Plan de recursos humanos para una empresa de servicios

PLAN DE RECURSOS
HUMANOS EMPRESA DE
SERVICIOS
Dr. Gutierrez Torres Juan Manuel
Peru - Lima
ALINEACION ESTRATEGICA DE
LA EMPRESA XXXX
PLANEACION ESTRATEGICA
GESTION DE TALENTO
BSC
GESTION DEL CONOCIMIENTO
GESTION DE COMPETENCIA
GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE
CAPITAL INTELECTUAL
XXXX DEL PERU
SERVICIOS COMPLEMENTARIOS S.A.
Finalidad
Nuestra empresa es el conjunto de sus clientes, sus consumidores, sus
colaboradores y sus accionistas.Nuestra razón de ser es satisfacer sus
expectativas.
Nuestra Estrategia : El crecimiento Interno
Para lograr esta finalidad, hemos elegido el crecimiento de nuestros
resultados y de nuestro volumen de negocios, contribuyendo con ello al
desarrollo de los países en que ejercemos nuestra actividad.
Cuando todos nuestros colaboradores están comprometidos con el
crecimiento, éste se convierte en una realidad.
FILOSOFIA
Nuestra Vocacion
"Mejorar la calidad de la vida diaria".
Nuestra Ambicion
Ser, para todos nuestros clientes, la referencia en los servicios
que ofrecemos en cada ciudad, en cada región y en cada país.
FILOSOFIA
El espiritu de servicio
"Nuestra nobleza es estar al servicio de los demás“.
EL Espiritud de Equipo
El equipo ganador es aquel cuyos miembros se
respetan, aprecian y definen -la estrategia y la
tactica adecuadas-al ponerlas en practica hacia
el objetivo unico.
El Espiritud de Progreso
Superación, mejora permanente, toma de
iniciativas: este es el espíritu que nos
caracteriza.
NUESTROS VALORES
Ser líder indiscutible en el
Mantenimiento Integral a
nivel Mundial
VISION
Ser una empresa lider en el
mercado nacional e internacional
en el mantenimiento integral ,
brindando un de servicio de calidad
a nuestros clientes, con el
bienestar del Personal, generando
utilidades respentando las leyes y
el medio ambiente .
MISION
Como? Clientes Considera
Apoyodo? Proveedores No
Considera
Como? Empleados Considera
Donde? Comunidad Considera
A quien? Accionistas Considera
Respetando? Leyes y Medio
Ambientea
Considera
Que? Servicio Considera
VALORES CORPORATIVOS INCLUIDOS EN LA
MISION
FODA ( TECNICA TGN )
Suma Total
(1)
Cant.Celdas
Vacios
Celdas
Usadas (2)
(1/2)
Cuadrante A 188 39 336 5.2
Cuadrante B 220 38 10 28 7.9
Cuadrante C 124 38 731 4.0
Cuadrante D 142 36 14 22 6.5
674 151 34 117 5.8
Las celdas mayores a : 5.8 Considerar
PROCESAMIENTO FODA
El cuadrante B tiene el mayor puntaje significa
que si la empresa que si se actua sobre
debilidades externas o internas la mpresa podra
maximiar su capacidad de aprovecharse de las
oportunidades.
El cuadrante A tiene el segundo mayor puntajr
significa que la empresa debe invertir porque
esta en una posicion muy fuerte y d gran
espectativa.
ANALISIS FODA
ANALISIS FODA : CONSIDERACION DE LOS PUNTAJES
MAS ALTOS DE LOS CUADRANTES A Y B
ANALISIS FODA : PUNTOS A CONSIDERAR PARA LA
ELABORACION DE ESTRATEGIA
Diferenciar la calidad del servicio.
Mantener la tecnologia moderna.
Diferenciar el personal operario.
Mejorar el Proceso de Selccion de Personal.
Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir
costos.
Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y
Normas.
Generar la cultura organizacional.
Areas criticas: RRHH
ESTRATEGIAS
Estructura organica Semi Horizontal El planeamiento de Actividades es Tecnico Recursos financieros
Busque y
contratacion
Busque y
contratacion
Entrenamiento
Entrenamiento
Desarrollo y
Competencias
Busqueda
Know How
Sistema de comprar
Inter.
Know How
Sistema de
Almacen
Maquinarias
modernas
Web
Telefono de Clientes
Materiales de
calidad
Ser. Informaticos Viajes Telefono de Clientes
Maquinaria
moderna
Ser de Trnasporte
Sistemas Control
Mano de Obra
especializada
Informacion Servicio.
Logistica Interna Operaciones Logistica Externa MKT Servicios
Manejo interno de
materiales
Elaboracion tecnica
servicio
Procesamiento de
pedidos
Web Servicios Limpieza:
Auditoria interna
Maquinaria
moderna
Embarque Hospitalaria, Industrial
Aprobacion de pedi
Servicios
Complementarios
15 dias de Entrega Comercial, Convencional
Alturas
Infraestructura
Adm. RRHH
Desarrollo Tecnologico
Abastecimientos
CADENA DE VALOR
Visión Del Departamento De RRHH Misión Del Departamento De RRHH
Captar y retener el personal altamente calificado a
través de un excelente programa de motivación
de Recursos Humanos.
