera diferente, establece una correlación de datos e informes, para identificar con un problema similar e identificar como fue abordado y si se puede aplicar la misma solución al caso planteado, plantea el problema de diferente manera que te permita identificar algunos otros datos o su relación con otros problemas similares.

Tercero, aplica lo planeado:

  • Trata de identificar la correcta aplicación y enumera cual es el primer paso, el segundo y el tercero, revisa y verifica que se estén realizando de acuerdo a lo planeado para evitar contratiempos.

Cuarto, verifica tus resultados:

  • Comprueba y verifica tus resultados y si estos son fáciles de sustentar, prueba con otros datos para verificar si se obtienen los mismos resultados o si estos te pueden servir para resolver otro problema similar.

Esto se da mediante el manejo de distintas herramientas para activar el conocimiento, en donde una de ellas son las cuatro fases descritas anteriormente, conocer el tipo de habilidades de pensamiento que utilizamos para estructurar o analizar un problema, enfocarse más en los resultados que en las causas,  recabar toda la información alterna, proponer dos o más alternativas de solución.

La aplicabilidad del Pensamiento Divergente o Pensamiento Lateral en el diseño de un Plan de Desarrollo Organizacional que permitan sortear las resistencias al cambio.

Se sugiere que al momento de elaborar, diseñar y aplicar un plan para garantizar el éxito organizacional, hay que partir de un diagnóstico al interior de las organizaciones que permita conocer el ambiente en el que estas se desarrollan ya que no hay una fórmula única para determinar el grado de resistencia en una organización.

Desde mi experiencia uno de los elementos que evita el logro de las metas y el incumplimiento de los objetivos organizacionales, es la resistencia interna al cambio, la cual puede ser generada por diferentes variables como los modelos de acostumbramiento, las diferentes creencias, comportamientos, valores, resentimientos, carencias, odios, rencores, imposiciones, indiferencias que están latentes y que en cualquier momento se pueden detonar.
Todos nosotros tendemos a reaccionar de diferente manera o intensidad ante cualquier estímulo del medio y de manera más violenta cuando tiende a afectar nuestra seguridad o permanencia, en que medida podemos articular a las organizaciones para aumentar la eficiencia de los procesos y evitar acierto-error, diversos autores recomiendan la elaboración de un plan o una estrategia de desarrollo organizacional.

La cosmovisión azteca nos plantea un modelo de análisis basado en la teoría Coyolxauhqui, (lapida circular que representa a una mujer desmembrada), partiendo de este concepto es recomendable que la Planeación del Desarrollo Organizacional, parta de saber y entender que es los que percibe la alta dirección y que desde su punto de vista que es lo que quiere y cuál es el problema que se ha de abordar.

En consecuencia antes de hacer un análisis general es importante desarticular o desmembrar a toda la organización para analizar mediante un diagnostico cuales son los procesos centrales, en donde la idea es identificar si el problema de resistencia se relaciona con la estructura jerárquica, el diseño o la estructura organizacional, su tamaño, años en el mercado, ubicación geográfica, si produce bienes o servicios, quienes las administran familiares, socios, amigos o colaboradores, visión, misión, valores, incentivos, clima y aprendizaje organizacional, nivel profesiográfico y académicos de los colaboradores, años de edad y antigüedad, hombres, mujeres, situación civil, conocimientos y experiencias laborales y en el puesto, tipo de comunicación, manuales, historia, medidas disciplinarias, horarios, asignación de las cargas de trabajo, metas, misión, visión y presupuestos. En donde uno de los factores que más detonan la resistencia es el ambiente donde se labora el cual puede afectar para bien o para mal la personalidad de él o los colaboradores.

Una vez identificado el problema se recomienda no dedicarle mucho tiempo a las causas y elaborar el plan el cual deberá estar alineado con las  metas, estrategias, tácticas, directrices y políticas organizacionales y establecer acuerdos por escrito que permitan fijar un tiempo para su implementación y realización.

La información confiable es un elemento esencial el cual al ser pasado por la criba de las habilidades de pensamiento, en donde el modelo de pensamiento divergente o lateral permitirá analizar distintas alternativas de solución basado en la combinación de variables y supuestos que mediante el pensamiento propositivo permitan formular a un caso en específico varias soluciones.

