Sistema de capacitación de los cuadros y reservas en las organizaciones

Autor: Ing Iliana Caridad Blanco Ricardo

Formación y capacitación

25-09-2009

La capacitación como parte del desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio para que las organizaciones lo lleven adelante en la práctica, ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas.

Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay una mayor preocupación por la capacitación, convirtiéndola en un elemento importante para el proceso productivo y/o de servicio, razones estas que propiciaron el estudio del sistema de capacitación a cuadros y reservas, realizando una valoración de cada uno de los términos utilizados desde la visión de varios autores a través de consultas bibliográficas.

Introducción

La evolución científica y tecnológica es indiscutible en nuestra era, ha propiciado importantes adelantos en todas las áreas, favoreciendo el desarrollo creativo de la manifestación del pensamiento humano, que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinámica industrial, económica y social.

El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una entidad. Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el perfeccionamiento de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal, pero una de las más importantes radica en los frecuentes cambios en el contexto actual. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo, Cuba y sus órganos de dirección administrativa y política no pueden estar al margen de esta realidad y en la resolución económica del Partido Comunista de Cuba aprobada en el V Congreso señala “….Se debe desarrollar un amplio movimiento de calificación desde la formación de estudiantes hasta la recalificación de cuadros de dirección empresariales y estatales y demás trabajadores en todas las instancias”, por eso es que la actualización se convierte en un imperativo insoslayable.

Ninguna organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso más preciado (el capital humano) debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.

El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, una empresa puede alcanzar con mayor facilidad sus metas, razón por lo que la capacitación a cuadros y reservas como máximos responsables del éxito del proceso productivo o de servicio, manifestado en su quehacer diario ha sido un tema tratado por varios autores ( Werther y Davis (1991), Simula (1994), Siliceo (1996), Rul-lán (1997), Aquino (1997), Rul-lán (1997), Blake (1997) Calderón (1998), Columbié (2002) los que casi todos coinciden que:

v el proceso de capacitación tiene un carácter sistémico.

v posibilita la adquisición de actitudes necesarias para darle cumplimiento a la actividad que se realiza.

v contribuye a los resultados de la organización.

v algunos autores consideran que es un proceso que ocurre a corto plazo mientras que (Werther y Davis (1991), Siliceo (1996) , Blake (1997) se refieren a la posibilidad que existe a largo plazo debido a que al recurso humano poseer estos conocimientos le sirven para la vida , aún cuando no se esté en la organización donde los adquirió.

Además existen diferentes enfoques (entre los que se pueden relacionar lo establecido en el Decreto Ley No. 196 del Consejo de Estado (modificado el 6 de Septiembre del 2007), Resolución 29/06 del MTSS y el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, serie de normas cubanas 3000), que nos permiten desarrollar con mayor intencionalidad estas acciones y obtener mejores resultados.

En correspondencia a este tema la Comisión Central de Cuadros del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros aprobó el 17 de Septiembre del 2004 “La Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y el Gobierno y sus Reservas”, importante documento orientador nacional de lo que debía hacerse de futuro en este tema, que plantea, y cito “Nuestro país tiene necesidad de que sus cuadros y reservas estudien tenaz y sistemáticamente, para que dominen los más modernos instrumentos de dirección y la utilización eficiente de las tecnologías aplicándolas creadoramente, en correspondencia con los intereses de la nación ” (Ministerio de Educación Superior, 2004).

Las modificaciones de esta estrategia han servido de guía para que los organismos de la Administración Central del Estado y los Consejos de Administración Provinciales confeccionen sus estrategias, proceso que se ha desarrollado hasta los Consejos de Administración Municipales y entidades.

Desarrollo

La capacitación de los cuadros de dirección es un problema actual y representa un reclamo a las instituciones responsables de ello en cuanto a su superación sistemática, a partir de las necesidades que las condiciones actuales del entorno económico y político exigen de ellos.

