Plan estratégico de recursos humanos en República Dominicana

PLAN ESTRATÉGICO PARA RECURSOS HUMANOS
1. Reseña Historica
En el año 2000 un grupo de empresarios decidieron establecer en la ciudad de Santo
Domingo un Grupo Industrial que se dedicara a elaborar comestibles y a ofrecer los mismos
en el mercado nacional.
A través de los años dicho Grupo amplió la gama de productos ofertados al consumidor
dominicano, produciendo nuevas variedades y asociándose con otras empresas
internacionales. Esto incluyó la ampliación tanto de la distribución como de la estructura
física de la empresa.
Cuenta con divisiones departamentales destacándose la labor de la Gerencia de Recursos
Humanos a nivel corporativo. Dicha división tiene como responsabilidad diseñar y ejecutar
políticas y procedimientos acordes con los planes estratégicos de la organización,
racionalizando y asesorando las áreas de las diferentes subsidiarias del Grupo, con la
finalidad de buscar equidad y un clima laboral satisfactorio para el buen desempeño y
óptima utilización del potencial humano.
Valores
Calidad en el trabajo
Trabajo en equipo
Entrenamiento continuo
Respeto mutuo
Compromiso en el trabajo
Ética profesional
Innovación
Responsabilidad
Valores Por Grupo De Interes
Accionistas
Ética Profesional
Calidad en el trabajo
Trabajo en equipo
Innovación
Mejoramiento continuo
Prestigio corporativo
Empleados
Reconocimiento
Entrenamiento continuo
Respeto mutuo
Clientes
Calidad
Rapidez en el servicio
Proveedores (Consultores Externos)
Responsabilidad
Alianzas estratégicas
Misión Corporativa
Ofrecer comestibles de alta calidad, que lleven el máximo valor agregado a nuestros
clientes, a precios competitivos, a través de un equipo de personas altamente motivadas y
comprometidos a ofrecer un excelente servicio.
Visión Corporativa
Ser líderes en la industria de comestibles a nivel nacional y en la región del Caribe,
satisfaciendo permanentemente las necesidades de nuestros clientes.
Misión Del Departamento De Recursos Humanos
Garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados idóneos
para las distintas áreas de la institución.
Visión Del Departamento De Recursos Humanos
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de
motivación de Recursos Humanos.
Estrategias Del Departamento De Recursos Humanos
Calidad del personal
Adiestramiento continuo
Comunicación organizacional efectiva
Gestión moderna de Recursos Humanos
Áreas Estratégicas Criticas De Recursos Humanos
a. Reclutamiento
b. Selección
c. Desarrollo del Personal
d. Sistemas y Programas de Administración
e. Clima Organizacional
Análisis del entorno interno
Fortalezas:
Liderazgo Confiable
Mejora Continua
Apoyo de la Alta Gerencia
Tecnología Avanzada
Debilidades:
Deficiencia en la categorización de seguro médico
Los planes de préstamos no se cumplen a cabalidad
No cumplimiento de acuerdo en aumentos de sueldos anuales.
Oportunidades:
Capacidad de realizar alianzas estratégicas para entrenar al personal.
El acceso de los sistemas modernos y tecnológicos de administración.
La alta rotación de personal calificado en los competidores.
Procesos de quiebra de otras empresas.
Fenómeno de la globalización.
Amenazas:
Pérdida de empleados valiosos por contraofertas.
Posibilidades de contratar "empleados espías".
Fuga de información interna y externa valiosa.
Análisis del entorno externo micro
Amenazas De Competidores Potenciales:
Actualmente puede existir rivalidad con los departamentos de Recursos Humanos de otras
grandes corporaciones, que desean contratar el personal más capacitado o con más
experiencia, al igual que nosotros, para ocupar las posiciones vacantes.
Análisis del entorno externo macro
Ambiente Político Y Legal:
Uno de los puntos que en la actualidad afecta a este sector y que está creando incertidumbre
y controversias, es el aumento de los impuestos (ITBIS), así como el alza de precios de los
artículos de primera necesidad, transporte y servicios públicos.
Este aumento arancelario contribuye de cierta forma a la disminución de los niveles de
empleos y la calidad de vida en República Dominicana, afectando a todos los empleados de
la empresa y al no contar con planes continuos de aumentos de sueldos de acuerdo a la
inflación, los paquetes otorgados no serían tan atractivos.
2. Ambiente Demográfico
En la actualidad, República Dominicana registra un crecimiento poblacional acelerado.
Esto contribuye para que nuestra empresa dedicada a la producción y comercialización de
productos de consumo masivo tenga más demanda y tenga un crecimiento mayor
requiriendo la contratación de más personal calificado para satisfacer las exigencias del
mercado.
Ambiente Social:
Los consumidores se encuentran satisfechos con la calidad de los productos ofrecidos.