Ya que un problema de resistencia no se da de igual manera en un área de producción que en un área administrativa o de atención al público, el pensamiento lateral activara diferentes propuestas de solución para cada caso en particular.

Ejemplo; El personal de nuevo ingreso no cumple con sus cargas de trabajo en tiempo y forma.

Diseño; Un plan que permita la entrega de sus tareas en tiempo y forma.

Solución; Basada en un pensamiento lógico tradicional, aplicar castigos y sanciones por incumplimiento.

Si reforzamos el plan de desarrollo organizacional mediante la activación de los modelos de pensamiento divergente a lateral, permitirán el análisis de las diferentes variables que están incidiendo en ese comportamiento, el diagnostico deberá de iniciar conociendo entre otros:

  • El ambiente donde laboran
  • Quien es el jefe de área o departamento
  • Conocimiento, manejo y ubicación de los manuales, la normatividad y marco legal.
  • Derechos y obligaciones
  • Información como se transmiten las ordenes
  • Como entienden las ordenes
  • Creencias, valores, costumbres
  • Amenazas o intimidaciones

En donde las propuestas de solución pueden ser:

  • Redistribuir las cargas de trabajo
  • Proporcionar las herramientas necesarias e insumos a tiempo
  • Acordar los tiempos de entrega
  • Respetar los horarios de descanso
  • Sistematizar las funciones
  • Lugares higiénicamente limpios
  • Suficiente luz y ventilación
  • Respetar los horarios de entrada, salida y descanso
  • Establecimiento de metas individuales
  • Escuchar las recomendaciones o sugerencias de los colaboradores

Por añadidura se generara un cambio en la actitud de los colaboradores lo que repercutirá en la eficacia y eficiencia de sus actividades desapareciendo el fantasma de la amenaza y el castigo.

Conclusiones

Se recomienda ante cualquier situación problemática detectada al interior de las organizaciones y antes de diseñar cualquier plan o estrategia de Desarrollo Organizacional, iniciar con el análisis de las supuestas variables que están incidiendo y ver este, no como un problema sino como un área de oportunidad, lo que al cambio de la perspectiva ayudara a los involucrados a pensar, razonar y a proponer de manera creativa diversas alternativas de solución, mediante la activación del pensamiento divergente o lateral.

Este modelo de pensamiento permite la activación de la imaginación, conocimiento, razonamiento alternativo y creativo, el cual al ser detonado en diferentes direcciones permite un análisis diferenciado y combinado de soluciones y alternativas mismas que al ponerlas en perspectiva ayudará a la elaboración y diseño de los mejores Planes de Desarrollo Organizacional.

Referencias

[1] http://www.definicionabc.com/general/plan.php

[2] Funciones: Se refiere a la identificación, especialización y asignación de las actividades requeridas para alcanzar las metas. Jerarquías: Se refiere al definir a la autoridad y la responsabilidad que cada nivel de la organización necesite para llevar a cabo las funciones asignadas. Puestos: Esta etapa consiste en describir de manera detallada las responsabilidades y actividades que corresponden a cada área o unidad, que finalmente serán ejecutadas por personas concretas.

[3] http://www.degerencia.com/articulo/el_modelo_o_teoria_del_cambio/imp

[4] http://blogsdelagente.com/carloschurba/2012/05/12/el-pensamiento-divergente-de-j-p-guilford-y-la-creatividad/

[5] http://euclides.us.es/da/apuntes/met/Polya.pdf

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Cedillo Osorio Mario Alberto. (2015, octubre 5). Planeación del desarrollo organizacional desde una perspectiva divergente. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/planeacion-del-desarrollo-organizacional-desde-una-perspectiva-divergente/
Cedillo Osorio, Mario Alberto. "Planeación del desarrollo organizacional desde una perspectiva divergente". GestioPolis. 5 octubre 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/planeacion-del-desarrollo-organizacional-desde-una-perspectiva-divergente/>.
Cedillo Osorio, Mario Alberto. "Planeación del desarrollo organizacional desde una perspectiva divergente". GestioPolis. octubre 5, 2015. Consultado el 10 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/planeacion-del-desarrollo-organizacional-desde-una-perspectiva-divergente/.
Cedillo Osorio, Mario Alberto. Planeación del desarrollo organizacional desde una perspectiva divergente [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/planeacion-del-desarrollo-organizacional-desde-una-perspectiva-divergente/> [Citado el 10 de Diciembre de 2016].
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