RELACIÓN ENTRE EL RECONOCIMIENTO Y EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Autor: Ing. Quím. Ariana Rivas
Motivación e incentivación
13-05-2008
El éxito de una organización depende en gran medida de la implementación de estrategias que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implícitamente está relacionada con el personal que las ejecuta.
El desempeño eficaz de los miembros de toda organización, será el
producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus
funciones, sino además del grado de motivación y satisfacción laboral
que posean.
El reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada en el
ámbito empresarial, en vista que esta demostrado que significativamente
la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño;
contribuyendo a climas organizacionales positivos, mejoras en el trabajo
en equipo y por ende, el funcionamiento de la empresa orientado a la
calidad y productividad.
Rendimiento: Componentes básicos, alcances y repercusiones
La enciclopedia Wikipedia define al RENDIMIENTO en un contexto
empresarial haciendo referencia a los resultados deseados efectivamente
obtenidos por cada unidad que realiza la actividad, donde el termino
unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una
sección de la organización.
Por su parte, el Ing./Adm. Carlos Mora, refiere que los componen básicos
del RENDIMIENTO son las habilidades y destrezas, comprensión y
conocimiento empleadas para alcanzar una tarea que se la ha sido
asignada a una unidad.
Según C Mora, las causas que pueden mermar el rendimiento pueden ser de
orden individuales o grupales (asociadas a la cohesión en los grupos).
El rendimiento falla cuando hay ausencia de cualquiera de los
componentes básicos, aunado a la falta de visión en la gerencia y/o
jefes, a la carencia de una clara descripción de las funciones en el
trabajo, entre otras.
Según los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas),
algunos de los alcances y las repercusiones del desempeño organizacional
son:
• Alcances del rendimiento:
- El rendimiento esta relacionado al cumplimiento de objetivos
específicos.
- Es el resultado de la suma de las habilidades, destrezas,
conocimientos y comprensión de las actividades a desarrollar.
- Es sensible a la falta de alguno de sus componentes tanto a nivel
individual como a nivel de grupos dentro de una organización.
• Repercusiones del rendimiento:
- Tiene incidencia en la calidad y productividad de la organización.
- Repercute directamente en la satisfacción de los clientes de la
organización.
- Afecta el logro de metas y objetivos de la organización.
Desempeño: Componentes básicos, alcances y repercusiones
C. Mora, define el DESEMPEÑO como la interpretación del rendimiento, es
decir, con el cómo se analiza el compromiso al rendimiento.
Según Lusthaus, Marie-Hélène Adrien, Gary Anderson y Fred Carden, muy
pocas organizaciones tienen datos sobre desempeño fácilmente
disponibles. No obstante, generalmente no es difícil generar esta
información con base en datos existentes o desarrollar mecanismos para
la recolección de datos sobre desempeño.
La recolección de datos tiende a ser mecánica y técnica. Es mucho más
difícil llegar a un consenso sobre los méritos de determinados datos
sobre desempeño e indicadores. Más difícil aún es llegar a un juicio
sobre valores en cuanto a los niveles aceptables de cantidad y calidad
para cada indicador. Las preguntas importantes son éstas: ¿Cómo define
la organización el buen desempeño? ¿El buen desempeño ayuda a la
organización a cumplir con su misión? La segunda de estas preguntas es
de importancia particular para organizaciones que cuentan con una
diversidad de interesados.
Cuando se hace una diagnosis de la organización y su desempeño, el
número y selección de indicadores es asunto crítico. Las organizaciones
“expertas” procuran identificar de 10 a 15 indicadores de desempeño que
se pueden controlar en forma coherente para evaluar el propio desempeño.
Es también importante establecer otro conjunto de variables a manera de
control para comprender mejor el desempeño. Estas otras variables pueden
incluir temas como la moral del personal, pertinencia de la información
financiera, indicadores económicos, absentismo, y el número de nuevos
donantes.
Ventajas de la evaluación del desempeño
• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
Según los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas),
algunos de los alcances y las repercusiones del desempeño organizacional
son:
• Alcances del desempeño:
- El desempeño está asociado a las actitudes, interés e identificación
con las distintas actividades asignadas. Cuanto más específica sean la
actitud y la conducta, más sólidas es el vínculo que las une.
- Es sensible a la baja autoestima y/o la carencia de asertividad en los
miembros de la organización.
