Perfeccionamiento del sistema de capacitación profesional para las entidades del turismo

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Introducción

El capital humano es el mayor activo con que cuenta una organización moderna para responder a los desafíos que plantea un entorno tan complejo como variable, y alcanzar los objetivos de competitividad y mejora de los servicios. En tal sentido, el sistema de gestión integrada de capital humano constituye un medio importante para alcanzar tales objetivos. El Sistema Nacional de Formación Profesional para el Turismo (Formatur) por encargo del MINTUR orienta, coordina, regula y controla la estrategia de capacitación de los trabajadores, acorde con la legislación vigente. Para ello traza los lineamientos para la planificación, organización y control de la capacitación. El perfeccionamiento de la capacitación de los recursos humanos en el sector turístico, asciende en la actualidad a conformarse como una dirección estratégica para accionar en la calidad de los servicios, donde se impone la necesidad de contar con juicios de valor cada vez más objetivos sobre su efecto en una entidad.

La gestión del componente humano es vista con un enfoque estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los recursos claves de la organización: los hombres que trabajan en ella y para ella. Ofrece una posición de cambio y renovación, perfeccionamiento permanente y diario de los métodos y estilos de dirección en la instalación. Uno de los aspectos básicos de la gestión moderna del componente humano va encaminada a reclutar, seleccionar, preparar, estimular, conservar y fidelizar a los trabajadores. El mundo moderno exige cambiar y transformar el estilo y las formas de gestionar el componente humano de las organizaciones. Lo anterior presupone mayor interés y dedicación de recursos y esfuerzos en las acciones encaminadas a asegurar la formación y superación de los dirigentes que se puede definir como un proceso sistemático y continuo, de carácter y contenido pedagógico y político, encaminado a la elevación creciente de su profesionalidad para la mejora constante de su desempeño y los resultados de la organización.

Desarrollo

1.1  A continuación se realizará el análisis de los conceptos esenciales contenidos en el sistema de gestión integrada de capital humano, los cuales son:

  • Formación
  • Capacitación
  • Desarrollo
  • Evaluación de desempeño

Formación

La formación es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo  de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

Como bien plantea Cuesta:

“La formación es una actividad clave de la gestión de recursos de humanos decisiva. Hoy más decisiva que nunca antes. Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formación es de una ignorancia suprema tal, que de inmediato deberá ser sustituido. La formación es uno de los dos elementos que, como antes fue señalado, conformará a los recursos humanos en la ventaja competitiva básica de las empresas”.

“En estos momentos el capital de una organización se mide además de por sus recursos técnicos y económicos, por las capacidades y niveles de formación de los recursos humanos, por su actualización, creatividad, polivalencia, clima laboral, nivel de satisfacción en el trabajo, adaptabilidad, todo ello basado en un sistema motivacional efectivo”.

La política de formación y desarrollo debe formar  parte de la estrategia de la instalación con el fin de ayudar a incrementar la productividad, lograr una mayor rentabilidad y calidad, a partir del aumento de la eficacia del desempeño de los trabajadores. Por ello hay que tener muy presente la misión y visión de la misma para la gestión de la capacitación.

Existen varios métodos de formación o capacitación, según Cuesta:

  • En el trabajo: El desarrollo de habilidades y destrezas de este tipo se diseñan para condiciones particulares de la empresa y requieren de entrenadores, generalmente internos. (Puede ser mediante entrenamiento en el puesto de trabajo. y formación fuera del puesto de trabajo, en la propia empresa)
  • Formación fuera del trabajo: Para el desarrollo de supervisores, gerentes y de personal de cierto nivel jerárquico dentro de la organización y es ideal para impartir conocimientos generales sobre temas de administración, personal, técnicos.
  • Dentro y fuera del trabajo: Es una combinación de los dos anteriores y por supuesto, su aplicación es amplia y generalmente es el que rinde mejores resultados debido a su flexibilidad.

Como plantea Soler:

Las concepciones clásicas y tradicionales sobre formación, la conciben como transmisión ordenada y sistemática de un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que permiten elevar las calificaciones personales, es decir, en formación de profesionales con un amplio espectro “del saber y del saber hacer”. Esto no se ajusta adecuadamente a la diversidad de puestos de trabajo en el sector, cuya naturaleza se centra en el servicio y la consecución de la calidad por medio” del saber actuar”.

