Abordaje de la violencia de género en las organizaciones

Autor: Lic. María Carmen Buelga Otero

Otros conceptos de RR.HH.

08-04-2009

La sociedad moderna contemporánea es una sociedad de organizaciones, compleja, muy productiva e inestable.

Las organizaciones constituyen formas de agrupación humana que se han convertido en imprescindibles para el logro de objetivos de la vida personal y la satisfacción de nuestras necesidades más importantes.

Están compuestas por una diversidad de personas, cuyas diferencias las singulariza; al mismo tiempo, esta diversidad, genera situaciones de prejuicio y temor que consigue ambientes de violencia en la familia, la sociedad y en los ámbitos laborales.

La violencia es una problemática multidimensional, que se puede detectar en todos los sectores sociales.

Las sociedades mediatizadas, altamente competitivas y con una gran valorización por las actividades rentadas, tienen en las organizaciones públicas o privadas, un lugar para las manifestaciones de violencia y en especial hacia las mujeres. Para modificar actos de violencia en los centros de trabajo es necesario tener conocimiento acerca del comportamiento organizacional. Éste va a permitir saber sobre la manera en que las personas, tanto en lo individual como en lo grupal, actúan en las organizaciones; es una herramienta eficaz, dado que nos brinda instrumentos para el análisis y contribuye a la toma de acciones que permitan corregir hechos de violencia, sobre uno o más integrantes de la organización y especialmente hacia la mujer.

Si bien a lo largo de la humanidad hombres y mujeres compartieron el trabajo, en la modernidad las mujeres alcanzan una educación mayor, lo que hace que se integren en forma masiva a las organizaciones públicas y privadas, donde desarrollan las más diversas tareas y funciones. Pero la entrada de las mujeres en la fuerza de trabajo remunerada no altera la estructura jerárquica; siguen siendo los hombres, los que ocupan de manera desproporcionada las posiciones de poder en las organizaciones, lo que demuestra como opera el prejuicio de género. Son los hombres los que deciden a quién contratar, para qué puesto, quién lo hace bien y merece un ascenso, cómo ofrecer un salario más bajo si el postulante es una mujer en lugar de un hombre.

También están los trabajos rotulados como “femeninos”, aquellos que supuestamente requieren menos fuerza, capacidad y habilidades que trabajos idénticos considerados “masculinos”. A veces, también se considera que las actuaciones exitosas de las mujeres se deben a su suerte, mientras que los logros de los varones se atribuye al esfuerzo personal. (Wittig and Lowe, 1989). Esta segregación ocupacional contribuye a crear una brecha de género, pues el trabajo de las mujeres se paga más barato que el trabajo de los hombres. A estas situaciones, junto a otras que son de práctica habitual en las organizaciones, se las considera como una de las formas en que se manifiesta la violencia laboral.

Para reflexionar, comprender y erradicar la violencia en los ámbitos de trabajo hacia la mujer, debemos considerar qué significa y cómo se considera tanto la perspectiva de género como la violencia.

Cuando culturalmente se comenzó a visibilizar la violencia como un asunto público y no privado (de la familia) empezó a ser un tema de preocupación y discusión de la ciudadanía. La democratización de la sociedad y la defensa de los derechos humanos contribuyeron a reflexionar sobre ella y las consecuencias que originaba.

Al ser la violencia, en alguna forma, controlada y controlable por la familia, la cultura, la educación, el Estado, entre otros, se suponía que no había problemas, pero, al desbordar los límites reales o supuestos que la sociedad permitía, se achicaron los márgenes de la tolerancia con respecto a la violencia, y sobre todo en 1948 cuando surge la “Declaración Universal de los Derechos Humanos”. Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), como el documento que alienta el ideal común de convivencia entre pueblos y naciones. En sus artículos de manera implícita está el empeño de tener sociedades no violentas, con libertad en las creencias, con relaciones fundadas en el respeto, la dignidad y el valor de las personas, sin distinción por raza, color, sexo, idioma, religión, origen nacional o social, opinión política, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición; sin esclavitud, ni servidumbre, sin torturas o tratos crueles, sin discriminación.