Garantizar la captación, el desarrollo, la
estabilidad y permanencia de empleados
idóneos para las distintas áreas de la
institución.
ANALISIS INTERNO ANALISIS EXTERNOS
Fortalezas: Oportunidades:
Liderazgo Confiable
Capacidad de realizar alianzas estratégicas
para entrenar al personal.
Mejora Continua
Estrategias Del
Departamento RRHH
El acceso de los sistemas modernos y
tecnológicos de Adm.
Apoyo de la Alta Gerencia Calidad del personal
La alta rotación de personal calificado en los
competidores.
Tecnología Avanzada Adies tramiento continuo Procesos de quiebra de otras empresas.
Comunicación
organizacional efectiva
Fenómeno de la globalización.
Debilidades:
Gestión moderna de
Recursos Humanos
Amenazas:
Deficiencia en selección de personal. Empleados valiosos por contraofertas.
No cumplir con aumentos de sueldos anuales por
el IPC.
Posibilidades de contratar "empleados
espías".
Falta de comunicaciones al personal.
Fuga de información interna y externa
valiosa.
No cumplir con capacitación a los operarios con
certificación.
Ideas
Areas Estrategicas
Criticas De RRHH
Objetivos Estrategicos
La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva
para los profesionales calificados que rotan desde la
competencia.
Reclutamiento y
Selección*
Lograr desarrollar técnicas adecuadas q permitan
proveer a la empresa de RRHH en el momento
oportuno-Lograr implementar técnicas para
El apoyo de la Alta Gerencia y del grupo facilita la
ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento
del personal
Desarrollo del Personal*
Tener un plan de capacitación completo para la
preparación del personal para el 2005
Mejora continua facilita el acceso a STA*.La tecnología
avanzada que posee la empresa permite que en la misma
se puedan aplicar STA* El apoyo de la Alta Gerencia
beneficia la implementación de STA*
Sistemas y Programas
de Administración*
Llegar a tener sistemas y programas de
administración que garanticen una gestión moderna
de los RRHH para el 2005
Buscar un seguro de vida para evitar la pérdida de
empleados por contraoferta.Desarrollar un plan de
aumento de sueldo más regular, para que los empleados
estén más satisfechos
Clima Organizacional*
Lograr un clima organizacional favorable que
contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el 2005.
STA : Sistemas tecnologicos de Administracion *Obtenido de las extrategias criticas del Planamiento General.
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS
R
E
G
R
E
S
A
R
A
P
A
N
E
L
C
E
N
T
R
A
L
XXXX DEL PERU
SERVICIOS
COMPLEMENTARIOS
BSC
Paso 1 : FODA
Fortaleza
Brinda un servicio de limpieza con calidad.
Mecanizacion de la limpieza con maquinaria
de tecnologia moderna.
Alto Know how en el rubro de limpieza.
Capacidad y apoyo financiero del grupo
XXXX.
Capacidad y experiencia del personal alto y
medio.
Respaldo internacional.
Respeto por las leyes Laborales,
Tributarias, ETC.
Area de Operaciones con alto desarrollo.
Debilidades
Logistica no eficiente por el movimiento
constantes.
Operarios con Baja Educacion.
Falta de cultura Organizacional.
Nivel de MKT bajo.
Selección de Personal Inadecuado.
Altos Costos del Servicio .
Area de mantenimiento insuficiente.
Desorganizacion interna entre areas.
No se cuenta con area de administracion.
Oportunidades
El ingreso de empresas extranjeras
aumenta nuestra competitividad.
Las Leyes Empresariales son adecuadas
para el Grupo.
Oferta de Personal medio calificado.
El mercado esta en tendencia a los
servicios complementario (Limpieza).
El rubro de limpieza no ha sido
desarrollado ni explotado al 100%.
El Mercado ofrece una diversidad de
servicios.
Amenazas
La mayoria de empresa no cumple con las
leyes generaldo una competencia ilegal.
Los costos del servicio de la competencia
son bajos.
La competencia copia e imita los procesos
de la empresa .
Algunas empresa buscan bajo costo y no
calidad de servicios.
La no aceptacion de trabajar con
empresas extranjeras (nacionalismo)
Paso 2
Vision
Ser líder indiscutible en el servicio de Mantenimiento Integral a nivel Mundial
Mision
Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal,
generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente .
Paso 3 Establecer perspectivas
P. Financiera
Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser
considerados financieramente exitosos.
P. Clientes
Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar
ingresos financieros que estamos buscando.
P. Procesos Internos
En que actividades debemos distingirnos para entregar
nuestra propuesta de valor como se describio en la
perspectiva del cliente y finalmente alcanzar los Indicadores
de nuestros Indicadores financieros
P. Desarrollo y crecimiento
Que es lo necesario para cambiar nuestra infraestructura o
capital intelectual para lograr los objetivos de nuestros
procesos internos.
Paso 4 Desplegar la mision con
cada una de las perspectivas.