Que problemática se presenta, entonces:

En la relación que se establece entre los egresados y los puestos de trabajo que ocuparán, cuya dinámica esta condicionada por las características de la actividad turística, parece no corresponder la oferta y la demanda al mismo mercado: “la oferta vende enseñanza mientras que la demanda quiere comprar aprendizajes para el empleo”. Es necesario equiparar la relación trabajo-educación. En consecuencia la formación en las empresas debe ser contemplada como un poderoso instrumento para favorecer la adaptación necesaria a la utilización de las nuevas tecnologías, y como medio de cambio que permita desarrollar un personal polivalente y multivalente, con capacidad para afrontar la dinámica de trabajo impuesta por sistemas de producción flexibles y por la introducción de novedosas formas de servicio.

Capacitación

Como plantea Molina:

“La capacitación es el proceso mediante el cual se llevan a cabo una serie de actividades planificadas y sistémicas encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes y conductas en los trabajadores con el propósito de lograr la realización individual y la consecución de los objetivos organizacionales”.

La capacitación es el mejor remedio contra la obsolencia  y la ignorancia.

Obsolencia: Poseer conocimientos atrasados, inservibles, conocimientos que no se orientan hacia resultados productivos.

Ignorancia: Falta total o parcial de conocimientos sobre cualquier aspecto o tema.

En términos presentes y prácticos todo significa que las organizaciones  de hoy deben tener como filosofía directiva el darle a la capacitación del personal su más alto significado, tanto como inversión a corto y largo plazo como por ser el único medio por el cual lograr su principal objetivo, que es convertir a los recursos humanos en la principal ventaja competitiva aportando a la empresa un personal dotado de conocimientos, habilidades y comportamientos que garanticen un desarrollo psicológico, social, técnico y económico de los individuos. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación se centra normalmente en proporcionar a los trabajadores habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento.

Como plantea Siliceo:

Dos puntos básicos se destacan en el concepto de capacitación:

  1. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.
  2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar niveles de motivación, productividad, compromiso y solidaridad en el personal de una organización.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la instalación, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

Desarrollo

El desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

Está orientado fundamentalmente a ejecutivos. El desarrollo es una actividad destinada a proporcionar a los trabajadores las habilidades que la instalación necesitara en el futuro.

Diferencias entre Capacitación y Desarrollo.

Aspectos Capacitación Desarrollo
Qué transmite Conocimiento Transformación, visión
Carácter Mental Intelectual
Dónde se da Centros de trabajo Empresa
Con qué se identifica Saber (cómo hacer) Saber (qué hacer, qué dirigir)
Centro de atención Trabajo actual Trabajo futuro
Campo de aplicación Trabajadores en general Para trabajadores seleccionados por sus posibilidades y potencialidades.
Marco temporal Inmediato Mediano y largo plazo
Objetivo Incrementar habilidades y resolver deficiencias en el rendimiento. Prepararse para la demanda futura del trabajo.

La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de  los procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda la vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar en las mismas responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara a largo plazo y a partir de obligaciones que pueden estar ejecutando en la actualidad.

Toda política de formación debe integrar lo que desean los trabajadores, lo que quiere la empresa y lo que necesita la empresa, el proceso de formación y desarrollo esta basado en los estudios de determinación de las necesidades de aprendizaje, la cual es un estudio comparativo entre la descripción de puestos de trabajo y la evaluación del potencial del desempeño de los trabajadores con el objetivo de determinar las brechas entre ambos aspectos y detectar las necesidades concretas de cada uno. El punto de partida para iniciar el DNA son los principales factores que afectan el funcionamiento de una entidad y los puestos de trabajo.

Evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es la forma de medir los resultados para la mejora del desempeño del personal incorporado a la instalación, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro del hotel. La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de recursos humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad constituye un recurso informativo válido para el aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la instalación.

En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo.

La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:

  • En la primera etapa: Acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente período de trabajo (puede ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.
  • En una segunda etapa: Darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
  • En una tercera etapa: Asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.
  • En una cuarta etapa: Realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estimulo para los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.

1.2 El capital humano y la gestión por competencias. Definición de algunos términos utilizados.

Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: Relativo al hombre o propio de él.

Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos

Competencia: Aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Capacidad, habilidad o propósito para una cosa. Disposición para el buen  desempeño.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la gestión del capital humano, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.

