Relación entre el reconocimiento y el desempeño organizacional

Autor: Ing. Quím. Ariana Rivas

Motivación e incentivación

13-05-2008

El éxito de una organización depende en gran medida de la implementación de estrategias que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implícitamente está relacionada con el personal que las ejecuta.

El desempeño eficaz de los miembros de toda organización, será el producto no solo del potencial de estos para llevar a cabo sus funciones, sino además del grado de motivación y satisfacción laboral que posean.

El reconocimiento es una herramienta que debe estar integrada en el ámbito empresarial, en vista que esta demostrado que significativamente la autoestima, la asertividad, el rendimiento y el desempeño; contribuyendo a climas organizacionales positivos, mejoras en el trabajo en equipo y por ende, el funcionamiento de la empresa orientado a la calidad y productividad.

Rendimiento: Componentes básicos, alcances y repercusiones

La enciclopedia Wikipedia define al RENDIMIENTO en un contexto empresarial haciendo referencia a los resultados deseados efectivamente obtenidos por cada unidad que realiza la actividad, donde el termino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una sección de la organización.

Por su parte, el Ing./Adm. Carlos Mora, refiere que los componen básicos del RENDIMIENTO son las habilidades y destrezas, comprensión y conocimiento empleadas para alcanzar una tarea que se la ha sido asignada a una unidad.

Según C Mora, las causas que pueden mermar el rendimiento pueden ser de orden individuales o grupales (asociadas a la cohesión en los grupos). El rendimiento falla cuando hay ausencia de cualquiera de los componentes básicos, aunado a la falta de visión en la gerencia y/o jefes, a la carencia de una clara descripción de las funciones en el trabajo, entre otras.

Según los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas), algunos de los alcances y las repercusiones del desempeño organizacional son:

• Alcances del rendimiento:

- El rendimiento esta relacionado al cumplimiento de objetivos específicos.

- Es el resultado de la suma de las habilidades, destrezas, conocimientos y comprensión de las actividades a desarrollar.

- Es sensible a la falta de alguno de sus componentes tanto a nivel individual como a nivel de grupos dentro de una organización.

• Repercusiones del rendimiento:

- Tiene incidencia en la calidad y productividad de la organización.

- Repercute directamente en la satisfacción de los clientes de la organización.

- Afecta el logro de metas y objetivos de la organización.

Desempeño: Componentes básicos, alcances y repercusiones

C. Mora, define el DESEMPEÑO como la interpretación del rendimiento, es decir, con el cómo se analiza el compromiso al rendimiento.

Según Lusthaus, Marie-Hélène Adrien, Gary Anderson y Fred Carden, muy pocas organizaciones tienen datos sobre desempeño fácilmente disponibles. No obstante, generalmente no es difícil generar esta información con base en datos existentes o desarrollar mecanismos para la recolección de datos sobre desempeño.

La recolección de datos tiende a ser mecánica y técnica. Es mucho más difícil llegar a un consenso sobre los méritos de determinados datos sobre desempeño e indicadores. Más difícil aún es llegar a un juicio sobre valores en cuanto a los niveles aceptables de cantidad y calidad para cada indicador. Las preguntas importantes son éstas: ¿Cómo define la organización el buen desempeño? ¿El buen desempeño ayuda a la organización a cumplir con su misión? La segunda de estas preguntas es de importancia particular para organizaciones que cuentan con una diversidad de interesados.

Cuando se hace una diagnosis de la organización y su desempeño, el número y selección de indicadores es asunto crítico. Las organizaciones “expertas” procuran identificar de 10 a 15 indicadores de desempeño que se pueden controlar en forma coherente para evaluar el propio desempeño. Es también importante establecer otro conjunto de variables a manera de control para comprender mejor el desempeño. Estas otras variables pueden incluir temas como la moral del personal, pertinencia de la información financiera, indicadores económicos, absentismo, y el número de nuevos donantes.

Ventajas de la evaluación del desempeño

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Según los distintos autores consultados (ver fuentes consultadas), algunos de los alcances y las repercusiones del desempeño organizacional son:

• Alcances del desempeño:

- El desempeño está asociado a las actitudes, interés e identificación con las distintas actividades asignadas. Cuanto más específica sean la actitud y la conducta, más sólidas es el vínculo que las une.

