FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Autor: Máximo Cesar Cisneros Salvatierra

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20-09-2007

Es importante señalar que las fuentes del derecho en general son “…todas aquellas causas que generan la presencia inconstitucionalizada de normas jurídicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre sí”.

Las fuentes principales y comunes a la mayoría de las ramas del Derecho son la ley, la costumbre, la jurisprudencia y la doctrina. Pero cada una de las diversas ramas tiene sus características exclusivas a ellas. El derecho laboral colectivo no es ajeno a esta distinción y cuenta con sus propias fuentes que analizaré a lo largo del presente trabajo.

CLASIFICACIÓN DE LOS TIPOS DE FUENTES:

1. Desde el punto de vista de la función que desempeñan dentro del ordenamiento se distinguen:
a. Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos, reglamentos, contratos colectivos.
b. Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse: Derecho Natural, analogía, equidad, principios generales del Derecho.
c. Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor realce a la aplicación concreta de cada una de las fuentes mencionadas.
2. Según la jerarquización de las fuentes en términos generales, pero teniendo en cuenta los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelación:
a. La Constitución, con sus leyes complementarias;
b. Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Código;
c. Reglamento Interno de Empresa:
d. Contrato individual, y
e. Contrato colectivo.
3. Otra clasificación es la que distingue: fuentes Directas e Indirectas; Nacionales e Internacionales.
Son fuentes de nacionales:
a. Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de policía, reglamentos de higiene y seguridad:
b. Indirectas: jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de la empresa, doctrina, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad.
En el orden internacional constituyen fuentes directa los tratados bi o plurilaterales y fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se aprueban en Congresos Oficiales;

I. ANÁLISIS DE LAS PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL COLECTIVO:
FUENTES FORMALES:

1) La Ley: Manifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarquía, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayoría de los casos, contiene los principios más abstractos y las disposiciones más generales de la reglamentación del trabajo. Dentro de esta principal fuente formal, existe una jerarquización de acuerdo al tipo de norma que se trate. Señalaré a continuación:
a) Ley Constitucional, que es la norma predominante del Estado, su jerarquía es superior al resto de normas jurídica.
Según Marcial Rubio Correa “La Constitución es la norma legal que declara los derechos más importantes de las personas, organiza el poder del Estado señalando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automáticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurídica”
En la Constitución Política de 1993 actúa como fuente del derecho Laboral colectivo mediante los siguientes artículos:
Artículo 28: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva, y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”
Este artículo establece tres derechos para los trabajadores, sindicación, negociación colectiva y huelga, señalando al mismo tiempo la obligación al Estado de Reconocerlos, facultándolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garantizar su ejercicio en democracia.
Artículo 42: “Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de os servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las fuerzas armadas y de la policía nacional.”
Esta exclusión tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la huelga. Si los jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas y se organizan para tratar al Estado como patronal, se produciría un absurdo de que ellos mismo cumplirían el rol de empleador y empleado. En cuanto a la Policía Nacional y las Fuerzas Armadas son instituciones de organización vertical y disciplinaria por naturaleza por lo que la existencia de la huelga y sindicación es imposible, ya que sería imposible gobernar un país con una fuerza pública que, colectivamente, negocien con derecho a huelga frente al gobierno.
Artículo 153: “Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política de sindicación y de declararse en huelga”
Esto es lógico ya que se aseguro una acción jurisdiccional limpia, garantizando la independencia de la acción judicial. La Constitución prevé para los jueces una remuneración que les asegure un nivel de vida digno de su misión y jerarquía y esto debe ser tomado en cuanta para prohibir su sindicación.
b) Leyes Especiales, son las que aplican lo que declara la norma constitucional que reglamentan los derechos y los vuelven un hecho.
Según el Dr. Guillermo Cabanellas “la preeminencia jerárquica dentro de las fuentes, corresponde desde luego a la ley constitucional, pero ésta es declaratoria de derechos, los fija; mas su aplicación no se realiza sino por su desarrollo e la ley especial de vigencia efectiva”
En nuestro parís la ley vigente que legisla las relaciones colectivas de Trabajo es el Decreto ley 25593 Ley de Relaciones colectivas de trabajo.
Además dichas leyes deben ser reglamentadas, para asegurar el cumplimiento eficaz manifestando el Gobierno su voluntad social. No crean Derecho, pero lo desenvuelven permitiendo la aplicación práctica de los preceptos legales con carácter general. En efecto, como fuente jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley.
Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideración al complejo carácter de las relaciones laborales, justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con reglamentos como parte integrante de la ley correspondiente.
c) Convenios y declaraciones Internacionales, como las siguientes:
 Convenio Nº 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y protección del derecho de sindicación, aprobado en junio de 1948, ratificado por el Perú mediante Res. Legislativa Nº 13281 del 15 de Diciembre de 1959.
 Convenio Nº 98: Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, aprobado en junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa Nº 14712 del 18 de Noviembre de 1963.
 Convenio Nº 151: Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. Ratificado por la décima séptima disposición general y transitoria de la Constitución política de 1979.
 La Declaración de los Derecho Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro país mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 9 Diciembre de 1948.
2) La Costumbre: Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurídicas en formación.
“La Costumbre es el conjunto de hechos o prácticas aceptados y ejecutados con carácter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso especifico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la horma jurídica espontánea constituida a través del tiempo por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria”
“El uso es una práctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso”

Determinado número de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmación del legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarquía a la costumbre.