Gestión por competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la entidad; es ahora cuando la entidad comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

1.3 ¿Por qué es necesario para la instalación  el desarrollo del capital humano?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. En la era actual, la tecnología de la información están al alcance de todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de ella de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación y medición práctica para provocar cambios psico – económico -sociales. El capital humano constituye actualmente uno de los factores determinantes para la obtención de valor agregado. Este valor se potencia cuando el conocimiento se coloca en función del logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la capacidad de las organizaciones para desarrollar y aprovechar el conocimiento. Del capital humano parten el conocimiento, las habilidades, los valores y el potencial innovador de la organización, entre otros elementos. La gestión de dicho capital requiere de una atención muy especial, que supone la capacidad de los directivos de identificar, medir, desarrollar y renovar el activo intangible para el futuro éxito de la organización. El capital humano reside en los recursos humanos. Su análisis es una actividad sumamente útil que posibilita determinar su valor. Ese valor se define por medio del diagnóstico y la comparación de los resultados de su gestión. La gestión de capital humano y la gestión de recursos humanos tienen como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de capacitación.

Como plantea Piña:

“El perfeccionamiento del proceso de gestión de la capacitación de los RR.HH. en el sector del turismo se concibe como: el conjunto de actividades, mecanismos, acciones, valoraciones e instrumentos dirigidos a garantizar y sistematizar la administración y el uso de los recursos humanos mediante su conservación, mejoramiento, rehabilitación, motivación y control de la actividad del sujeto como actor principal en esta esfera de la actividad profesional”.

Es muy importante en el componente o factor humano de la instalación turística, la interrelación existente entre los clientes y los trabajadores de la organización, entre estos y sus dirigentes. Para ello, resulta vital garantizar un componente humano preparado que asegure el cumplimiento de la misión de la empresa y su eficiencia. Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino también en el potencial de sus miembros.

Como plantea Cruz:

“La capacitación del personal constituye la primera etapa del proceso de Perfeccionamiento Empresarial. Su importancia no viene dado por ser el paso inicial del proceso, sino que su valor está dado porque de la calidad con que  se organice e implemente, posibilitará en gran medida el éxito posterior del nuevo sistema de gestión. Será entonces importante convencer y no imponer, sino analizar, comunicar, escuchar y lograr el consenso”.

Los trabajadores deberán interiorizar que el perfeccionamiento empresarial no se impone desde afuera, sino que es la propia instalación la que debe  definir su propio sistema de dirección. Es necesario además que conozcan que el proceso no solo tendrá como objetivo central elevar la productividad y los niveles de eficiencia, sino que inevitablemente aumentaría el nivel de vida de nuestra clase obrera y constituiría el escudo del Sistema Empresarial Cubano ante la voracidad del entorno turbulento y despiadado que la historia nos ha impuesto. Es por eso que los trabajadores tendrán que participar de forma activa y con carácter de protagonistas en todo el proceso, ampliar su propio perfil y elevar el desempeño para lograr el mejoramiento continuo.

1.4 Resumen de los procesos de gestión del conocimiento, de los recursos y del capital humano.

Estos tres objetivos del conocimiento tienen como finalidad contribuir al desarrollo de conocimientos organizacionales. Debido a la importancia de los conocimientos esenciales, existe la necesidad de identificarlos y ponerlos en acción para generar otros más, esto es posible mediante actividades como:

  • Gestión del capital humano, que actúa sobre el conocimiento que poseen las personas para crearlo, compartirlo y retenerlo.
  • Gestión del recurso humano que actúa sobre el recurso humano dentro de la organización en busca de su participación, compromiso y motivación.
  • Gestión del conocimiento que actúa sobre la transferencia, flujo y desarrollo del conocimiento externo e interno de la organización.

La gestión conjunta de estos tres elementos -recurso humano, capital humano, conocimiento- ofrece la posibilidad de incrementar el valor de los activos intangibles disponibles en la organización-conocimientos, habilidades, destrezas, además de que los recursos humanos se motivan, comprometen, interesan, etcétera.

Según las relaciones existentes entre la gestión del conocimiento, de los recursos y del capital humano, se muestra a continuación un resumen donde se relacionan los tres procesos por medio de dos variables.

Gestión del conocimiento Gestión de los recursos humanos Gestión del capital humano
Enfoque del proceso • Transparencia del conocimiento organizacional.• Intercambio de experiencia. • Conversión y flujo del conocimiento. • Se involucran los recursos humanos en la dinámica organizacional. • Desarrollo cognoscitivo del ser humano.
Procesos que intervienen • Identificación del conocimiento organizacional.• Adquisición del conocimiento organizacional.• Desarrollo del conocimiento organizacional.• Compartir y distribuir el conocimiento organizacional.• Retención del conocimiento organizacional.

• Utilización del conocimiento.