Por la importancia que reviste realizar el análisis del sistema de capacitación teniendo en cuenta sus elementos y estructura, y cómo interactúan con el medio y sus componentes es que se realiza la valoración del concepto iniciando por el de sistema emitido por algunos autores (V. Afanasiev, Rodríguez 1990, NC ISO-9000/2005, NC-3000), los que coinciden con el criterio de que es esencialmente un conjunto o colección de cosas interrelacionadas, o interdependientes, de manera que forman un todo complejo. Estos elementos pueden ser físicos, como las partes del motor de un automóvil; o pueden ser biológicos como los componentes del cuerpo humano; o pueden ser teóricos, como en el caso de ensamblaje bien integrado de conceptos, principios y técnicas relacionadas a la administración. Una de las características de los sistemas es que contienen otros sistemas o subsistemas y forman parte de otro mayor.

De el análisis realizado a las definiciones del concepto de capacitación emitida por varios autores( Werther y Davis (1991), Simula (1994), Siliceo (1996), Rul-lán (1997), Aquino (1997), Rul-lán (1997), Blake (1997) Calderón (1998), Columbié (2002), se puede arribar a la conclusión que la capacitación posee un carácter sistémico, posibilita la adquisición de actitudes necesarias para darle cumplimiento a la actividad que se realiza y contribuye a los resultados de la organización, algunos autores consideran que es un proceso que ocurre a corto plazo mientras que (Werther y Davis (1991), Siliceo (1996) , Blake (1997) se refieren a la posibilidad que existe a largo plazo debido a que al recurso humano poseer estos conocimientos le sirven para la vida , aún cuando no se esté en la organización donde los adquirió. ( Anexo 1).

El autor de este trabajo coincide con el criterio de los autores a pesar que recomienda evaluar en mayor magnitud las exigencias del contexto en el que tiene lugar este proceso. Además que permite encaminar a dirigentes y trabajadores a hacer un trabajo riguroso y no totalmente empírico; evitando las improvisaciones y propiciando una nueva mentalidad de preparación, inteligencia y análisis.

Otro término el cual es válido comentar su definición es el de cuadro, tratado por (R. Herbert , H. Jung y Ricardo J. Machado en Formación de cuadros y dirección científica p-35 ) donde se define como el grupo de hombres que sobre la base de sus conocimientos políticos y especializados, y sus actitudes adecuadas, reciben la misión de dirigir a otros hombres en la realización de las tareas, de manera que los orienta, asesora y controla su cumplimiento.

El Che en su artículo: “El cuadro columna vertebral de la Revolución” define: El cuadro pues es un creador, es un dirigente de alta estatura, un técnico de un nivel político que razonando dialécticamente, lleva adelante su sector de producción o desarrollar a la masa desde su puesto político de dirección. El cuadro es la pieza maestra del motor ideológico, que es el Partido Unido de la Revolución, que es lo que pudiéramos llamar el tornillo dinámico de este motor.

Un cuadro es, ante todo, un hombre o una mujer que tiene alta sensibilidad humana, que ama a sus colaboradores y compañeros, porque está convencido de que sólo los seres humanos son el motor del desarrollo social y económico del país. Un cuadro es un creador, el vibra en aquellas notas que los comunes normales no alcanzamos.

En el artículo 2 del decreto ley 196 se define: “Son considerados cuadros, los trabajadores que por sus cualidades, capacidades de organización y dirección, voluntad y compromiso de cumplir los principios establecidos en el Código de Ética de los Cuadros del Estado Cubano, son designados o electos para ocupar cargos de dirección en función pública, así como en los sistemas de las organizaciones económicas y unidades presupuestadas del estado y del gobierno".

Otras de las definiciones tratadas está: Un cuadro es una gente “fuera de serie”, de “liga”, un “volao”, un “ bárbaro”, una gente seria y alegre, de carácter e imaginación. Un cuadro es un ejemplo a seguir, es humilde, modesto, trabajador, inteligente y disciplinado. Es un hombre o una mujer que no conoce la derrota, aunque haya tenido reveses. Es una estrella que irradia luz, que traza objetivos y los alcanza. (Pérez y Díaz 2003).