- Es sensible a la motivación y el reconocimiento.
- Se puede medir mediante las evaluaciones de desempeño.
- Un buen desempeño necesita de la retroalimentación.
• Repercusiones del desempeño:
- Afecta directamente al clima organizacional.
- Repercute en la satisfacción laboral y con ello, en la productividad,
rotación, ausentismo, entre otros.
- Incide sobre el crecimiento personal y la realización de las metas
individuales de cada miembro de la organización.
- La evaluación de desempeño permite entre otras cosas, tomar decisiones
generales de recursos humanos: ascensos, transferencias y despidos.
- La evaluación de desempeño permite identificar las necesidades de
capacitación y desarrollo.
- Las evaluaciones de desempeño sirven como criterio para validar los
programas de selección y desarrollo.
- Las evaluaciones de desempeño se usan como base para distribuir las
recompensas.
- Las evaluaciones de desempeño permiten hacer la retroalimentación a
los empleados.
- El buen desempeño ayuda a alcanzar la misión de la empresa.
El rendimiento, la calidad y la productividad de la mayor parte de las
empresas venezolanas, ha venido sufriendo las consecuencias del mal
desempeño por parte de algunos de sus integrantes.
Un desempeño ineficaz producido por la baja autoestima y carencia de
asertividad de sus integrantes asociado en parte de: La falta de
motivación y compromiso, la carencia o ausencia total de reconocimiento
sobre los objetivos alcanzados, remuneraciones insuficientes, entre
otras.
Una de las más grandes debilidades que enfrentan las empresas
venezolanas en relación a su rendimiento es la falta de disposición a
comprometerse con la capacitación y desarrollo personal de sus
trabajadores, restando importancia a las metas individuales de
crecimiento personal y profesional.
Concuerdo con el C. Mora, cuando dice y cito “…uno de los factores
importantísimos recae en la insistencia de muchas PYMES de tratar de
recibir pleitesía de un Estado proteccionista. Si bien es cierto, que el
Estado puede ayudar en parte al mejoramiento en el desempeño de estas
empresas, no debe recaer bajo su total responsabilidad. Es necesario
independizarse de la idea de que ‘Papá Estado me puede salvar si caigo
en crisis o ante cualquier eventualidad para la cual no esté preparada’,
y en cambio tratar de preocuparse más por su solidez propia e incremento
de calidad y productividad en todo el territorio nacional, esto ayudará
a crear una economía verdaderamente en ascenso y no ficticia…”
Y aun más cuando este mismo autor cita que el nepotismo también ha
contribuido con el incremento de la debilidad en algunas PYMES. Dar
preferencia o colocar en puestos claves a familiares por el sólo hecho
de serlo, deja de lado sus verdaderas capacidades y niveles de
idoneidad, llevando a la desmotivación del resto del personal, así como
también a una caída en sus niveles de rendimiento, lo cual contribuye a
una baja productividad y calidad de la producción.
• Relación entre Rendimiento, productividad, logros, y desmotivación
Según S. P. Robbins, la motivación es la suma de procesos que dan cuenta
de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo
por conseguir una meta.
Así pues, la desmotivación afecta al rendimiento ya que un trabajador
desmotivado no va a dar lo mejor de si, no va a ofrecer su mejor
esfuerzo ni va a emplear todas sus habilidades y destrezas al máximo, ya
que simplemente no se siente comprometido con la actividad que
desempeña, bien sea porque sabe o intuye que no será reconocido o
remunerado como desearía, o porque no se siente parte del grupo, o
otros.
La desmotivación afecta la productividad ya que se generan sentimientos
de insatisfacción laboral, por lo cual el trabajador no se esmera con la
calidad o niveles de producción o bien, con los tiempos de entrega de
los resultados que se esperan de él. Un trabajador desmotivado, no es
proactivo, y puede generar climas negativos que inciden sobre toda la
organización.
Y por ultimo la desmotivación repercute sobre los logros, ya que en el
mismo momento que el trabajador no tiene un buen desempeño, obstaculiza
el alcance de los logros y metas organizacionales.
• Sugerencias a la empresa Venezolana para garantizar un buen desempeño
La empresa venezolana debería darle preferencia a la optimización de la
productividad, ya que esta es la que le va a permitir alcanzar sus
objetivos de manera eficaz, y en este marco están implícitos la calidad,
y el posicionamiento de sus productos y/o servicios y más aun hoy en
día, en que todos estamos inmersos en un proceso indetenible de
globalización.