Brindar un servicio de calidad a
nuestros clientes, con el bienestar
del Personal, generando utilidades a
los accionistas, respetando las leyes
y el medio ambiente
Paso 5: Factores criticos
Objetivo Especifico
Optimizar los procedimientos de trabajo para
obtener eficiencia en los objetivos establecidos
en las diferentes áreas de la organización y los
integrantes de la misma.
Diversificar nuestra línea de servicios logrando
mayor cobertura en nuestros clientes.
Alcanzar en forma sostenida utilidades al
cierren anual.
Invertir en capacitación e innovación.
Incrementar la tecnología moderna en el
rubro.
Lograr tener un sistema de costos que nos
permita competir con la competencia.
Estrategias
Optimizar el Proceso de Selccion de Personal.
Diferenciar la calidad del servicio.
Mantener la tecnología moderna.
Diferenciar el personal operario.
Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir
costos.
Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y
Normas.
Generar la cultura organizacional.
Areas criticas : RRHH
Visión Del Departamento De RRHH Misión Del Departamento De RRHH
Captar y retener el personal altamente calificado a
través de un excelente programa de motivación
de Recursos Humanos.
Garantizar la captación, el desarrollo, la
estabilidad y permanencia de empleados
idóneos para las distintas áreas de la
institución.
ANALISIS INTERNO ANALISIS EXTERNOS
Fortalezas: Oportunidades:
Liderazgo Confiable
Capacidad de realizar alianzas estratégicas
para entrenar al personal.
Mejora Continua
Estrategias Del
Departamento RRHH
El acceso de los sistemas modernos y
tecnológicos de Adm.
Apoyo de la Alta Gerencia Calidad del personal
La alta rotación de personal calificado en los
competidores.
Tecnología Avanzada Adiestramiento continuo Procesos de quiebra de otras empresas.
Comunicación
organizacional efectiva
Fenómeno de la globalización.
Debilidades:
Gestión moderna de
Recursos Humanos
Amenazas:
Deficiencia en selección de personal. Empleados valiosos por contraofertas.
No cumplir con aumentos de sueldos anuales por
el IPC.
Posibilidades de contratar "empleados
espías".
Falta de comunicaciones al personal.
Fuga de información interna y externa
valiosa.
No cumplir con capacitación a los operarios con
certificación.
Ideas
Areas Estrategicas
Criticas De RRHH
Objetivos Estrategicos
La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva
para los profesionales calificados que rotan desde la
competencia.
Reclutamiento y
Selección*
Lograr desarrollar técnicas adecuadas q permitan
proveer a la empresa de RRHH en el momento
oportuno-Lograr implementarcnicas para
El apoyo de la Alta Gerencia y del grupo facilita la
ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento
del personal
Desarrollo del Personal*
Tener un plan de capacitación completo para la
preparación del personal para el 2005
Mejora continua facilita el acceso a STA*.La tecnología
avanzada que posee la empresa permite que en la misma
se puedan aplicar STA* El apoyo de la Alta Gerencia
beneficia la implementación de STA*
Sistemas y Programas
de Administración*
Llegar a tener sistemas y programas de
administración que garanticen una gestión moderna
de los RRHH para el 2005
Buscar un seguro de vida para evitar la pérdida de
empleados por contraoferta.Desarrollar un plan de
aumento de sueldo más regular, para que los empleados
estén más satisfechos
Cultura Organizacional*
Lograr un clima organizacional favorable que
contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el 2005.
STA : Sistemas tecnologicos de Administracion *Obtenido de las extrategias criticas del Planamiento General.
Paso 6
Relacion Causa
Efecto
Incrementar valor
Financiera
Crecimiento de
Utilidades
Incrementar
participacion de
mercado
Mantener los
margenes
Reducir costos
de
administracion
Reducir
costos de
almacen y
logistica
Clientes
Buen
conocimiento
del servicio
Diversificacion
de servicios
Calidad de
Servicios
Rapido envio
de respuestas
Servicio profesional
adecuado manejo de
Reclamos
Ser confiable
amistosos y
convincentes
Personal con
vocacion de
servicio
Atencion a
emergencia
Rapido envio
de
respuestas
Procesos
Internos
Reducir
Procedimientos
Asistencia
tecnica
Nivel de
tecnologia
Resolver reclamos en
el lugar
Cant. De
Personal
Suficiente
Minimizar
emergencias
Reducir
rotacion de
materiales
Aprendizaje y
Desarrollo
Capacitacion
Completa
Clima Organizacional
Personal
Calificado
Gestion
Moderna RRHH
Paso: 7
Preparar el cuadro
de mando Global
Perspectiva : Financiera Perspectiva : Clientes
Objetivo Objetivo
Perspectivas Total Perspectivas Total
1 Incrementar Valor 1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes
2 Crecimiento de utilidades 2 Personal con vocacion de servicio
3 Incrementar la participacion en el Mercado 3
4 Mantener los margenes 4 Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos
5 Reducir costos de Administracion 5 Atencion a emergencia
6 Reducir costos de almacen y logistica 6 Rapido envio de presupuestos.
7 Otros......... 7 Calidad de Servicios
8 Diversificacion del servicio
Perspectiva : Procesos Internos
Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento
Objetivos Objetivo
Perspectivas Total Perspectivas Total
Objetivos
1 Cant. Personal suficiente para cumplir el servicio 1 Capacitacion completa
2 Resolver reclamos en el lugar 2 Clima Organizacional
3 Mininizar la emergencia 3 Personal Calificado Calidad del Personal
4 Asistencia tecnica de maquinaria 4 Gestion moderna de RRHH
5 Reducir los procedimientos de Limpieza
6 Reducir la rotacion de materiales
7 Nivel de Tecnologia
En que actividades debemos distingirnos
Que es lo necesario para
Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. De Empl.
