En palabras de J. L. Tezanos:
El Mundo cambia más rápidamente que lo que puedan asimilar las personas.
….la intensidad, la rapidez y la profundidad de los cambios, contrasta con la manera en que muchos de ellos se están produciendo y se están asimilando en un mundo crecientemente globalizado e intercomunicado.
Buena parte de los procesos de innovación se desarrollan de una manera…casi silenciosa, …apenas sin causar sorpresa….
Precisamente esta dinámica silente acabará conduciendo a que millones de personas se vean emplazadas ante conflictos sociales y exigencias de ajustes vitales de efectos imprevisibles, casi sin tiempo para entender lo que ha ocurrido.[2]
No es extraño que este desconcierto, asociado a la supervivencia, pues emocionalmente la idea de perder un trabajo y convertirse en alguien con incierto futuro es un asunto de vida o muerte social, genere una gran angustia.
Y una de las formas en que parece expresarse esta angustia por sobrevivir es la definición del perfil de empleado deseado por las empresas.
Estas son algunas de las conclusiones generadas a partir de un estudio [3] de la consultora HAY con relación al perfil más valorado por las empresas en España (2012):
Christopher Dottie, director general de Hays España, advierte que los empresarios son cada vez más exigentes al seleccionar un nuevo trabajador: “Se busca el trabajador perfecto, capaz de aportar valor a la empresa desde el primer momento.
Las organizaciones valoran, por este orden: la adaptación al cambio (77%), la lealtad (63%) y la motivación (23%).
Dottie critica esta actitud de las empresas: “Se quieren empleados fieles, sin embargo, no se da especial importancia a la motivación, cuando es uno de los factores que garantiza un rendimiento positivo en los trabajadores.
Se demandan supercandidatos, lo que más parece la formulación de un deseo que la descripción de un perfil laboral realista.
La impresión es que ante la ausencia de respuestas que orienten sobre cómo sobrevivir en el mundo moderno, incierto y complejo, se necesita creer en la existencia de un supertrabajador que se encargará de que la empresa no sucumba.
Se quieren supercandidatos que generen la tranquilidad que el entorno, desde luego, ya no ofrece, y frente al cual las empresas y sus directivos sienten no saber cómo responder.
Lo anterior, además de formular deseos irrealizables, define requisitos y emite mensajes incoherentes: la empresa exige una lealtad que ella misma no está en condiciones de ofrecer: la flexibilidad laboral para el grueso de la plantilla es hoy, un requisito[4] de supervivencia empresarial.
O, como advierte el director de Hays España, ¿cómo puede relegarse la motivación como atributo deseado en los candidatos a un tercer plano?
La definición del perfil de candidatos de la empresa parece estar modulada, no solo por las necesidades empresarial concreta y consciente, sino por una angustia no reconocida que se hace visible a través de demandas fantasiosas e incoherentes.
¿Cómo puede afectar esto a los que entran a trabajar? ¿Cómo afectará a la capacidad de respuesta competitiva de la empresas?
Notas al pie:
[2] José Félix Tezanos, «Grandes tendencias del siglo XXI. Retos e incertidumbres del siglo XXI» en José Félix Tezanos (ed.), Incertidumbres, retos y potencialidades del siglo XXI: Grandes tendencias internacionales, Editorial Sistema, Madrid, 2010, capítulo 6, págs. 33-78.
[3] Fte.: http://www.expansion.com/2012/05/31/empleo/mercado-laboral/1338487891.html. Acceso 10-03-13.
[4] No sé si es un requisito “natural” o, más bien, un axioma del discurso económico oficial que nadie, salvo alguna empresa «rara», discute.
