Si asociamos las competencias con la estrategia para generar ventajas competitivas en materia de productividad, debemos orientarnos a la siguiente incógnita: ¿cómo pueden diferenciarse nuestras empresas de servicios en un mercado globalizado, que facilita la difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas? Sin lugar a dudas uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano, con su comportamiento competente, como contribución que efectúan las personas a la organización a favor de los objetivos de la empresa y la sociedad.
Precisamente cada vez que algo no sucede como debe ser o no se logran los resultados, aparece invariablemente alguna circunstancia donde aparecen personas a quien responsabilizar por los hechos; en bastantes ocasiones, estos patrones de proceder entorpecen los compromisos de la entidad y se entronizan en la cultura organizacional a tal punto que se convierten en una carga muy pesada que daña a la acción efectiva y el logro de los objetivos del negocio. Los mismos se convierten en “muros de contención” que impiden la excelencia organizacional y la rapidez de respuesta a las exigencias del mercado.
Por ello es necesario, dirigir la atención hacia la preocupación por la empresa como sistemas sociales, no solo en los documentos formales y legales que garantizan este intento, sino hacia la orientación y formación desde las enseñanzas escolares hasta las organizaciones laborales, de programas y políticas que garanticen el aprendizaje y la práctica sistémica encaminada a generar una cultura de trabajo, que refleje la entrega hacia la tarea, la orientación hacia las competencias claves, mediante la base de estrategias metodológicas y pedagógicas integradas, mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas, que permitan el desarrollo y equilibrio externo (adaptación) con el interno (apropiación), así como una mayor ingerencia del participante en su proceso formativo.
Estos principios se fundamentan a partir del postulado central expuesto en la Teoría General de Sistema (TGS), que demuestra la necesidad y valor que posee el análisis de todo un conjunto de condiciones internas y externas, que se completan para lograr la eficacia y eficiencia de las empresas. Aplicando este concepto al mundo de la organización empresarial cubana, que plantea entre sus objetivos centrales la necesidad de ser eficiente, es necesario valorar estas circunstancias y factores, con estrecha inteinfluencia (Ver fig. 1.1).
Fig.1.1: Modelo del sistema que representa las relaciones de la Organización con los múltiples factores socio culturales de la situación. (Fuente: Adaptación E. Acosta, 2010).
De estos razonamientos podemos inferir que el desempeño competente de los trabajadores es el resultado no solo de las partes funcionales que integran la empresa u organización, sino de los múltiples poderíos de esos componentes con el macrosistema, asociando a ello esencialmente las variables socioculturales, políticas, económicas y legales, que sustentan condiciones y consecuencias de los diferentes patrones motivacionales; pues las empresas reciben el input, en forma de recursos financieros, humanos y leyes, que pueden en las “organizaciones que aprenden” llegar a ser aplicados y transformados, para que se devuelva al entorno en forma de bienes, satisfacción y servicios, que reflejen o no una cultura de trabajo, que evidencie conformidad con reglas y normas, satisfacción intrínseca con el desempeño del rol y especialmente la interiorización de metas y valores organizacionales (Moros H, 2006).
Bajo estas consideraciones surge una interrogante: ¿cómo lograr crear en la empresa del turismo (MINTUR) las condiciones que propicien mejores influencias en los trabajadores, para que éstos se apropien de la actividad, exteriorizando sus competencias en el puesto y en la organización?
Consideramos que en la actualidad entre los factores y condiciones que interactúan en este complejo sistema para el logro de la gestión por competencias, es necesario valorar, de forma sistémica, una variedad de agentes y circunstancias, entre los que se acentúan:
- La Filosofía y estrategia de la empresa.
- Las políticas que posibilitan la implementación de esa estrategia.
- La cultura que se genere a nivel organizacional.
- La orientación hacia el desarrollo de los procesos claves.
- Las vías y formas en que la empresa, con su cultura y clima laboral, incide en la motivación y estimulación, que atestiguan el desarrollo de competencias individuales, especialmente el compromiso con la organización.
Para que se logren las terminaciones esenciales, se reclama por parte de la entidad, la atención de cada componente, tomando este rumbo la orientación de las personas que necesitan compensar sus necesidades y mantener un estado de ajuste, un equilibrio emocional y especialmente la satisfacción de las necesidades superiores, que depende mucho de otras personas, particularmente de aquellas que están en posiciones de autoridad, para ser capaces de enfrentar por sí mismas las demandas de la vida. Por ello se debe prestar cuidado al clima organizacional, como ambiente interno existente entre los miembros de la empresa es cardinal, pues está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus participantes.
Recordemos que el clima organizacional es creado por un grupo de individuos que interactúan, que comparten un marco de referencia común (cultura organizacional), de modo que llegan a un acuerdo en cuanto a las contingencias situacionales. Todo lo cual, nos permiten ver que cada organización tiene un «algo» especial que la diferencia de otras, algo que hace fácil o difícil la puesta en práctica de determinadas políticas o la adaptación de algunas personas. Al mismo tiempo cuesta definir en qué consiste ese aspecto diferencial, cómo influye en la vida de la organización y cómo modificarlo, si es preciso. Ese «algo» se denomina estilo, ideología, valores, en definitiva es la cultura empresarial entendida como el conjunto de principios y creencias básicas de la organización compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones, que garantizan la calidad de sus servicios. Sin lugar a dudas, la cultura organizacional que precede al clima y actúa como su base o fundamento es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es más constante, el clima es más variable; los factores internos o externos que actúan sobre el mismo lo pueden transformar en cualquier momento, y sobre esta base se pueden lograr mejores acciones de intervención. Razones por la cual se debe, en este contexto, indagar en los valores y conductas que se comunican a cualquier nivel de la interacción humana (interpersonalmente, organizacionalmente, psicológicamente, socialmente, políticamente y económicamente), sus formas de reflejo – soslayo y en silencio – o mayormente por lo que hacemos; examinando los sistemas de recompensas y castigos, las responsabilidades y especialmente la congruencia de las acciones directivas con las palabras y códigos formales que se expresan.