Como vamos a presentar a nuestros accionistas
para ser considerados financieramente exitosos.
Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar
ingresos financieros que estamos buscando
Paso 8 : Indicadores
Perspectiva : Financiera
1 Incrementar Valor
Indicadores
1 Valor de la accion
2 Crecimiento de utilidades
Indicadores
1 Crecimiento de Utilidades
2 Utilidades del mes
3 Utilidades mes anterior
3 Incrementar la participacion en el Mercado
Indicadores
1 Participacion en el Mercado
2 Tamaño del Mercado Nacional
4 Mantener los margenes
Indicadores
1 Margen
5 Reducir costos de Administracion
Indicadores
1 Costos Administrativos
6 Reducir costos de almacen y logistica
Indicadores
1 Costos de Importacion
Paso 8 : Indicadores
Perspectiva : Clientes
1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes
Indicadores
1 Tasa de confianza del cliente
2 Tasa de Credibilidad
2 Personal con vocacion de servicio
Indicadores
1 Tasa de Vocacion de Servicio
3 Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. de los empleados
Indicadores
1 Tasa de disponibilidad de empleados
2 Tasa de conocimiento del serv. A los empleados
4 Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos
Indicadores
1 Nivel de Servicios
5 Atencion a emergencia
Indicadores
1 Tiempo de emergencias
2 Capacidad de reaccion
6 Rapido envio de presupuestos.
Indicadores
1 Presupuestos eficientes
2 Presupuestos Tecnicos
3 Presupuestos RRHH
4 Presupuesto Servicios
7 Calidad de Servicios
Indicadores
1 Servicios de calidad
2 Personal Calificado
3 Atencion Calidad
4 Insumos de Calidad
5 Implementos de alidad
8 Diversificacion del servicio
Indicadores
1 Satisfaccion en el servicio
2 Valor agregado
3 Diversificacion de Servicio
Paso 8 : Indicadores
Perspectiva : Procesos Internos
1 Cantidad de Personal suficiente para cumplir el servicio
Indicadores
1 Personal en centros
2 Personal en Oficina
3 Personal Tecnico
2 Resolver reclamos en el lugar
Indicadores
1 Manejo de reclamos en sitio
3 Mininizar la emergencia
Indicadores
1 Emergencias semestre
4 Asistencia tecnica de maquinaria
Indicadores
1 Reporte de Servicios
2 Nivel de mantenimiento
5 Reducir los procedimientos de Limpieza
Indicadores
1 Informe de Procedimientos
2 Nivel de servicio.
6 Reducir la rotacion de materiales
Indicadores
1 Materiales en almacen
7 Nivel de Tecnologia
Indicadores
1 Maquinaria de punta
2 Sistemas modernos tecnoligicos
Paso 8 : Indicadores
Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento
1 Capacitacion completa
Indicadores
1 Necesidades de Capacitacion
2 Plan de Capacitacion
3 Metodos de Capacitacion
4 Evaluacion de Resultados
2 Clima Organizacional
Indicadores
1 Definir y socializar la Estructura Organica
2 Programa de remuneración de acuerdo al desempeño
3 Programa de reconocimiento Ind. Y Colec.
3 Personal Calificado Calidad del Personal
Indicadores
1 Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Calificado
2 Descripcion de los Puestos
3 Sistema de Informacion Datos
4 Programa de promocion
4 Gestion moderna de RRHH
Indicadores
1 Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo
2 Sistema de Evaluacion de Desempeño
3 Programa de beneficios al Personal
Paso 9 : Metas a corto y largo Plazo (Aprendizaje y
Crecimiento)
Capacitacion completa 86%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1 Necesidades de Capacitacion 80% Identificar Todas Cuestionarios
2 Plan de Capacitacion 70% Listado de Aspirantes Cuestionarios
3 Metodos de Capacitacion 95% Listado Metodos Capacitacion
4 Evaluacion de Resultados 100% 95% de Aprovados Ex.Prac y Teo
Clima Organizacional 92%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1 Definir y socializar la Estructura Organica 95% Organigama Reuniones
2 Programa de remuneración de acuerdo al desempeño 85% Inf. Rem. Vs Desempeño Investigacion Mercado
3 Programa de reconocimiento Ind. Y Colec. 95% Programa diseñado sistemas
4
Personal Calificado Calidad del Personal 89%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1
Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Calificad
80% Reporte de la Investigacion Avisos
2 Descripcion de los Puestos 95% Manual RRHH Entrevistas
3 Sistema de Informacion Datos 95% Sist. Informacion. Tecnologia
4 Programa de promocion 85% Programa de Promocion Ex.Prac y Teo
Gestion moderna de RRHH 90%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1 Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo 90% Sistema diseñado valoraciom
2 Sistema de Evaluacion de Desempeño 85% Sistema disado valor desempeño
3 Programa de beneficios al Personal 95% Sistema disado Infrome Inv.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
Eventos principales
Mecanismos de
Seguimiento
Apoyo Inicio Final
Capital
Opert.
