El término “osciladoja” es el resultado de la fusión de los términos “oscilar y paradoja”. Se trata de una forma de organización que no trata de resolver paradojas, sino que oscila (navega) entre ellas.
Según, Peter Litman, el creador de este modelo de organización, las paradojas tienen una función de alarma que activa el sistema inmunológico de la organización, sacándola de su tendencia a la rigidez (Friedmann, 2003: 51).
El trabajo será realizado por “equipos virtuales”, y esto supone un nuevo tipo de personal con nuevas competencias en el campo comunicacional, con capacidad de autogestión, de innovación, de tolerancia cultural, de flexibilidad.
El futuro se caracteriza por lo sorpresivo, lo paradójico y lo inimaginable, de manera que es imposible mantener la estabilidad o de contar siempre con la posibilidad de planificar a largo plazo. Ante esta situación las organizaciones – y entre ellas los municipios – requieren líderes, formas organizacionales y culturas dotadas con un alto grado de adaptación y capacidad de resiliencia (Friedmann, 2007).
Fig. Regímenes orden, caos y frontera del caos
Fuentes: Contreras Torres y otros (2012)
La gestión paradójica surge cuando las condiciones del entorno son muy cambiantes. Hay entonces que apelar a una lógica que se aparta de las formas lineales de pensamiento. En esas situaciones no puede haber recetas cuyos ingredientes se manejen en cantidades exactas y con tiempos de cocción estandarizados.
Investigadores de la Hitotsubashi University revisaron la actuación de la empresa Toyota. Además de sus tecnologías de fabricación, encontraron que la empresa tenía una extraordinaria flexibilidad. Aparentemente sin estrategia, la empresa se desenvolvía en medio de contradicciones y paradojas, a las que lejos de considerar anomalías, las aceptaban como una forma de encontrar nuevas ideas. La empresa había encontrado seis fuerzas o principios que tensionaban la organización y que generaban innovaciones continuas:
- “Moverse gradualmente, pero también dar grandes saltos.
- Cultivar la frugalidad a la vez que gastar grandes sumas.
- Cultivar la estabilidad y una actitud paranoica.
- Respetar la jerarquía burocrática y permitir la libertad de disentir
- Mantener comunicaciones simplificadas y complejas”.
Desde luego que estas máximas deben ser tomadas con precaución, examinando cuidadosamente cada nueva fase de la situación. Es difícil vender a los directores de una empresa la idea de que no hay que preocuparse de nadar en aguas contradictorias, pero esto nos permite innovar y aumentar la velocidad de reacción.
La configuración organizacional tradicional (burocrática, mecanicista) es rígida y tiene dificultad para adaptarse a contextos y demandas cambiantes, con las consiguientes fallas de coordinación interna y la baja motivación del personal.
Bibliografía
- Contreras Torres, F. et al. (2012). La organización como sistema complejo: implicaciones para la conceptualización del liderazgo”. En Criterio Libre N° 16. Año 10 (enero – junio). Bogotá.
- Friedmann, R. (2007) “¡Reimagina! La gestión municipal en tiempos posmodernos” (julio). Santiago. [http://es.scribd.com/doc/58270803/GestionMunicipalPosmodernos]
- Friedmann, R. (2003) “La gestión pública en el Siglo XXI. Anticipando los cambios que vienen. Hacia un sector público inteligente y en constante aprendizaje”. En Documentos de la Facultad (noviembre). Instituto de Estudios y Gestión Pública de la Facultad de Ciencias Políticas de la Universidad Central de Chile.
- Toyota y el poder de la paradoja”, En Personas y organizaciones (2008) [http://personasorganizaciones.blogspot.com/2008/10/toyota-y-el-poder-de-la-paradoja.html].