Escuchar la utilización del término Reserva de Cuadro es muy frecuente, pero se hace difícil encontrar reseñas bibliográficas al respecto, por lo que el autor de esta investigación hará referencia al utilizado en el libro Formación de cuadros y dirección científica desde el subdesarrollo, donde se define reserva de cuadros al grupo de compañeros que se encuentran en proceso de formación para tareas de dirección.(Machado 1983).

Después de realizar un minucioso análisis de los conceptos de cada uno de los elementos que componen el “Sistema de Capacitación de los cuadros y reservas” el autor del trabajo considera que este implica un conjunto de métodos, procedimientos, objetivos, metas, normas, herramientas y actividades estructuradas interrelacionadas entre si, que propician el equilibrio racional y armónico entre el desarrollo tecnológico y el nivel de preparación de las organizaciones dirigidas a mejorar la capacidad y el fortalecimiento de sus dirigentes y trabajadores en el marco del proceso laboral, elevando la productividad y los resultados en el proceso productivo y/o de servicio.

Conclusiones

v La capacitación es un proceso sistemático, donde se realizan un conjunto de acciones encaminadas hacia un mismo fin y cada elemento del sistema, cumple una función determinada. Posee un carácter estratégico en el cumplimiento de las diferentes tareas que complementan el sistema.

v El término de reserva de cuadros es muy utilizado por varios autores, pero en su mayoría lo asumen como que se domina su significado, pocos hacen referencia de manera conceptual.

v La experiencia en capacitación, tiene como punto de partida la práctica y las necesidades reales de aprendizaje de la organización que la promueve.

Bibliografía

1. Armando Pérez Betancourt. Carlos B. Díaz Llorca.p-77 El directivo y la ideología organizacional cubana .Empresa de Especialidades gráficas. Dic/2003.

2. Decreto Ley No. 196 del Consejo de Estado.

3. Ortiz Ordaz, Fidel y otros. Análisis de los indicadores más frecuentes para medir el impacto de la capacitación de los directivos (Universidad de Pinar del Río). Ponencia presentada en Evento sobre la Evaluación de Impacto de la capacitación, Matanzas, Cuba, 2003.

4. Pérez Arango, Luis Fernando. Sistema Integral de Gestión Humana (SIGHA). Corporación Nacional de Ahorro y Vivienda de Colombia.

5. Resolución 29/06 del MTSS.

6. Ricardo J Machado Bermúdez. Formación de cuadros y dirección científica desde el subdesarrollo, Ciudad Habana 1983.

7. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, serie de normas cubanas 3000.

8. Vigorena Pérez, Fernando¿Recursos Humanos o humanos con recursos? Una mirada moderna de la capacitación en Latinoamérica.

Anexo 1: Análisis de algunos elementos tratado por diferentes autores sobre el concepto de capacitación.

             Elementos

 

Autores

Carácter Sistémico

Adquisición de actitudes

Dirigido a los

Resultados de la organización

Evalúa las exigencias del entorno

Alcance

( Werther  (1991)

X

X

X

-

Largo plazo

Davis     (1991)

X

X

X

-

Largo plazo

Simula  (1994

X

X

X

-

Corto  plazo

Siliceo  (1996)

X

X

X

-

Largo  plazo

Aquino  (1997)

X

X

X

-

Corto  plazo

Rul-lán  (1997), 

X

X

X

-

Corto  plazo

Blake   (1997)

X

X

X

X

Largo  plazo

Calderón  (1998)

X

X

X

-

Corto  plazo

Columbié (2002)

X

X

X

-

Corto  plazo

Tabla 1.1 Fuente: Elaboración Propia.

Ing Iliana Caridad Blanco Ricardo

Graduada de Ingeniería Industrial en la Universidad de Holguín, Cuba. Con más de 7 años de experiencia en la actividad de los Recursos Humanos, durante este tiempo ha recibido cursos de Gestión Empresarial, contabilidad, Dirección, gestión de los Recursos Humanos, entre otros temas, actualmente se encuentra cursando una maestría en Ingeniería Industrial en la Universidad de Holguín “ Oscar Lucero Moya”.

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