Humano
xx 50 H.
Reporte de la investigación
realizada.
2.- Desarrollar las diferentes
descripciones de puesto para
cada departamento de la
empresa.
Departament
os
correspondie
ntes
2005 2006 xx 300 H.
Manual de Recursos
Humanos conteniendo las
descripciones de cada
puesto.
2005 2006 xx 150 H.
Sistema de información
elaborado.
4.- Implementar un programa
de promoción para apoyar el
proceso de reclutamiento.
Relaciones
Publicas
2005 2006 xx 150 H. Programación de
Promoción
2005
2006
Todos los
departamen-
tos y
consultores
RR. HH.
3.- Hacer uso de un sistema
de información para registrar
los datos de los posibles
candidatos.
RR. HH.
Sistemas
Primaria
1.- Realizar una investigación
de todas las fuentes internas
como externas para captar
los individuos más calificados
RR. HH.
RR. HH.
Objetivo a Largo Plazo:
Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos
calificados a la empresa en el momento oportuno
Responsabilidad
Calendario
Recursos
-1
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
Eventos principales
Mecanismos de
Seguimiento
Apoyo Inicio Final Opert. Humano
Sistemas 2005 2006 xxx 100 H. Sistema disado
2.- Disar un sistema de
evaluación del desempeño
Sistemas 2005 2006 65,000 150 H. Sistema disado
3.- Disar un programa de
beneficios marginales atractivo
para los empleados
Finanzas y
el dpto.
Correspondie
nte
2005 2006 xxx 40 H. Sistema disado
Objetivo a Largo Plazo:
Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión
moderna de Recursos Humanos para el año 2006
Responsabilidad
Calendario
Recursos
RR. HH.
RR. HH.
Primaria
1.- Disar un sistema de
valoración de puestos de
trabajo
RR. HH.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
Eventos principales
Mecanismos de
Seguimiento
Apoyo Inicio Final Opert. Humano
2005 2006 xx 70 H. Organigrama
2.- Establecimiento de un
programa de remuneración de
acuerdo con el desempeño
Finanzas y
Sistemas
2005 2006 xx 55 H. Programa establecido
3.- Disar un sistema de
beneficios marginales
atractivos para los empleados
Finanzas y
el dpto.
Correspondie
nte
2005 2006 xxx 20 H. Sistema diseñado
4.- Disar un programa de
reconocimiento individual y
colectivo
Todos los
deptos.
2005 2006 xx 40 H. Programa diseñado
1.- Definir y socializar la
estructura de la organización
RR. HH.
Objetivo a Largo Plazo:
Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el año 2006
Responsabilidad
Calendario
Recursos
RR. HH.
RR. HH.
RR. HH.
Primaria
La Alta
Gerencia
Paso 10 : Desarrollo del Plan de
Accion.
Eventos principales
Mecanismos de
Seguimiento
Apoyo Inicio Final Opert. Humano
2005 2006 xx 70 H. Organigrama
2.- Establecimiento de un
programa de remuneración de
acuerdo con el desempeño
Finanzas y
Sistemas
2005 2006 xx 55 H. Programa establecido
3.- Diseñar un sistema de
beneficios marginales
atractivos para los empleados
Finanzas y
el dpto.
Correspondie
nte
2005 2006 xxx 20 H. Sistema diseñado
4.- Diseñar un programa de
reconocimiento individual y
colectivo
Todos los
deptos.
2005 2006 xx 40 H. Programa disado
1.- Definir y socializar la
estructura de la organización
RR. HH.
Objetivo a Largo Plazo:
Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el o 2006
Responsabilidad
Calendario
Recursos
RR. HH.
RR. HH.
RR. HH.
Primaria
La Alta
Gerencia
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion
(Calendario de actividades)
Plan de Acción // MESES 12345678910 11 12
1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas
2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento
(Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)
3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento
4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el
perfil del puesto para recolectar la información adecuada.
5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante
6.- Realizar la selección final del candidato idóneo
7.- Contratación
8.- Ejecución de entrenamiento para el personal
9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos
Humanos
10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de
Recursos Humanos
11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional
12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño
13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el
desempeño
Paso 11 : Implamtacion y
seguimiento
BSC 84%
Financiera 77% Procesos Internos
Clientes 87% Aprendizaje y Desarrollo
Relacion Causa Efecto Plan Estrategico General
Plan Estrategico RRHH
Regresar al Panel Central
Gestion del Conocimiento
Aplicado a la empresa
XXXX
Objetivo : Capacitacion al personal Estrategia : Capacitar por experiencias
Socializacion (Compartir Experiencias) Externalizacion (Creacion Metaforas)
1.- Comunicar al personal la creacion de un foro 1.- elaboracion de manuales de capacitacion
de discusion para capacitacion. 2.- Creacion de los modelos de trabajo.