• Planificación.• Organización.• Selección del personal.• Formación.• Evaluación.

• Promoción y desarrollo.

• Retribución y estimulación

• Seguridad, salud, condiciones de trabajo

• Comunicación e información

• Gestión del aprendizaje• Gestión del talento

1.5 La capacitación a directivos.

La preparación y superación de sus dirigentes es un componente fundamental en el sistema de trabajo con los cuadros y reservas. Resulta imposible perfeccionar la labor del dirigente sin perfeccionar su capacitación. Las posibilidades de ejercer correctamente sus funciones están vinculadas con la calidad y objetividad en el desarrollo de su capacitación, logrando un enfoque único de la misma a partir de dar respuesta a sus necesidades de capacitación y entrenamiento. Dirigir es el arte de coordinar talentos y el ejercicio efectivo de dicho arte solo se logra con el conocimiento y actualización constante en temas vitales vinculados al ámbito empresarial. Es necesario que un directivo sea experto en la actividad a la que se dedica y conozca todos los elementos que participan y tienen incidencia determinante en los resultados de la misma, especialmente en el campo de las relaciones humanas, el manejo del comportamiento organizacional y las principales habilidades de un buen líder. El proceso de enseñanza – aprendizaje con dirigentes tiene como fin último producir un cambio en estos, que debe expresarse en términos de comportamiento. A la evaluación, como componente de ese proceso, le corresponde la función de valorar en qué magnitud y con qué profundidad se ha producido ese cambio del comportamiento inicial al estado deseado previsto en los objetivos, y la valoración de su impacto en la práctica de la dirección. Uno de los aspectos que complejiza el papel que corresponde a la evaluación radica en el hecho de que el cambio programado debe constatarse no sólo durante la actividad de superación, sino también durante el desempeño posterior del dirigente en su puesto de trabajo y en el impacto que el aprendizaje adquirido tiene en los resultados de la organización. Esto último constituye uno de los grandes problemas a resolver, a través de la investigación, en la dirección del proceso de la superación de los dirigentes.

1.6 Importancia de la capacitación para el desarrollo empresarial.

La capacitación es una imprescindible herramienta de cambio positivo en las organizaciones. La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización.

La capacitación representa un reto para los ciudadanos, porque aún cuando son una garantía y derecho de los trabajadores y un beneficio y obligación para los directivos, dependen de la participación de todos y cada uno de los individuos involucrados en dicho proceso.

La capacitación del capital humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la instalación. Si a la instalación  la hacen sus trabajadores, a estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor.

En la sociedad actual la capacitación es considerada como una forma extraescolar de aprendizaje, necesaria para el  desarrollo de la economía nacional. Esta precisa de formar cuadros calificados suficientes para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en todas sus áreas.

La capacitación es concebida como una respuesta a la falta de personal calificado, al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales, a la necesidad de contar  con personal preparado y al imperante reto que tiene el hombre como tal y como ser social.

Desde el punto de vista económico la capacitación es considerada como un bien autónomo, gracias al cual el individuo adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y productividad. Socialmente se le aprecia como un  instrumento mediante el cual el individuo puede obtener una mejor posición laboral y aumentar su prestigio social. Debe considerarse que la capacitación no es sólo  una inversión, sino también un factor de desarrollo, un mecanismo de transformación social y un instrumento de progreso técnico. Estimada como un proceso permanente de aprendizaje, es también la base para la superación personal, así como del mejoramiento de los grupos de trabajo, de las organizaciones y de la sociedad. Si uno de los factores para el incremento de la productividad es la eficiencia del trabajo, la capacitación es un factor para que ésta se de. En correspondencia con las tendencias actuales de que la capacitación debe encaminarse a mejorar las capacidades de la organización y de los procesos, Formatur ya esta trabajando en fundamentar la formación de los recursos humanos en el sistema del turismo sobre la base de las competencias laborales, más que en los requisitos de cargo tradicionalmente concebidos.

En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:

  • La participación total: Identificación de las necesidades específicas de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato.
  • La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado.
  • La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación

La empresa que mejor formado tenga su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.

El desarrollo del capital humano y la formación deben ser la plataforma de lanzamiento del cambio organizacional, para lo cual debe concretarse un plan de formación integral, permanente y coherente, parte indispensable del proceso de planificación estratégica de la empresa.