- Es sensible a la baja autoestima y/o la carencia de asertividad en los miembros de la organización.

- Es sensible a la motivación y el reconocimiento.

- Se puede medir mediante las evaluaciones de desempeño.

- Un buen desempeño necesita de la retroalimentación.

• Repercusiones del desempeño:

- Afecta directamente al clima organizacional.

- Repercute en la satisfacción laboral y con ello, en la productividad, rotación, ausentismo, entre otros.

- Incide sobre el crecimiento personal y la realización de las metas individuales de cada miembro de la organización.

- La evaluación de desempeño permite entre otras cosas, tomar decisiones generales de recursos humanos: ascensos, transferencias y despidos.

- La evaluación de desempeño permite identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.

- Las evaluaciones de desempeño sirven como criterio para validar los programas de selección y desarrollo.

- Las evaluaciones de desempeño se usan como base para distribuir las recompensas.

- Las evaluaciones de desempeño permiten hacer la retroalimentación a los empleados.

- El buen desempeño ayuda a alcanzar la misión de la empresa.

El rendimiento, la calidad y la productividad de la mayor parte de las empresas venezolanas, ha venido sufriendo las consecuencias del mal desempeño por parte de algunos de sus integrantes.

Un desempeño ineficaz producido por la baja autoestima y carencia de asertividad de sus integrantes asociado en parte de: La falta de motivación y compromiso, la carencia o ausencia total de reconocimiento sobre los objetivos alcanzados, remuneraciones insuficientes, entre otras.

Una de las más grandes debilidades que enfrentan las empresas venezolanas en relación a su rendimiento es la falta de disposición a comprometerse con la capacitación y desarrollo personal de sus trabajadores, restando importancia a las metas individuales de crecimiento personal y profesional.

Concuerdo con el C. Mora, cuando dice y cito “…uno de los factores importantísimos recae en la insistencia de muchas PYMES de tratar de recibir pleitesía de un Estado proteccionista. Si bien es cierto, que el Estado puede ayudar en parte al mejoramiento en el desempeño de estas empresas, no debe recaer bajo su total responsabilidad. Es necesario independizarse de la idea de que ‘Papá Estado me puede salvar si caigo en crisis o ante cualquier eventualidad para la cual no esté preparada’, y en cambio tratar de preocuparse más por su solidez propia e incremento de calidad y productividad en todo el territorio nacional, esto ayudará a crear una economía verdaderamente en ascenso y no ficticia…”

Y aun más cuando este mismo autor cita que el nepotismo también ha contribuido con el incremento de la debilidad en algunas PYMES. Dar preferencia o colocar en puestos claves a familiares por el sólo hecho de serlo, deja de lado sus verdaderas capacidades y niveles de idoneidad, llevando a la desmotivación del resto del personal, así como también a una caída en sus niveles de rendimiento, lo cual contribuye a una baja productividad y calidad de la producción.

• Relación entre Rendimiento, productividad, logros, y desmotivación

Según S. P. Robbins, la motivación es la suma de procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

Así pues, la desmotivación afecta al rendimiento ya que un trabajador desmotivado no va a dar lo mejor de si, no va a ofrecer su mejor esfuerzo ni va a emplear todas sus habilidades y destrezas al máximo, ya que simplemente no se siente comprometido con la actividad que desempeña, bien sea porque sabe o intuye que no será reconocido o remunerado como desearía, o porque no se siente parte del grupo, o otros.

La desmotivación afecta la productividad ya que se generan sentimientos de insatisfacción laboral, por lo cual el trabajador no se esmera con la calidad o niveles de producción o bien, con los tiempos de entrega de los resultados que se esperan de él. Un trabajador desmotivado, no es proactivo, y puede generar climas negativos que inciden sobre toda la organización.

Y por ultimo la desmotivación repercute sobre los logros, ya que en el mismo momento que el trabajador no tiene un buen desempeño, obstaculiza el alcance de los logros y metas organizacionales.