La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y el otro espiritual.

El Elemento material está constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera espontánea a lo largo del tiempo. Pero sólo no es suficiente para constituir una costumbre jurídica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el carácter de norma de derecho. Por lo que requiere su segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es l conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteriza la bilateralidad de las normas jurídicas. Este aspecto espiritual debe surgir de forma espontánea en todos o la mayor parte de los miembros con fuerza de le, por lo tanto entraña la convicción que es un precepto obligatorio.

Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los siguientes:
a) Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley exactamente aplicable al caso; o sea que es la norma jurídica en virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como regla ante vacío o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y al orden público. La autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurídica subsidiaria en la sentencia, desde este pinto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentación de la sentencia; se constituye así en un medio importante para mejorar la legislación vigente y establecer condiciones mas favorables a favor de los trabajadores.
b) Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la solución a la costumbre. Así la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en fuente principal.
c) Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. La eficacia de la costumbre contra legem depende de la solución que se dé a la jerarquía de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre básicamente es una fuente subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es difícil admitir la vigencia de la costumbre contra legem.
3) La Jurisprudencia: Su misión es mas bien dar mayor realce a la aplicación concreta de las fuentes del Derecho. Judicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes análogas o los principios generales del Derecho, llenando así una misión supletoria. Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Laboral es, desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho.
Se puede decir que la jurisprudencia”es el modo uniforme y constante en que los tribunales superiores de justicia aplican derecho”
Se discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida como sentencia o fallos de tribunales constituyen fuente o no. Según ciertos autores, una sola resolución judicial puede ser considerada como fuente de derecho, según otros, es necesaria su repetición.
Según Lamas la importancia de la jurisprudencia en el Derecho Laboral es:
 De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada
 De dar origen la sentencia, en determinados casos, a la creación de las normas,
 De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes del proceso.
En cuanto a la misión de la jurisprudencia se puede afirmar según Niceto Alcalá Zamora y Castillo que son las siguientes:
 Misión Explicativa : Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad competente fijar su sentido
 Misión Supletoria: Cuando el caso ocurrente no esta provisto en la ley y el juez debe hallar la soluci9on dentro del ordenamiento positivo.
 Misión Diferencial: La aplicación de la ley exige de diferenciación basada en las circunstancias del caso.
 Misión Renovadora: Cuando basándose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro precisando que el juez no crea norma, pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretarla para su aplicación al caso contrato, evitando la injusticia y asegurando el fin social de la norma
 Misión Arbitral: Esta función tiene el sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho consuetudinario (praeter legen), ya que muchas veces el derecho del trabajo evoluciona a impulsos de la acción judicial.
4) La Doctrina: La doctrina es considerada también como fuente formal del derecho y puede ser definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas con finalidad teórica o con el objeto de facilitar la aplicación del derecho. Esto persiguiendo un triple propósito: científico, práctico y crítico enriqueciendo cada vez más la ciencia del derecho.
Como fuente del derecho Laboral están constituida por los estudios investigaciones, opiniones, dictámenes de los juristas, etc.
Son medios técnicos de interpretación y elaboración del derecho y sirve en primer lugar par fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurídicas y en segundo lugar para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formarles del derecho.
5) Principios Generares del Derecho: Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del ordenamiento jurídico.
Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias.
Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse.
Algunos principios del derecho laboral:
 La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.
 La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que le acomode. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.
 Principio de igualdad: Este principio significa que podrá establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello.
 La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual.
 La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.

FUENTES ESPECIALES:

1. Reglamento Interno: Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la empresa. Como institución desconocida en otras ramas del Derecho se discute su naturaleza jurídica.

2. Contrato Individual: Debe entenderse por "contrato de trabajo la convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta labor o servicio una remuneración determinada". En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente también del Derecho Laboral y en su expresión más tangible: fuente para la aplicación misma Del Derecho a un caso concreto. La realización viva de la Doctrina del Dirigismo Jurídico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento de servicios" su más potente realización. La intervención cada vez mas acentuada del Estado en la vida contractual da fe de ello. Así, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral.

3. Contrato Colectivo: Como el contrato individual, es también fuente que concreta y directamente crea un Derecho. En atención a los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido con un patrón o empleador o con una asociación de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulación de cláusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a unas fuentes indirecta concebida por las legislaciones más avanzadas. Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya naturaleza hace muy poco que se dejo de discutir.

4. Dictámenes de la Dirección General del Trabajo. Tiene por objeto la interpretación del Derecho Social. He aquí otra diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia Jurídica. Un Organismo de la Administración, cuya principal misión consiste en obtener la correcta aplicación de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene también facultades para señalar el alcance de las disposiciones laborales. Los dictámenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carácter de una verdadera interpretación auténtica del Derecho, del mismo modo que lo haría el propio legislador cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la vía autoritaria.

BIBLIOGRAFÍA

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- ZEGADA SAAVEDRA, Luis “El Asesor Laboral” Ed. Jurídica Zegarra
- DE LA CUEVA, Mario, “Derecho Mexicano del Trabajo”. 1938.

Máximo Cesar Cisneros Salvatierra

Abogado - USMP

Lima - Perú

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