La productividad es un paquete incluido, y se consigue mediante el buen
desempeño de todos los integrantes de la organización.
Para garantizar un buen desempeño, la gerencia venezolana, tiene que
estudiar las necesidades, intereses y metas individuales de los
integrantes de sus organizaciones para poder establecer los métodos de
reconocimiento y remuneración que mantengan motivados al personal. Un
trabajador motivado, es más productivo y se encuentra satisfecho e
identificado con su organización.
La satisfacción laboral traerá consigo climas organizacionales
positivos: grupos cohesivos y buenas relaciones interpersonales, y estos
grupos e individuos al estar en afinidad con los objetivos de la empresa
darán lo mejor de sí mismo para alcanzarlos.
La gerencia deberá ver la capacitación y desarrollo como una inversión y
no como un gasto, ayudará al crecimiento individual, grupal y con ello a
un buen rendimiento y desempeño organizacional.
El reconocimiento es un motivador potente
Para aumentar al máximo la motivación, las personas tienen que percibir
que su esfuerzo les trae una evaluación favorable, la que a su vez trae
las recompensas que aprecian.
Robbins, define la Teoría de las expectativas en sentido que “…la fuerza
de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la
expectativa que dicho acto será seguido por determinado resultado
atractivo para el individuo”.
Así de acuerdo con el modelo de motivación de las expectativas, cuando
los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganarán una
valoración satisfactoria de su desempeño o si creen que la organización
entregará una recompensa insuficiente cuando consigan sus objetivos de
desempeño, se puede anticipar que estos trabajarán por debajo de sus
posibilidades.
Entre las repercusiones negativas más comunes se evidencian los climas
organizacionales negativos, la apatía o desmotivación en los
trabajadores, desempeño ineficaz, falta de proactividad y creatividad,
baja autoestima, estancamiento del crecimiento personal, malas
relaciones interpersonales, insatisfacción laboral, entre otras; las
cuales a su vez se manifiestan en la calidad y productividad de la
organización.
Sugerencias para optimizar el desempeño en función del reconocimiento:
En relación a como debe manejarse el reconocimiento en las
organizaciones, concuerdo con las ideas sugeridas por K. Blanchard y S.
Johnson, en su libro “Ejecutivo al minuto”,
• Adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores,
considerando las metas individuales.
• Decir sin rodeos a los trabajadores, que se les dará su opinión sobre
la marcha del trabajo (con la finalidad de generar expectativas).
• Hacer reconocimiento inmediatamente cuando el trabajador lo merece.
• Comunicarle a los trabajadores la satisfacción por la excelente labor
realizada y explicarles en que manera esto beneficia a la organización y
demás personas que trabajan en ella.
• Animar a los trabajadores a seguir procediendo del mismo modo.
• Estrechar la mano de la persona o bien unas palmadas en la espalda
pueden reforzar y dejar bien claro que la gerencia apoya el éxito del
trabajador en la organización.
A su vez, sugiero a los líderes empresariales, valerse del
reconocimiento y la retroalimentación como una herramienta para reforzar
y optimizar el autoestima y la asertividad en los miembros de su
organización.
Fuentes consultadas:
• Comunicación Organizacional. Autor: Stephen P. Robbins. Prentice Hall.
10ma edición. Año 2004.
• The one minute manager. Autores: K. Blanchard y S. Johnson. Mondadori.
Año 1982.
• “Las Pymes requieren una nueva gerencia” Autor: Carlos Mora (http://www.degerencia.com/articulo/las_pymes_requieren_una_nueva_gerencia)
• Mejorando el desempeño de las organizaciones. Autores: Charles
Lusthaus, Marie-Hélène Adrien,
Gary Anderson y Fred Carden (http://www.idrc.ca/openebooks/950-x/#page_67)
• Evaluación del desempeño. Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw
Hill (http://www.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm)
• Debilidades de las pymes en relación a la calidad y productividad.
Autor: Carlos Mora (http://www.monografias.com/trabajos21/gerencia-interactiva/gerencia-interactiva.shtml)
• Enciclopedia on-line Wikipedia.
Especialización en Gerencia de la Calidad y Productividad.
Área de Postgrado de FACES.
Universidad de Carabobo.
Venezuela.
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