Cómo superar el síndrome del PRG?

Autor: Félix Socorro

Otros conceptos y herramientas de RR.HH.

14-03-2008

Durante el proceso de selección el conocimiento teórico puede resultar una verdadera ventaja para aquellos cargos donde se desea desarrollar las competencias prácticas de un candidato cuyo potencial se aprecia desde la primera entrevista.

No obstante, el éxito de muchos procesos de reclutamiento y selección se ve opacado por un elemento que sólo se manifiesta una vez que se ha insertado el candidato en el trabajo diario y a lo largo del periodo de ajuste entre el neo-empleado y el área donde habrá de pertenecer. A ese elemento o conducta, para ser más preciso, lo he denominado “el síndrome del profesional recién graduado” o simplemente el Síndrome del PRG.

Es difícil imaginar a alguien que no lo haya experimentado, pues, al parecer, es completamente inconsciente su aparición, pero, una vez alimentado, se transforma en una característica propia del individuo que la demuestra.

El Síndrome del PRG presenta al individuo, en cualquiera de sus facetas, como todo un experto en la materia en la cual se ha especializado, ofreciendo opiniones, puntos de vista y hasta posturas firmes y radicales sin poseer suficiente experiencia práctica en lo que aborda o bases que sustenten su planteamiento más allá de lo que sabe o cree saber.

Una de las características más resaltantes del síndrome es que no respeta el nivel profesional adquirido, se refleja tanto en profesionales que han salido de un taller de cuatro horas de duración, por ejemplo, como en aquellos que han terminado un curso universitario de tercer o cuarto nivel.

¿Cómo reconocerlo?

Por su nombre pareciera ser simple, podría decirse que se observará más fácilmente en aquellas personas que acaban de obtener un grado o que han terminado una etapa académica. Pero no es así. Aunque es cierto que se manifiesta antes, durante y después de obtener el grado, sus principales manifestaciones se harán evidentes una vez que el “recién graduado” se ha insertado en el mundo laboral.

Mientas escasea la vinculación empleado-empresa la actitud mostrada por el individuo es completamente atractiva e interesante, parece tener un profundo interés por experimentar todo lo aprendido y a la vez observar la coincidencia entre la teoría y la práctica. Se muestra abierto a los retos, los desafíos y, sobre todo, a ofrecer el mayor valor agregado a la organización. Pero cuando la relación se materializa y el candidato se vincula laboralmente con la empresa, la conducta cambia; en algunos casos el cambio es sutil y muy bien llevado, se muestra la falta de coincidencia entre lo aprendido y lo que se realiza, pero en vez de resistirse ampliamente, se orienta a destacar opciones y variaciones.

Pero en otros casos la conducta del portador del Síndrome del PRG es completamente reprochable, entre otras cosas:

1. Critica ampliamente las prácticas de la empresa
2. Cuestiona las órdenes de sus superiores o supervisores, incluso las opiniones de sus compañeros o subordinados con mayor tiempo en la empresa
3. Desobedece la línea sin ofrecer razones distintas a su conocimiento para soportarlas.
4. Se muestra como el único conocedor de la verdad catalogando de obsoleta o desactualizada la manera en que la empresa maneja su negocio.

Si bien es cierto que en algunos casos la visión del PRG está en lo correcto, resulta completamente inapropiado iniciar una cruzada empresarial sin que se posea suficiente credibilidad e imagen.

Hay dos formas de superar el Síndrome del PRG, en este trabajo se mostrarán unas pocas, estas son:

Desde quien lo padece:

• Utilice sus conocimientos para ganar credibilidad, muestre sus avances y éxitos con la línea existente y demuestre que con su visión éstos podrían incrementarse.
• Las empresas no cambian de la noche a la mañana, la visión tradicional del cambio se sustenta es que todo cambio genera resistencia, pero una vez que se ha demostrado que habrá beneficios, la variación se propaga rápidamente; oriéntese a ello.
• Aprenda primero suficientemente bien cómo es la empresa y cómo son y piensan sus representantes, mantenga una visión de mercadeo en todo momento, eso quiere decir que al cliente hay que darle lo que quiere. Una vez que se convierta en el proveedor principal “introduzca nueva mercancía”.

Desde quien lo observa:

• Deje bien en claro lo que espera del cargo y de la persona que va a ejercerlo, si es posible hágalo por escrito, ese documento le servirá para demostrar desviaciones u omisiones.
• Esté abierto a las nuevas ideas, no las rechace de plano, muestre interés en ella y comprométase a buscar un espacio para aquellas que puedan agregar valor al proceso.
• Una vez detectado el síndrome reúnase con el portador y precíselo, si la conducta se fortalece seré difícil corregirla.

En las empresas el trabajo en equipo y el engranaje tanto operativo como estratégico y conceptual son fundamentales para alcanzar las metas, nadie es tan sabio que no consiga nada nuevo que aprender, ni nadie es tan ignorante para que actúe solo por imitación, si una persona está ejerciendo un cargo es porque tiene ciertas competencias para ello y, cuando se ingresa a un proceso productivo laboral poseyendo sólo la teoría definitivamente resulta altamente obligatorio acumular un mínimo de experiencia práctica antes de criticarlo, oponerse o intentar cambiarlo.

Félix Socorro

Especialista en Gerencia, mención Gestión de negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos Diplomado en Desarrollo Gerencial y Técnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa, en tres de los cuatro casos graduado con honores.  Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas Consultoras, de Telecomunicaciones y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada de Venezuela. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada línea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, El Síndrome de Cronos, entre otros, en revistas como Conocimiento & Dirección (Argentina) Pauta (Panamá), Recursos Humanos (Venezuela) y ARPrensa (Colombia).  Se ha desempeñado como conferencista de los temas antes mencionado y otros de interés a nivel nacional e internacional. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia  Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos.

fsocorroarrobacantv.net

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