2.- Comunicar reunion con los jefes inmediatos 3.- Infrome de relaciones analogas en el trabajo.
para intercambiar ideas (comunicaion oral)
3.- Elaborar encuestas sobre capacitacion.
Tiempo : 1 mes Tiempo: 1 mes
Resultado Individual Grupo Resultado
Obtener la participacion de todo el personal Recibir los diferentes formatos.
Conocimiento T1 al T2 Conocimiento T2 al E1
Interorganizacion Organización
Internalizacion (Aprender haciendo) Combinacion (Conocimiento sistematico)
1.- poner en practica los sistemas de informacion 1.- Manejo de la gestion de la informacion
2.- Puesta en marcha del nuevo diseño. 2.- Diseño de las nuevas formas de servicio.
3.- Interiorizar los conocimientos adquiridos (Practicas) 3.- Distribucion de Sistemas de Informacion
Tiempo : 6 meses Tiempo : 2 meses
Resultado Resultado
Monitoriar los Programas Entrega al personal de los diseños.
Orientar las condutas al nuevo diso. Conocimiento E1 al E2
TACITO
EXPLICITO
TACITO
EXPLICITO
T3
T1
T2
IMPLANTACIÓN DEL
SISTEMA DE SERVICIO DE
ATENCIÓN AL CLIENTE
Utilizando la gestión del
conocimiento
R
E
G
R
E
S
A
R
A
P
A
N
E
L
C
E
N
T
R
A
L
GESTION DE
COMPETENCIAS
Perfil de la Gerencia de Recursos Humanos
UBICACIÓN DEL PUESTO PARA APLICAR GESTION
DE COMPETENCIA CADENA DE VALOR DE SERVICIOS
Conocimientos Habilidades Actitudes
analizar, persuadir Responsabilidad, Disciplina
Gerencia de Proyectos Desarrollo estrategico Formulacion de Proyectos liderazgo, supervision Social ,Humana, Colaboracion
Servicio
Conocimientos Habilidades Actitudes
descripcion y analisis analizar Responsabilidad, Disciplina
de puestos. supervisar Social ,Humana, Colaboracion
administracion de direccion Servicio, Justicia, Seguimiento
direcion de personal. trabajo en equipo
eval. De desempeño
planeamiento planificar Responsabilidad, Disciplina
estrategico de RRHH analizar Social ,Humana, Colaboracion
conocim. Del negocio evaluar, coordinar Servicio
el cual se desarrolla trabajo en equipo
Gestion de procesos planificar, supervisar Responsabilidad, Disciplina
analizar, comunicar Social ,Humana, Colaboracion
Tecnicas de Comunicación trabajo en equipo Servicio, respeto, comunicación
implementar Honesto
Conocimiento de la Normas. supervisar Responsabilidad, Disciplina
Conocimiento de las politicas controlar, analisis Social ,Humana, justicia
Conocimiento Plan estrategico trabajo en equipo Servicio
liderazgo
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS
Gestionar proyectos y convenios de
capacitación y entrenamiento con diversas
instituciones.
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las
funciones del Departamento, optimizando
la utilización periódica de los recursos.
Desarrollo estretegico de recursos
humanos
Pensamiento estretgico
Participar en el planteamiento de políticas y
estrategias de administración de recursos
humanos de la Empresa.
Nivel de compromiso
Conciencia Organizacional
Establecer los procedimientos que han de
seguirse para asegurar el buen
funcionamiento de los servicios de
información y comunicación entro los
diferentes departamentos de la Empresa.
Capacidad de planificacion y
organización
Planificar y organizar
Velar por observancia y el cumplimiento de
las obligaciones laborales de la
organización.
Nivel de compromiso - Disiplina-
Productividad
Control
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
FUNCIONES
COMPETENCIAS
SUB COMPETENCIAS
FUNCIONES
COMPETENCIAS
SUB COMPETENCIAS
GESTION DE COMPETENCIAS
GERENTES DE RRHH
Conocimientos Habilidades Actitudes
negociar Responsabilidad, Disciplina
Tecnicas de Negociacion liderazgo,comunicar Social ,Humana, Colaboracion
persuaciadir Servicio, Justicia, Seguimiento
Relaciones publicas trabajo en equipo seguridad
selección por competencia coordinar Responsabilidad, Disciplina
analizar Social ,Humana, Colaboracion
lineas de carrera supervisar Servicio, justicia, escuchar
lineas de sucesion comunicar
trabajo en equipo
seguridad industrial liderar Responsabilidad, Disciplina
comunicar Social ,Humana, Colaboracion
Higene y Medio ambiente direccion Servicio, respeto, compartir
trabajo en equipo escuchar
Conocimientos Habilidades Actitudes
induccion y motivacion liderar, motivar Responsabilidad, Disciplina
de RRHH estratega Social ,Humana, Colaboracion
comunicar, inducir Servicio, eswcuchar, respeto,
trabajo en equipo compratir
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS
FUNCIONES
COMPETENCIAS
SUB COMPETENCIAS
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Colaborar con el Departamento de Seguridad
Industrial para la verificación de medidas
adecuadas que resguarden la integridad de los
trabajadores
Colaboracion
Colaboracion por objetivo
Generar la motivación de los colaboradores,
seleccionar los canales de comunicación más
eficaces y resolver conflictos
Trabajo de equipo
Trabajo de euipos centrado en objetivos
COMPETENCIAS
SUB COMPETENCIAS
Negociar con los proveedores de los diversos
servicios comerciales y otros como seguro
médico, seguro de vida, seguro de accidentes.