La problemática de la violencia es muy compleja, dado que lo que se considera violencia varía con el tiempo y con la cultura social imperante en cada época. Es importante decir que cada cultura y cada sociedad define lo que acepta, rechaza o tolera, por ello cabe que nos preguntemos qué es la “violencia”. Son muchas las veces que el término violencia lo asociamos con abuso o maltrato físico. Ahora bien, la etimología de la palabra violencia viene del latín “violentia” y su raíz es “vis”, que significa fuerza, o sea, hacerlo con la fuerza.

La Real Academia Española, la define como:

1). Cualidad de violento, acción y efecto de violentar o violentarse.

2). Acción violenta o contra el natural modo de proceder, haciendo uso abusivo de la fuerza.

3). Acción de violar a una mujer.

Podemos decir que estas acepciones parecen definiciones acotadas y con poca información cuando se necesita hablar sobre el tema en nuestra actualidad. El sociólogo y matemático noruego Johan Vincent Galtung, diferenció tres tipos de violencia. La primera la llamó violencia directa, que está relacionada con el maltrato físico. La segunda es la violencia estructural, la que consiste en agredir a un grupo de personas desde las estructuras políticas o económicas, por ejemplo: la miseria, el hambre, la marginación. Y la tercera, la violencia cultural, la que se refiere a maltratos y agresiones desde características culturales que dan una legitimación para su utilización.

El ser humano reacciona de diversas formas ante estas manifestaciones de violencia y, desde tener miedo, quedar expuesto o hasta perder la vida, es por ello que en numerosos casos deciden mantener silencio sobre lo que les pasa y muchos se deprimen. También hay trabajadores que se sobreponen y generan una nueva actitud ante la situación de violencia.

Pero la violencia está en contradicción con las normas y reglas sociales; tiene un carácter coercitivo, ya que obliga a otro -y por diversos medios- a hacer algo en contra de la voluntad de su persona. También puede estar dirigida a los animales, la naturaleza o las cosas. De todas maneras, la violencia transgrede y trastoca no solo la vida personal y laboral, sino a la sociedad en su conjunto.

Y es la sociedad misma la que debe erradicar todo tipo de violencia y una forma es incorporar la diversidad como una riqueza que da sustento a la equidad entre mujeres y hombres. En el mismo momento que nacen, los bebés son clasificados por el término sexo (en referencia a la reproducción) en niñas y niños, pero lo que no está determinado es cómo debe ser el varón o la mujer. Por ello es importante preguntarnos si la identidad está determinada biológicamente o por construcciones sociales. El término género se refiere a distinciones no biológicas, producidas cultural y socialmente entre hombres y mujeres, y entre masculinidad y feminidad (Laslett and Brenner, 1989; Oakley, 1972). Las ideas sobre cómo deben comportarse las mujeres y los hombres, son fuertemente asumidas y culturalmente reforzadas, contribuyendo a mantener los roles de género, y las expectativas acerca de las tareas que deben realizar y están hechas, para uno u otra. Si bien debemos considerar que hoy las mujeres tienen una mayor igualdad con el hombre que la que disfrutaron las abuelas y las madres, no obstante persisten desigualdades y son objeto de violencia.

Transitamos los finales de la primera década del siglo XXI y todavía la mujer que está en la fuerza de trabajo rentada soporta diversas formas de violencia laboral. Son múltiples las situaciones que en forma descomedida o -lo que es peor- de manera muy sutil se ejerce discriminación y se segrega a la mujer en el trabajo. El discurso social consideraba que la falta de educación superior y formación era un factor que contribuía a la desigualdad, hoy se puede decir que la educación no elimina esta desigualdad y, por el contrario, las estadísticas muestran que los trabajos realizados por las mujeres han sido sistemáticamente devaluados.

Hay diversas y repetidas manifestaciones de violencia y desigualdad de género en el lugar de trabajo (discriminación, maltrato físico, acoso sexual, moral o psicológico – mobbing), para clarificar lo expuesto y a modo de ejemplo vamos a considerar una situación de violencia laboral; la discriminación vertical o “techo de cristal” (glass ceiling). Ésta se puede observar al indagar sobre quienes son los responsables en los puestos de alta gerencia y dirección en las organizaciones, y mayoritariamente se hallan ocupados por hombres, las mujeres están en los de más baja responsabilidad organizacional.