Nuestra empresa se caracteriza por el desarrollo de una gran cantidad de actividades a favor
de la comunidad y los diferentes sectores. Por tal motivo estamos posicionados en la mente
de los consumidores aumentando la demanda de nuestros productos, esto es el resultado,
por una parte, de un arduo trabajo en equipo conformado por individuos altamente
calificados e identificados con la organización.
Ambiente Macroeconómico:
Se observa en el país un crecimiento macroeconómico sostenido que tomó fuerzas hace
pocos años.
Esto ha fortalecido al crecimiento de diferentes industrias y nuevos mercados que requieren
el respaldo de personas dispuestas a colaborar con el logro de los objetivos de la empresa y
con una mente abierta para adaptarse a los cambios que se produzcan en las diferentes
áreas.
Ambiente Tecnológico:
Conjuntamente con los avances económicos que se han desarrollado en los últimos años en
República Dominicana, todavía más rápido es el avance tecnológico. Esto ha conllevado a
modernizar y facilitar muchos procesos. Además, con la globalización se han dado pasos
gigantes en el aspecto de cambios de información y simplificación en la comunicación,
permitiendo la aplicación de los nuevos métodos administrativos.
Posibles Tendencias
Crecimiento poblacional
Aumento de la demanda de productos
Crecimiento nuevos mercados
Avances tecnológicos
Posibles Premisas
Los aumentos de impuestos afectan el ambiente laboral y las condiciones de trabajo de los
empleados, si la empresa no toma cartas en el asunto.
Si nuestra empresa no se prepara para los cambios que se vienen observando a nivel
mundial desaparecerá, de no contar con un personal que se adapte al entorno, tanto interno
como externo.
La empresa debe estar a la vanguardia en cuanto a los avances tecnológicos, para poder
competir con sus rivales.
La empresa debe acoplar su producción a la demanda del mercado para servir de manera
eficaz a los consumidores
Estratégicas Críticas Ideas Interesantes Objetivos a Largo Plazo
Reclutamiento y
Selección
1.- La mejora continua hace que la empresa
resulte atractiva para los profesionales
calificados que rotan desde la competencia.
Lograr desarrollar técnicas adecuadas
que nos permitan proveer a la empresa
de recursos humanos calificados en el
momento oportuno.
Lograr implementar técnicas
encaminadas a encontrar a la persona
adecuada para el puesto adecuado.
Desarrollo del
Personal
1.- El hecho de que los gerentes de Recursos
Humanos posean un liderazgo confiable le da
la capacidad de realizar alianzas estratégicas
para el entrenamiento del personal.
2.- El apoyo de la Alta Gerencia facilita la
ejecución de alianzas estratégicas para el
entrenamiento del personal.
Tener un plan de capacitación
completo para la preparación del
personal para el 2004.
Sistemas y
Programas de
Administración
1.- La mejora continua facilita el acceso a
sistemas modernos y tecnológicos de
administración.
2.- La tecnología avanzada que posee la
empresa permite que en la misma se puedan
aplicar sistemas modernos de administración.
3.- El apoyo de la Alta Gerencia beneficia la
implementación de sistemas modernos y
tecnológicos de administración.
Llegar a tener sistemas y programas de
administración que garanticen una
gestión moderna de los recursos
humanos para el 2004
1.- Mejorar los planes de seguro de vida para Lograr un clima organizacional
Clima
Organizacional
evitar la pérdida de empleados por
contraoferta.
2.- Evaluación y actualización de los planes
de préstamo para su cumplimiento a fin de
motivar a los empleados con el mismo.
3.- Desarrollar un plan de aumento de sueldo
más regular, para que los empleados estén más
satisfechos.
favorable que contribuya con el buen
desempeño de los empleados de la
empresa para el 2004.
(1)
Objetivo a Largo
Plazo:
Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos
calificados a la empresa en el momento oportuno
Eventos
principales
Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de
Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Realizar una
investigación de
todas las fuentes
internas como
externas para
captar los
individuos más
calificados
RR. HH.
Todos los
departamen-tos y
consultores
externos
2002
2004
45,000
50 H.
Reporte de la
investigación
realizada.
2.- Desarrollar las
diferentes
descripciones de
puesto para cada
departamento de
la empresa.
RR. HH.
Departamen-
tos correspon-
dientes.
2002
2003
1,000
300 H.
Manual de
Recursos
Humanos
conteniendo las
descripciones de
cada puesto.
3.- Hacer uso de
un sistema de
información para
registrar los datos
de los posibles
RR. HH.
Sistemas
2002
2004
25,000
36,000
150 H.
Sistema de
información
elaborado.
candidatos.
4.- Implementar
un programa de
promoción para
apoyar el proceso
de reclutamiento
"Cazadores de
Talento".
RR. HH.
