Abraham Maslow y el Faraón egipcio Keops tienen en común que ambos se hicieron famosos por una pirámide. Fue Maslow quién reprochó a Freud el haber aprendido la psicología a través de la mitad enferma de la humanidad. Pero son sus estudios y teorías sobre la motivación los que provocan mi actual intervención, en este caso su pirámide jerárquica de necesidades.
Recordemos primero lo que es la motivación: un estado emocional que impulsa a una persona a adoptar un comportamiento determinado cuando recibe un impulso o incentivo que satisface una necesidad. Por tanto, no habría motivación sin necesidad por satisfacer.
Entre las más importantes aportaciones de Maslow al estudio de las motivaciones, destacaría las siguientes:
- El hombre es un ser global. Si tiene hambre, no es sólo su estómago el que protesta, sino todo su ser, y cuando satisface su hambre, es toda su persona la que se queda contenta.
- Las necesidades están interrelacionadas y cuando una está satisfecha, aparece otra que pide satisfacción.
- Las necesidades no pueden expresarse en forma absoluta, sino relativa, es decir que la persona establece una jerarquía de prioridades entre las mismas.
- Las prioridades son variables y se modifican con cierta facilidad en función de la situación, del contexto y las satisfacciones anteriores.
- El hombre no es un ser totalmente racional: puede reaccionar frente a incentivos de forma (aparentemente) ilógica, sin que sea ningún comportamiento patológico.
Comprendemos entonces que no se puede motivar a la persona por rodajas, como si fuera un salchichón. Si algo lo hace sentir insatisfecho, puede perder la motivación, aunque otra necesidad suya quede satisfecha. Esto implica que si no está a gusto en su equipo de trabajo, no por subirle el sueldo se verá motivado (el primer mes, tal vez)
Tampoco podemos considerar un motivador como definitivo, porque cuando la persona ve una necesidad satisfecha, otra sube en la escala de prioridades y la sustituye.
¿Significa esto que es imposible mantener a un trabajador motivado?
Afortunadamente no. Pero no se puede contar ni con motivadores universales, ni con motivadores permanentes, los motivadores son personales y perennes. Por lo tanto para motivar a tus propios trabajadores, primero debes de conocer cuáles son sus necesidades, y aplicar los motivadores en función de cada persona, contando el estado actual de la misma.
Es una de las razones de desconcierto de algunos jefes o empresarios, ver que un colaborador que solicitó algo tan importante que le fue acordado (puede ser un aumento de sueldo, una promoción, unos días de vacaciones, etc.) parece hoy haber perdido el impulso. O bien que en el despacho todos parecen satisfechos por las nuevas ventajas adquiridas menos uno que sigue con la misma desgana.
Visitando la pirámide de Maslow
La pirámide de Maslow tiene dos méritos: proponernos una clasificación de todas las necesidades en sólo cinco categorías, – más fácil ¿no? – y mostrar cómo estas necesidades vienen jerarquizadas, de tal forma que las superiores sólo se intentan satisfacer cuando las inferiores son suficientemente cubiertas.
La pirámide de Maslow (Fuente: Wikimedia)
El primer nivel de la pirámide de Maslow, fisiológico, corresponde a las necesidades básicas relacionadas con las funciones vitales, como alimentarse. Están satisfechas en la gran mayoría de las personas.
Pero Maslow apuntó las necesidades de seguridad como muy próximas a las biológicas. En ellas se hallan las necesidades de educación, de comodidad, de higiene, etc. No dudaré en citar como ejemplo la costumbre Española del almuerzo a media mañana. Es una costumbre adquirida que no creo que ninguna empresa podría pensar suprimir sin provocar una fuerte oleada de protestas probablemente graves.
Después vienen las necesidades de seguridad y protección. Cuando no se tiene, la búsqueda de seguridad constituye un importante motivo de la conducta de las personas.
En el tercer nivel vienen las necesidades de integración social, sentirse aceptado por el grupo.
Después vienen las necesidades de reconocimiento y estima donde caben independencia, libertad y prestigio.
Coronan la pirámide las necesidades de crecimiento, desarrollo y realización personal.
A continuación una breve video-lección en la que se explica de manera simple y didáctica el concepto de La pirámide de Maslow y su jerarquía de las necesidades. (Pilar Vidal-Carreras – UPV – 8 minutos)
La pirámide de Maslow aplicada a un nuevo trabajador
Llega la candidatura de una persona, actualmente desempleada. Es de esperar que su necesidad más imperiosa sea la de encontrar trabajo. Cuanto más tiempo haya estado desempleado, menos se fijará en las condiciones del trabajo, solo por conseguirlo estará ilusionado. Sus necesidades de seguridad son prioritarias.
A continuación intentará integrarse en el grupo de colegas, sentirse aceptado por todos, lo que al principio le parecía secundario. Hará esfuerzos y si se siente rechazado, le molestará. Si la situación persiste, su rendimiento se verá afectado por … pérdida de motivación.
Una vez satisfechas sus necesidades socioafectivas, es de esperar que buscará un reconocimiento personal, recibir un buen trato por parte del jefe y adquirir un status.
Si no se siente justamente reconocido, si sus necesidades de status quedan frustradas, no solo más dinero no lo motivará (aunque lo acepte), sino que puede provocarle sentimientos de autocrítica («me estoy vendiendo») y de agresividad para con quién intente motivarlo de esta manera («no entienden nada»; «me intentan comprar»; «es que no les importa la gente»).
Y más tarde esperará que el trabajo le mejore como persona, aprender, desarrollarse, tener iniciativas e independencia.
A cada nivel de necesidades corresponden diferentes incentivos y en un grupo de trabajadores, no todos estarán en el mismo nivel. La siguiente pregunta sería cómo identificar el nivel en el cual está cada uno de los trabajadores. Pienso, que buscar los incentivos puede ser relativamente fácil, aunque lo realmente difícil es identificar en que estatus de la pirámide de Maslow se encuentran.
Motivación o manipulación
Algunos consideran que motivar a otro es una manipulación, y me consta que en casos, tienen razón. Conseguir que otro haga, bien y mucho, lo que queremos que haga y usar incentivos para influir en su conducta podría ser una manipulación.
¿O bien consideramos que hay manipulación si la intención es egoísta y va a perjudicar al otro? ¿Desean los trabajadores ser incentivados, y tener una emoción positiva, o prefieren no serlo? Y vosotros ¿qué opináis?