Para desarrollar con éxito este plan, deben tenerse en cuenta cuatro factores básicos:

  1. Se debe contar, desde el primer momento con el apoyo e implicación de todos los miembros del staff directivo de la instalación.
  2. Ha de conseguirse que todo el mundo comparta la idea de que el proceso formativo ha de ser una parte fundamental en el negocio de la instalación.
  3. El receptor de las acciones formativas ha de estar dispuesto y motivado para la participación en las mismas.
  4. Se debe disponer de un departamento de formación que desarrolle un papel activo y de servicio en la organización.

La capacitación beneficia a las personas como entes humanos y naturales, repercutiendo favorablemente en la organización, ya que:

  • Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
  • Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
  • Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
  • Permite el logro de metas individuales.
  • Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual

Además, produce beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas, ya que:

  • Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
  • Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
  • Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
  • Hace viables las políticas de la organización.
  • Alienta la cohesión de grupos.
  • Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
  • Convierte a la instalación  en un entorno de mejor calidad para trabajar.

También beneficia a las organizaciones, pues:

  • Conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
  • Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
  • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
  • Crea mejor imagen.
  • Mejora la relación jefes – subordinados.
  • Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
  • Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
  • Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
  • Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
  • Ayuda a mantener bajos los costos.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, esta debe ser de forma permanente y continua para que se puedan alcanzar las metas trazadas.

Conclusiones

Los resultados obtenidos en la investigación permiten arribar a la siguiente conclusión:

El desarrollo del capital humano es el resultado de los beneficios que brindan los procesos de capacitación y desarrollo en la organización. Por ello es necesario  instrumentar a nivel organizacional políticas adecuadas de capacitación y desarrollo de recursos humanos con el objetivo de mantener, incrementar, perfeccionar y aprovechar  a niveles más altos los conocimientos esenciales que requiere la instalación para su perfeccionamiento y desempeño. Tanto la capacitación como el desarrollo de los recursos humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de la entidad. Desarrollar actitudes, así como destrezas y el crecimiento personal profesional en los empleados, permitirá que estos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

Bibliografía

  1. Bentley, Trevor. Capacitación Empresarial. (1988). Ed: Mc Graw Hill Interamericana de México.
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  6. Gaceta Laboral. (2007). No: 16.
  7. Gell Odó, José Antonio. Perfeccionamiento del sistema de gestión de la capacitación de la sucursal de Santiago de Cuba. (2007).
  8. Molina Quevedo, Oriol Jesús. Diagnóstico y Formulación Estratégica de la Formación y Desarrollo de los  Recursos Humanos en el Complejo Hotelero Carisol-Los Corales. (2001). Trabajo de Diploma.
  9. Piňa  Gómez, Maritza. Colectivo de Autores. Metodología para evaluar el impacto de la Gestión de la Capacitación en las Empresas Turísticas. (2003).
  10. Ramírez  Buen Día, Patricia y otros. Administración de la capacitación. Editorial: Mc Graw Hill. México.
  11. Siliceo, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Ed. Limusa Noriega Editores. Tercera Edición.
  12. Soler Grillo, Ortelio. El turismo en Cuba. Economía y Estrategia Sociopolítica. (2004). TomoII. La Habana.
  13. Valera Quevedo, Franklin. Metodología para el perfeccionamiento de la Gestión de los Recursos Humanos. (2005). Trabajo de Diploma.

Sitios de internet consultados

  1. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/capacitacion-a-cuadros.htm.
  2. http://www.monografias.com/trabajos53/gestion-capacitacion/gestion-capacitacion.shtml.
  3. http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml.
  4. .
  5. http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml.
  6. http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_1_06/aci03106.htm.

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Del Toro Soto Maithé. (2013, julio 2). Perfeccionamiento del sistema de capacitación profesional para las entidades del turismo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/perfeccionamiento-del-sistema-de-capacitacion-profesional-para-las-entidades-del-turismo/
Del Toro Soto, Maithé. "Perfeccionamiento del sistema de capacitación profesional para las entidades del turismo". GestioPolis. 2 julio 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/perfeccionamiento-del-sistema-de-capacitacion-profesional-para-las-entidades-del-turismo/>.
Del Toro Soto, Maithé. "Perfeccionamiento del sistema de capacitación profesional para las entidades del turismo". GestioPolis. julio 2, 2013. Consultado el 6 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/perfeccionamiento-del-sistema-de-capacitacion-profesional-para-las-entidades-del-turismo/.
Del Toro Soto, Maithé. Perfeccionamiento del sistema de capacitación profesional para las entidades del turismo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/perfeccionamiento-del-sistema-de-capacitacion-profesional-para-las-entidades-del-turismo/> [Citado el 6 de Diciembre de 2016].
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