Negociacion
Negociacion con proveedores
Coordina el proceso de selección de personal de
las diferentes divisiones administrativas.
Coordinar
Empowerment
FUNCIONES
COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
GESTION DE COMPETENCIAS
GERENTE DE RRHH
EMPRESA : EULEN DEL PERU
PERFIL : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
NÚMERO COMPETENCIAS Y SUB-COMPETENCIAS Página
Gerencia de Proyectos
Desarrollo estrategico
Desarrollo estretegico de Recursos Humanos
Pensamiento Estrategico
Nivel de Compromiso
Conciencia Organizacional
Capacidad de Planificacion y Organización
Planificar y Organizar
Nivel de compromiso - Disiplina- Productividad
Control
Negociacion
Negociacion con Proveedores
Coordinar
Empowerment
Colaboracion
Colaboracion por objetivo
Trabajo en Equipo
Trabajo de Equipos Centrado en Objetivos
1
xx
2
xx
3
xx
4
xx
5
xx
6
xx
9
xx
7
xx
8
xx
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA
GERENCIA DE PROYECTO
Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar objetivos; para ello se
centra en las prioridades y el desempeño del equipo
Sub-competencia
DESARROLLO ESTRATEGICO
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial del area
de recursos humanos y definir y desarrolar acciones de desarrollo para los
proyectos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de
facilitador y guia
COMPETENCIA
DESARROLLO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los
colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y
equipos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de
facilitador y guia.
Sub-competencia
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Es la habilidad para comprender rapidamente los cambios del entorno, las
oportunidades del mercado, las amenazas y fortaleza y debilidades de la
organización cuando debe identificarse la mejor respuesta estrategica.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
Sub-competencia
CONCIENCIA ORGANIZACIONAL
Comprender las razones que motivan determinados comportamientos en la
organización los problemas de fondo, con un sentido claro de cómo influir en
ellas
COMPETENCIA
CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN
Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea,
area proyecto estipulando la ccion, los plazos y los recursos requeridos. Incluye
la instrumentacion de mecanismos de seguimiento y verificacion de la
informacion-
Sub-competencia
PLANIFICAR Y ORGANIZAR
Establece objetivos y plazos para la realizacion de las tareas, define
prioridades,controlando la calidad del trabajo y verificando la informacion para
aseguararse que se estan ejecutando las acciones previstas.
COMPETENCIA
NIVEL DE COMPROMISO
Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar
decisione comprometido por completo con el logro de objetivos comunes.
Prevenir y superar obstaculos que interfieren con el logro de objetivos de la
organizacion.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
COMPETENCIA
NIVEL DE COMPROMISO - DISCIPLINA- PRODUCTIVIDAD
Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe pos del beneficio de la
organización y de los objetivos comunes.
Sub-competencia
CONTROL
Comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros
esta progresando de acuerdo a las normas y politicas de la organizacion en forma
satisfactoria hacia el objetivo predeterminado.
COMPETENCIA
NEGOCIACION
Habilidad para creaar un ambiente propicio para la colaboracion y lograr
compromisos duraderos que fortalecen la relacion.
Sub-competencia
NEGOCIACION CON PROVEEDORES
Llegar a acuerdos satisfactorios en el mayor numero de las negociaciones con los
proveedores a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
Sub-competencia
COMPETENCIA
COLABORACION
Capacidad de trabajar en colaboracion con otras areas de la organización con los
que debe interactuar, para cumplir los objetivos de la empresa.
Sub-competencia
COLABORACION POR OBEJTIVO
Comprender las necesidades de que todos colboren unos con otros para la mejor
consecucion de los objetivos generales.