Relaciones
Públicas
2002
2004
30,000
150 H.
Programación de
Promoción
(2) Objetivo a Largo
Plazo:
Lograr implementar técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuadas para el
puesto adecuado.
Eventos
principales
Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de
Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Elaboración del
perfil que se
necesita para el
puesto vacante.
RR. HH.
Todos los deptos.
2002
2004
5,000
95 H.
Documentos
con la
descripción de
los perfiles
2.- Definición del
tipo de entrevista y
pruebas que se
llevará a cabo con
el solicitante.
RR. HH.
2002
2004
6,000
200 H.
Informes de las
evaluaciones
3.- Selección final
del candidato
idóneo tomando en
cuenta el criterio
del supervisor del
puesto.
RR. HH. Deptos.
Correspon-
dientes
2002 2004
36,000
60 H.
Contrato
firmado
4.- Asignación del
puesto.
RR. HH. Relaciones
Públicas
2002 2004
30,000
75 H. Contrato
firmado
(3) Objetivo a Largo
Plazo:
Tener un plan de capacitación completo para la preparación del personal para el
2004.
Eventos
principales
Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos
de
Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Determinar las
necesidades de
capacitación de
cada departamento
RR. HH.
Todos los deptos.
2002
2003
60 H.
Listado de
necesidades de
cada
departamento
2.- Definición del
contenido del plan
de capacitación
RR. HH. Todos los deptos. 2002 2003 40,000 75 H. Listado de
aspirantes
3.- Selección de
los métodos de
capacitación
RR. HH. Todos los deptos. 2002 2004
50 H.
Lista de los
métodos
seleccionados
4.-
Implementación
del Plan de
captación
RR. HH. Deptos.
Correspon-
dientes
2002 2004
25,000
300,000 250 H. Informe de
progreso
5.- Evaluación de
los resultados
RR. HH. Deptos.
Correspon-
dientes
2003 2004 15,000 30 H. Documento con
el contenido de
los resultados
(4) Objetivo a Largo
Plazo:
Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión
moderna de Recursos Humanos para el año 2004
Eventos
principales
Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos
de
Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Diseñar un
sistema de
valoración de
puestos de
trabajo
RR. HH.
Sistemas
2002
2003
50,000
100 H.
Sistema
diseñado
2.- Diseñar un
sistema de
RR. HH. Sistemas 2002 2004 65,000 150 H. Sistema
diseñado
evaluación del
desempeño
3.- Diseñar un
programa de
beneficios
marginales
atractivo para los
empleados
RR. HH. Finanzas y el
depto. Correspon-
diente
2002 2004
80,000
40 H.
Sistema
diseñado
(5) Objetivo a Largo
Plazo:
Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de
los empleados de la empresa para el año 2004
Eventos
principales
Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos
de
Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Definir y
socializar la
estructura de la
organización
RR. HH.
La Alta Gerencia
2002
2003
40,000
70 H.
Organigrama
2.- Establecimiento
de un programa de
remuneración de
acuerdo con el
desempeño
RR. HH. Finanzas y
Sistemas
2002 2004 30,000 55 H. Programa
establecido
3.- Diseñar un
sistema de
beneficios
marginales
atractivos para los
empleados
RR. HH. Finanzas y el
depto. Correspon-
diente
2002 2003
60,000
20 H.
Sistema
diseñado
4.- Diseñar un
programa de
reconocimiento
individual y
colectivo
RR. HH. Todos los deptos. 2002 2004
35,000
40 H. Programa
diseñado
Áreas De Resultados Criticas
Sistema de reclutamiento
Sistema de selección
Capacitación continua
Implementación de sistemas y programas de administración de Recursos Humanos
Satisfacción laboral
Análisis De Cuestiones Criticas
Identificación de los Problemas:
1.- Necesidad de capacitación de los empleados
2.- Ineficiencia en el programa de aumento de sueldos
3.- Inconformidad de los empleados con las categorías de los seguros médicos
Establecimiento de Prioridades en los Problemas:
Los problemas identificados están en el orden de prioridad correspondiente para su
solución.
Aportado por: Virginia Genao

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Genao Virginia. (2002, abril 29). Plan estratégico de recursos humanos en República Dominicana. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/plan-estrategico-de-recursos-humanos-en-republica-dominicana/
Genao, Virginia. "Plan estratégico de recursos humanos en República Dominicana". GestioPolis. 29 abril 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/plan-estrategico-de-recursos-humanos-en-republica-dominicana/>.
Genao, Virginia. "Plan estratégico de recursos humanos en República Dominicana". GestioPolis. abril 29, 2002. Consultado el 4 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/plan-estrategico-de-recursos-humanos-en-republica-dominicana/.
Genao, Virginia. Plan estratégico de recursos humanos en República Dominicana [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/plan-estrategico-de-recursos-humanos-en-republica-dominicana/> [Citado el 4 de Agosto de 2015].
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