Las evaluaciones del desempeño constituyen el proceso de apreciar el desempeño de los empleados en el puesto, así como su potencial de desarrollo dentro de la organización.
Los principales métodos de evaluación del desempeño (tradicionales) vinculan con frecuencia este proceso con el aumento salarial correspondiente a ese periodo especifico, de ahí que los empleados no valoren otros objetivos que persigue este proceso que, no sea el aumento salarial, entre los principales objetivos podemos destacar:
- Adecuación del individuo al puesto
- Capacitación
- Promociones
- Incentivos saláriales por buen desempeño
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre empleados y supervisores
- Autoperfeccionamiento del empleado
- Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
- Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
- Estimulo para lograr una mayor productividad
- Oportunidad para el conocimiento de los patrones de desempeño de la organización
- Retroalimentación de información al individuo evaluado
- Otras decisiones de personal, tales como transferencias, permiso, licencias, cancelaciones, etc.
Es frecuente en muchas empresas que los empleados se sientan desmotivados después de este proceso, esto así porque después de haber dado lo mejor de ellos durante un año o el periodo elegido por la empresa para la evaluación, la misma toma la determinación de aumentar un porcentaje para todos, sin valorar de manera objetiva los esfuerzos realizados durante ese periodo por los empleados de forma individual.
En ocasiones los empleados no conocen el instrumento de evaluación, por ende, los factores a considerar en este proceso, por lo que dan lo mejor de ello en un renglón que talvez no forme parte de dicho instrumento.
Con frecuencia estas evaluaciones están cargadas de sesgos por parte del evaluador, siendo algunos de estos:
- Responsabilidades y estándares (criterios) pocos claros.
- Prejuicios personales (Color, edad, sexo, procedencia)
- Influencias de los acontecimientos recientes.
- Efecto de halo (generalizar por rasgos relevantes)
- Benevolencia, bondad, elasticidad, demasiado suave.
- Severidad, rigurosidad, rigidez (demasiado estricto.
- Motivos subconscientes temor al rechazo, ganar popularidad).
- Efecto de contagio (influencia de evaluaciones pasadas en el presente)
- Error de semejanza (califica de forma más positiva a quienes percibe que parece más a el.
- Lenidad o indulgencia (calificación por encima del desempeño para evitar conflicto con los subordinados)
Las evaluaciones normalmente son realizadas por los supervisores, y lógicamente recursos humanos apoyándole durante este proceso, en ocasiones no realizando entrevistas de evaluación, de forma tal que el supervisor y el empleado pudieran discutir las debilidades y fortalezas presentes en su proceso de valoración del desempeño.
Las empresas en general han empezado a utilizar el Feedback de 360 °, el cual esta muy de boga, aunque no es nuevo, no fue hasta tiempo reciente que inicio su aplicación, el mismo consiste en proporcionar retroalimentación del desempeño al empleado desde el circulo completo de contactos diarios que un empleado pudiera tener, abarcando desde el personal de correo hasta los clientes, jefes y compañeros. Permitiendo fomentar y crear las condiciones adecuadas para que exista el dialogo necesario entre todos los actores de la empresa (internos y externos)
- Gerente
- Supervisor
- Compañeros de trabajo del mismo nivel
- Subordinados
- Personal de recursos humanos
- Clientes
- Otros
Este método no tradicional del desempeño no puede ser aplicado en todo el ámbito de la organización, pero si en una de las principales como es el personal que labora directamente con personas (servicio al cliente o plataforma), pues en este mundo competitivo en que vivimos, en ocasiones lo que diferencia una empresa de otra de igual naturaleza, es el servicio que ofrece, lo cual lo hace ser diferente frente a la competencia, lo que se logra a través del factor humano.
La evaluación 360°, como nos cita Claude Lévy-Leboyer en su libro: Feedback de 360º “Se diferencia de los métodos clásicos de evaluación, ya que estos últimos suelen combinar un cuestionario como entrevistas individuales o en grupo, con preguntas formuladas que se refieren fundamentalmente al ambiente de la empresa, a las relaciones humanas y las fuentes de satisfacción. Y la muestra de personas interrogadas debe ser representativa de la organización, y por lo general los resultados se reservan a los que las han preparado y no se lo comunican a los que han respondido a ellas, evidentemente este no es el caso del 360°, donde los resultados se comunican exclusivamente al participante”, que es la persona se supone debe corregir las acciones resultantes de ese proceso; Los cuestionarios aplicados incluyen cuestiones especificas relativas a las funciones que desempeñe.
Para la aplicación de una valoración de 360 º se requiere los siguientes pasos:
- La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoración.
- Los empleados y los directivos participan en la definición de los criterios de valoración y del propio proceso.
- Los empleados reciben formación sobre cómo dar y recibir información.
- Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de los instrumentos de la valoración de 360º.
- La evaluación de 360 º pasa por un proceso de prueba en una parte de la organización.
- La dirección refuerza continuamente los objetivos de la valoración de 360º y esta dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario.
- No tiene vinculación con incremento salarial.
La cantidad de evaluaciones recogidas podrían ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como veinticinco, las empresas que la aplican recogen entre cinco a diez evaluaciones por empleado, con los participantes descritos anteriormente.
Frente a los métodos tradicionales posee las siguientes fortalezas:
- El sistema es más amplio en el sentido de que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
- La calidad de las informaciones es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad)
- Completa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos y externos y los equipos.
- Puede reducir el sesgo y los prejuicios ya que la retroalimentación procede de más personas, no solo de una (el supervisor).
- La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
Debilidades que podría presentar
- La retroalimentación podría ser intimatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se confabularon.
- Para funcionar con eficacia el sistema requiere capacitación.
A pesar de las debilidades presentadas el 360º permite a los evaluados y a la organización, una mayor planeación de carrera, incrementar los niveles de motivación, contar con un personal retroalimentado, disminución de la rotación de personal, tener un capital humano con mayor madurez en cuanto a la realización de las tareas, permitiéndole desarrollar de manera eficaz su pleno desarrollo, lo que a la vez permitirá a la organización contar con un instrumento que le permitirá a sus empleados tener una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos, basado en sus competencias.