COMPETENCIA
TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de participar activamente en la prosecucion de una comun meta
subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
Sub-competencia
TRABAJO EN EQUIPO CENTRADO EN OBJETIVOS
La habilidad de movilizar los aspectos positivos y el entusiasmo de los miembros
del equipo para la obtencion de un objeto comun.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE
DE RRHH
R
E
G
R
E
S
A
R
A
P
A
N
E
L
C
E
N
T
R
A
L
GESTION DE TALENTO
ADMINISTRACION DE LA GESTION TALENTO DEL
GERENTE DE RRHH
Componentes del Talento
Procesos Gestion del
Talento
Indicadores Talento en la organización
Facilitadores a Gestionar
Beneficios de la gestion del
Talento
Quien debe trabajar en la Organización
Reclutamiento de personal Organización de la Empresa
Admision de Personas Selección de Personal
Que deberan hacer las personas
Aplicación de personas Diseño de cargos sistemas de organización
Evaluacion de desempeño
Capacidad / Puedo
Conocimientos, Habilidades, Actitudes Como compensar a la personas
Compensacion de las
Personas
Compensacion y Remuneracion
Clima
Accion / Logro Beneficios y servicios
Competencias de Accion
Como desarrolllar a las personas
Desarrollo de las
Personas
Capacitacion y desarrollo Retribucion
Compromiso / Quiero Programas de Cambios
Aspectos Emocionales
Como retener a las personas en el trabajo
Retencion de personas Programas de Comunicación Cultura
Capacitacion y desarrollo
Como saber lo que hacen y lo que son
Monitoreos de las
personas
Sistemas de informacion gerencial Sistema de direccion
Base de datos
Establecer politicas eticas
Socialmente responsables
ADMINISTRACION DE LA GESTION DEL TALENTO DE UN GERENTE DE RRHH
Empleados bien
entrenados y motivados
Administrar el cambio
Ayudar a la Organización
a alcanzar los objetivo
Proporciona
competitividad
Autorealizacion y
satisfacion del empleado
Regresar
Al
Panel central
GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE
para la empresa XXXX
MATRIZ DE GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE
Criterio 5: Orientación hacia el Personal
Subcriterios Preguntas Enfoque Despliegue Resultado
Desarrollo y utilizacion
del potencial del
personal
¿ Se realizan analisis de puestos y
planes de carrera?
Cuentan con MOF orientado a
las competencias
El MOF es revisado por una
auditoria interna
¿Cuentan con programas de
admision de personal basado en
competencias?
Los procesos de selección
consideran competencias.
Definidas de competencias
se realiza la evaluacion de
desempo.
Niveles mejores que la
competencia 70% a 80%
¿Orientar programas de capacitacion
y desarrollo de personal?
Generar los programas de
capacitacion y desarrollo en
funcion de las necesidades
Existen programas de
capacitacion y desarrollo
actualizados
El ambiente de trabajo
¿ Cuentan con herramientas de
medicion del clima?
Evaluacion constante del clima y
la gestion RRHH
Auditoria externa de las
evaluaciones
¿ Existen canales de comunicación?
Medios de comunicación
adecuados
Medios de comunicación para
el personal
Estilos consistentes
positivos 60% a 70%
El respaldo del
trabajador
¿Existen politicas sobre los
beneficios sociales?
Generar planes de bienestar
social para el personal?
Asiganar un presupuesto para
los beneficios de los
trabajadores
Niveles adecuados 60% a
70%
La excelencia en el
desempo
¿Identificar las mediciones de
desempo ?
Herramientas de evaluacion de
desempo
Evaluacion 36 Objetivos
Individuales
Estilos adecuados 50% a
70%
La participacion
¿gestion del conocimiento entre los
trabajadores?
Considerar los conocimientos de
los trabajadores
Generar rangos de incentivos
en funcion a la participacion y
objetivos
Niveles adecuados 60% a
70%
¿integracion de los trabajadores?
Generar integrar a los
trabajadores retribuyendo su
participacion
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CAPITAL INTELECTUAL
El C=capital intelectual es una medida absoluta de indicadores actuales+proyectados.
IE
Enfoque Financiero Coeficiente de eficiencia
1
Participacn de mercado(%) 46%
Enfoque al cliente i= (n/x)
2
Índice de satisfaccn de clientes(%) 78% n= Suma de los valores decimales de los nueve índices de eficiencia
Enfoque de proceso x= Número de esos índices(9)
3
Rendimiento/meta de calidad (%) 91% Equivale a sacar el promedio
Enfoque humano i
4
Índice de motivacn (%) 53% 75%
5Indice de Liderazgo (%)
45% C= Medida absoluta de capital intelectual.
6
Retencion de Empleados (%) 87% ( 9 índicadores valorizados en $) 100 millones
Enfoque de renovación y desarrollo IC = i x C
7
Índice de recursos de I+D (%) 93% IC
8
Índice de horas de entrenamiento (%) 95% 75 millones son actuales
9
Eficiencia administrativa/ingresos 91% 25 millones son proeyctados
Sub total 679%
Indice de eficiencia = IE 9
I75%
Desarrollo de la MATRIZ DE CAPITAL INTELECTUAL
los indicadores de los 5 enfoques del Skandia Navigator
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Gutiérrez Torres Juan Manuel. (2015, octubre 16). Plan de recursos humanos para una empresa de servicios. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. "Plan de recursos humanos para una empresa de servicios". GestioPolis. 16 octubre 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/>.
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. "Plan de recursos humanos para una empresa de servicios". GestioPolis. octubre 16, 2015. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/.
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. Plan de recursos humanos para una empresa de servicios [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
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