Son muchas las mujeres con formación, capacidades, motivación y preparación en condiciones de alcanzar altos cargos en las organizaciones que encuentran una barrera invisible que no las deja avanzar y es el denominado “techo de cristal”.

A mediados del año 1980, en la literatura organizacional aparece lo que se llamó el “Techo de Cristal” (o Glass Ceiling) que impide a las mujeres ejecutivas que ocupan diversos puestos en las organizaciones o alcancen cargos directivos, pese a tener excelentes condiciones de liderazgo. Éste no es un fenómeno propio argentino, ni un hecho del Tercer Mundo, ya que también en los países centrales existe el llamado “techo de cristal”. De acuerdo a estudios de la Organización Internacional del Trabajo, el porcentaje de mujeres en posiciones ejecutivas a nivel mundial, es de sólo el 16,5%. A su vez, dentro de la categoría de ejecutivos, se repiten las discriminaciones, un claro ejemplo de ello son los Estados Unidos, donde hay un 39% de mujeres ejecutivas pero sólo el 3% ocupa posiciones en los máximos niveles de decisión (top management) o llegan a CEO. En la Argentina, según algunas cifras aportadas por consultoras de personal, sólo un 3 o 4% de los cargos directivos se encuentran ocupados por mujeres. En Estados Unidos, en un reciente estudio realizado por la revista Fortune, sobre un millar de ejecutivas y ejecutivos de 500 empresas, se comprobó que, a igualdad de educación, las mujeres ganaban menos y ocupaban menos puestos gerenciales. Esto significa que, pese a estar profesionalmente capacitadas, la participación en los lugares de decisión es pequeña.
También debemos analizar cuáles son los costos en las organizaciones por estas prácticas del “Techo de Cristal” (o Glass Ceiling):

• Una desmotivación en los mandos medios femeninos, los puestos senior son importantes en la carrera de la mujer.

• Hay una disminución de la productividad, ante la inequidad entre mujeres y hombres.

• No tener diversidad en los equipos de trabajo y grupos gerenciales, ocasiona decisiones más sesgadas y falta de creatividad.

• Un menor suministro de talentos y capital humano. Este es un punto crítico en el mercado que tiene una alta concentración de mujeres entre los consumidores, por lo que la discriminación vertical (techo de cristal) obstaculiza en la empresa contar con mujeres en el nivel estratégico para la toma de decisiones.

Llegado este punto, cabe hacerse la siguiente pregunta: ¿por qué se mantienen estos límites a pesar de la educación y formación de las mujeres para ejercer cargos de liderazgo en el mundo de las organizaciones? Se puede decir que una de las respuestas a la discriminación que sufren las mujeres en el acceso a cargos ejecutivos, se encuentra en el predominio de una cultura paternalista-machista que atraviesa a la organización y está asociada a ciertos criterios y pautas del rol masculino, como es el compromiso, el éxito en la carrera, la dedicación al trabajo y la fortaleza.

También hay otros factores que obstaculizan y penalizan el desarrollo laboral de la mujer. En caso de elegir la maternidad y no poder o no querer permanecer más de 12 horas al día en su puesto de trabajo, automáticamente no es considerada para las promociones y son muy pocas las que tienen la oportunidad de probar que pueden ser madres y líderes empresariales. A su vez, las mujeres se encuentran todos los días con la doble jornada: ocho horas o más en su empleo y luego hacen otra jornada completa en el hogar, cocinando, limpiando y cuidando a los hijos. Asimismo las que no tienen responsabilidades familiares se enfrentan a una situación de discriminación que alude a la debilidad y fragilidad de la mujer, condición que la hace vulnerable emocionalmente y por consiguiente “no sabe ni puede” asumir riesgos y responsabilidades en una organización. En todas las circunstancias operan los mandatos culturales que a través de la educación contribuyen a reforzar este modelo femenino, impuesto por el patriarcado y reforzado por el machismo, que paradójicamente, muchas mujeres reproducen y ayudan a afianzar. Estas situaciones son aprovechadas y alegadas en la cultura organizacional para mantener a las mujeres en puestos de baja calificación.