Todo ello deja claro que en este sistema de la complejidad laboral cubana un papel elevado lo desempeña la cultura organizacional; como producto del proceso histórico de construcción social de significados, vinculados a través de símbolos, que al ser asimilados moldean la conducta e imprimen una identidad particular, que sin lugar a dudas repercute en el comportamiento laboral. La misma determina la forma como funciona una empresa, reflejándose en las estrategias, estructuras y procesos, como fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.
Así se habla de “organizaciones flexibles, dinámicas, acogedoras, innovadoras, sanas: fuertes, que se caracterizan por el orgullo de pertenencia a la empresa, la autoexigencia para cumplir con lo que la empresa demanda, donde se ensalza sin rubor el trabajo bien hecho…” y de culturas rígidas, conservadoras, enfermas: débiles, donde se asignan tareas sin contar con las personas, se miden los resultados y no el esfuerzo o la capacidad y existe la apatía generalizada e incluso la ofensa o la burla ante el trabajo excelentemente realizado.
Lo cual amerita la necesidad de que ORMATUR siga avanzando, elaborando nuevas y mejores estrategias, que viabilice integrarse a las características de los contextos educativos y laborales, la exigencia y práctica cotidiana relacionada con las competencias que la sociedad y las organizaciones demandan, dado los cambios y marcos de referencia que se tienen del presente y futuro desarrollo.
Socializando además el efecto de influencia organizacional y grupal, relacionado con el carácter y tipo de actividad que los equipos de trabajo realicen, aunque no determinado directamente por ella sino a través de formas de interacción que genera, del grado en que satisface las necesidades individuales de la membresía y de los fines grupales:
De todo este marco teórico se infiere que a diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener algunos programas de estudio; los programas de formación y capacitación, basados en competencia en esta esfera de servicio, deben por lo menos caracterizarse por:
- Enfocar hacia el desempeño laboral y no solo los contenidos de los cursos.
- Mejorar la relevancia de lo que se aprende desde el grupo y dada las demandas de las organizaciones, para las cuales se prestan servicios.
- Evitar la fragmentación tradicional de programas academicistas.
- Facilitar la integración de contenidos aplicables a la mejora de los procesos claves.
- Favorecer la autonomía de los individuos y grupos de trabajo.
- Transformar el papel de los docentes hacia una concepción de investigar y provocar cambios de relevancia.
Ante ello, se requiere colocar todas las energías en desarrollar a cada persona en la organización para que sea cada vez más valiosa (De Jesús Angel, 2007). Lo cual permite asegurarnos que modelar la cultura organizacional en las organizaciones formativas, hacia el estado deseado, en la que cada individuo modele las actitudes y comportamientos esperados por la alta gerencia, requiere analizar, revisar, ajustar y alinear los sistemas organizacionales, en materia de gestión de los recursos humanos, con los objetivos y estrategias de la empresa.
En resumen, la aplicación de la Teoría General de Sistema a este contenido, nos demuestra que si el entorno no es permanente, demanda de la empresa cubana, incluyendo las escuelas, un esfuerzo de adaptación y desarrollo continuo que incluye prestar atención a procesos económicos, sociales y culturales, que garanticen el desarrollo continuo de las competencias de los hombres en la organización; pues precisamente las “relaciones de producción y propiedad, distribución, sistemas de gestión, hasta las relativas a la administración, control, estimulación, sanciones y métodos de trabajo, entre otras, evidencian que las mismas no constituyen un fenómeno puro, estrictamente individual y subjetivo. De lo cual se desprende – en el sector turístico – una mejora de la alineación hacia estrategias y políticas que tributen y estimulen el desarrollo creciente individual y colectivo, que condicione patrones motivacionales, capaces de lograr las conductas esperadas y necesarias, en la vida empresarial.
Para otorgar sentido y propósito al momento presente, como vía de aprendizaje y avance hacia un nivel de conciencia de trabajo más elevado, se precisa en este sistema de la labor central del profesor.
Bibiografía
1. Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Edición Mc Graw Hill. Colombia.
2. Cuesta Santos, A. (2005). Gestión de Competencias. Universidad Tecnológica de La Habana (ISPJAE): Facultad de Ingeniería Industrial, Ed. Ciencias Sociales. La Habana, 2003.
3. De Jesús Angel. (2007). Hacia una cultura organizacional centrada en valores, acción y resultados. Disponible en https://www.gestiopolis.com/los-valores-y-su-relacion-con-la-cultura-organizacional/
4. Fuentes, M. (2008): «La relación individuo-sociedad: un enfoque marxista» Abordado recientemente en el texto Psiología Social II. La Habana 2008.
5. Goncalves, A. (1997) Clima organizacional. Recuperado noviembre 16, 2002 de .
6. González Viviana. (2002). ¿Qué significa ser un profesional competente? Reflexiones desde una perspectiva psicológica. Revista Cubana de Educación Superior. Vol XXIII, No 1. Pp45
7. Iriarte Machín Mariano. (2005) Nuevas competencias para vivir la complejidad. Revista de Capital Humano No 193, Noviembre 2005
8. Izquierdo Juárez J. M. (2006). Las personas en las organizaciones: trabajo y realización personal. Revista Capital Humano. No 203. Octubre 2006. p.82.