Observamos que la violencia en los lugares de trabajo se manifiesta de diversas formas, pero todas son invisivilizadas y al mismo tiempo naturalizadas permitiendo repetir el patrón de desigualdad.

La desigualdad como la inequidad en una organización contribuye a prácticas corruptas y esta obedece, principalmente, a las ansias desmedidas de poder. Por eso, la violencia que se ejerce en los ambientes de trabajo hacia las mujeres, es un acto de corrupción.

Esta afirmación surge de la misma palabra “corrupción”. En el Diccionario de la Real Academia de la lengua castellana leemos las siguientes acepciones:

Corromper:

• Alterar y trastrocar la forma de alguna cosa.
• Echar a perder, depravar, dañar, podrir, sobornar o cohechar al juez o a cualquier persona, con dádivas o de otra manera.
• Pervertir o seducir a una mujer.
• Estragar, viciar, pervertir. Oler mal.

Corrupto:

• Dañado, perverso, torcido.

Corruptela:

• Mala costumbre o abuso, especialmente los introducidos contra la ley.

Corruptor:

• Que corrompe.

Como vemos, el horizonte de las acepciones de la palabra corrupción es también muy amplio.

En todo caso se trata de una situación moralmente censurable, negativa e indeseable. Es precisamente lo que sucede en una organización pública o privada cuando se ejerce violencia, ésta es tanto un recurso como un proceder para obtener beneficios, jamás el que la ejerce es inocente en su accionar, siempre sabe lo que hace y a quien dirige su intimidación.

Las prácticas discriminatorias hacia la mujer atentan contra la misma organización, al cobijar y aceptar actitudes de favoritismo y privilegio hacia los hombres que en muchos casos no cumplen con las exigencias para el cargo. Los directivos de la organización tienen el compromiso y la responsabilidad de eliminar todo tipo de violencia y esta debe realizarse en el marco de los valores que dicen sustentar.

Hay que tener en cuenta que las organizaciones no son solamente instrumentos para el logro de una meta. Son también sistemas sociales en los que sus miembros desarrollan vínculos recíprocos a partir de las tareas que desempeñan y éstas, tienden a desarrollar su propia cultura. La cultura de una organización es el conjunto de creencias y valores compartidos por sus miembros.

Estos valores y creencias se manifiestan en sus procedimientos y actitudes que están en las bases de sus estructuras y sistemas de gestión. La cultura constituye el estilo propio de pensar, sentir y reaccionar ante los problemas que comparten los miembros de la organización, estos estilos son transmitidos a los nuevos integrantes. De ahí, la importancia de erradicar todo tipo de violencia y en especial hacia las mujeres en la organización, de no ser así, el modelo (el estilo) mantendrá una vigencia permanente. Es necesario como expresa la Dra. P. Barbado “La adopción de políticas para contrarrestar la violencia laboral generará un cambio significativo a nivel social y un nuevo entorno laboral en el que las dinámicas grupales naturalmente se encaminarán hacia la realización de acciones éticas y constructivas”. ARGENJUS (Pág. 115).

Las organizaciones públicas o privadas tienen un compromiso con los Derechos Humanos y también una obligación dado que los mismos se encuentran garantizados en la Carta de Naciones Unidas y en la Argentina en su Constitución Nacional y uno de ellos es la eliminación de todo tipo de violencia. Es un valor universal que debe ser acatado para que el camino a la integración, el respeto y la valorización de las mujeres en el lugar de trabajo sea una realidad.

Por ello, es de primordial importancia que la organización adopte las medidas que eviten la violencia hacia la mujer, y para lograr ese objetivo es recomendable la aplicación de diferentes políticas:

Políticas de prevención

• Generar políticas organizacionales que delimiten bien las tareas y responsabilidades de cada empleada/o, que motiven y ofrezcan un ambiente humanizado y de equidad que contribuya a que las trabajadoras/es participen en las mismas condiciones de igualdad en el proyecto organizacional.

• De respeto y reconocimiento del trabajo que realiza la mujer.

• La empresa debe manifestar claramente los criterios de equidad e igualdad de oportunidades para trabajadoras/os.

• Accionar con “tolerancia cero” para los que incumplan o protagonicen actos discriminatorios o intimidatorios.

Políticas de comportamiento

• Es importante que los responsables de la organización tengan en claro cual debe ser el comportamiento propio y de los empleados en relación a las situaciones de violencia que se originan hacia las mujeres, teniendo muy en cuenta el lenguaje que se usa al momento de las relaciones interpersonales en los lugares de trabajo y las actitudes que puedan desprenderse de las mismas.

• Es recomendable documentar las situaciones para accionar sobre ellas.

Políticas de resolución

• La toma de decisiones firmes, la aplicación de sanciones hacia la o las personas que han originado una situación de violencia laboral, muestra cual es la conducta que deben tener los integrantes de la organización.

• Es de vital importancia explicar a las/os trabajadores las razones que llevaron a la organización a tomar las medidas disciplinarias (es la afirmación de la no tolerancia de violencia en el ámbito de trabajo).

Son las organizaciones las responsables de desarticular las diversas situaciones de violencia laboral y como es sabido, la existencia de la misma tiene como consecuencia; el miedo, la cooptación, la naturalización, el silenciamiento, etc. y esta es condición previa y necesaria para la existencia de corrupción. La misma tiene un alcance multidimensional, dado que involucra cuestiones éticas y jurídicas, con consecuencias políticas, económicas, culturales y psicosociales.

En este recorrido consideramos la importancia de las organizaciones y la necesidad de mujeres y hombres a formar parte de ellas. Al nacer advenimos a una organización que es la familia y transitamos toda nuestra vida por las mismas, siendo de vital importancia para nuestro desarrollo y bienestar. Esto no implica que no estén exentas de complejidad y atravesadas por culturas con predominancia paternalista-machista con consecuencias de violencia y en especial hacia la mujer. La que se da dentro del ámbito familiar y se repite en el laboral.

Erradicar la violencia laboral contra las mujeres, que es lo que nos compete, es una exigencia moral y ética. Y por que de moral y ética? Creo, que se trata de reivindicar los Derechos Humanos, en especial de las mujeres y la libertad, M. Herrera Figueroa en su libro “Filosofía de los Valores” expresa, “La gloria del siendo humano, sólo puede testificarla su libertad, pues en eso consiste su vida, vale decir, en vivirla libremente. No es que la libertad sea un valor más, sino que en ella moran todos los valores” (pág.90).

Interpretando a M. Herrera Figueroa, el valor de la libertad personal es la que permite apropiarse de todos los otros valores y reconocerse en plenitud para tener libertad de conciencia, desarrollar la autoestima y la capacidad de autocontrol. Son las mujeres y los hombres libres e iguales los que tienden a resolver los conflictos con el consenso y no mediante la violencia.

Como aporte a la erradicación de la violencia laboral hacia las mujeres, las organizaciones desde la Responsabilidad Social, deben diseñar programas organizados por profesionales especializados que informen de la problemática y de los riesgos físicos y psicológicos que sufren las víctimas de violencia laboral, con el objetivo de concientizar y sensibilizar a directivos, gerentes y personal de terminar con estas prácticas.

Bibliografía

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A. Kinicki, R. Kreitner. “Comportamiento Organizacional”. McGraw Hill. 2003.
A. Lucas Marín, P. García Ruiz. “Sociología de las Organizaciones”. McGraw Hill.2002.
Iñaki Piñuel. “Neomanagement” Jefes tóxicos y sus víctimas. Debolsillo. 2006.
Iñaki Piñuel. “Mobbing” Manual de autoayuda para superar El Acoso Psicológico en el Trabajo”. Aguilar. 2003.
M. Herrera Figueroa. “Filosofía de los Valores”. LEUKA. 1997
Patricia Barbado, Art. “El Nuevo Modelo de Justicia para la Argentina de Hoy a Partir de un cambio en la Cultura de la Gestión de sus Recursos Humanos” ARGENJUS 2006. El artículo obtuvo Premio al Mérito.
Serge Moscovici. “El Psicoanálisis, Su Imagen y Su Público”. Depto. Arte ANESA – HUEMUL 1961.

Lic. María Carmen Buelga Otero

Lic. Psicología Social. Capacitadora RRHH – Personal Management.

buelgaoteroarrobaarnet.com.ar

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