• Sugerencias a la empresa Venezolana para garantizar un buen desempeño

La empresa venezolana debería darle preferencia a la optimización de la productividad, ya que esta es la que le va a permitir alcanzar sus objetivos de manera eficaz, y en este marco están implícitos la calidad, y el posicionamiento de sus productos y/o servicios y más aun hoy en día, en que todos estamos inmersos en un proceso indetenible de globalización.

La productividad es un paquete incluido, y se consigue mediante el buen desempeño de todos los integrantes de la organización.

Para garantizar un buen desempeño, la gerencia venezolana, tiene que estudiar las necesidades, intereses y metas individuales de los integrantes de sus organizaciones para poder establecer los métodos de reconocimiento y remuneración que mantengan motivados al personal. Un trabajador motivado, es más productivo y se encuentra satisfecho e identificado con su organización.

La satisfacción laboral traerá consigo climas organizacionales positivos: grupos cohesivos y buenas relaciones interpersonales, y estos grupos e individuos al estar en afinidad con los objetivos de la empresa darán lo mejor de sí mismo para alcanzarlos.

La gerencia deberá ver la capacitación y desarrollo como una inversión y no como un gasto, ayudará al crecimiento individual, grupal y con ello a un buen rendimiento y desempeño organizacional.

El reconocimiento es un motivador potente

Para aumentar al máximo la motivación, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluación favorable, la que a su vez trae las recompensas que aprecian.

Robbins, define la Teoría de las expectativas en sentido que “…la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo”.

Así de acuerdo con el modelo de motivación de las expectativas, cuando los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganarán una valoración satisfactoria de su desempeño o si creen que la organización entregará una recompensa insuficiente cuando consigan sus objetivos de desempeño, se puede anticipar que estos trabajarán por debajo de sus posibilidades.

Entre las repercusiones negativas más comunes se evidencian los climas organizacionales negativos, la apatía o desmotivación en los trabajadores, desempeño ineficaz, falta de proactividad y creatividad, baja autoestima, estancamiento del crecimiento personal, malas relaciones interpersonales, insatisfacción laboral, entre otras; las cuales a su vez se manifiestan en la calidad y productividad de la organización.

Sugerencias para optimizar el desempeño en función del reconocimiento:

En relación a como debe manejarse el reconocimiento en las organizaciones, concuerdo con las ideas sugeridas por K. Blanchard y S. Johnson, en su libro “Ejecutivo al minuto”,

• Adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores, considerando las metas individuales.
• Decir sin rodeos a los trabajadores, que se les dará su opinión sobre la marcha del trabajo (con la finalidad de generar expectativas).
• Hacer reconocimiento inmediatamente cuando el trabajador lo merece.
• Comunicarle a los trabajadores la satisfacción por la excelente labor realizada y explicarles en que manera esto beneficia a la organización y demás personas que trabajan en ella.
• Animar a los trabajadores a seguir procediendo del mismo modo.
• Estrechar la mano de la persona o bien unas palmadas en la espalda pueden reforzar y dejar bien claro que la gerencia apoya el éxito del trabajador en la organización.

A su vez, sugiero a los líderes empresariales, valerse del reconocimiento y la retroalimentación como una herramienta para reforzar y optimizar el autoestima y la asertividad en los miembros de su organización.

Fuentes consultadas:

• Comunicación Organizacional. Autor: Stephen P. Robbins. Prentice Hall. 10ma edición. Año 2004.
• The one minute manager. Autores: K. Blanchard y S. Johnson. Mondadori. Año 1982.
• “Las Pymes requieren una nueva gerencia” Autor: Carlos Mora (http://www.degerencia.com/articulo/las_pymes_requieren_una_nueva_gerencia)
• Mejorando el desempeño de las organizaciones. Autores: Charles Lusthaus, Marie-Hélène Adrien,
Gary Anderson y Fred Carden (http://www.idrc.ca/openebooks/950-x/#page_67)
• Evaluación del desempeño. Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill (http://www.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm)
• Debilidades de las pymes en relación a la calidad y productividad. Autor: Carlos Mora (http://www.monografias.com/trabajos21/gerencia-interactiva/gerencia-interactiva.shtml)

• Enciclopedia on-line Wikipedia.

Ing. Quím. Ariana Rivas

Especialización en Gerencia de la Calidad y Productividad.

Área de Postgrado de FACES.

Universidad de Carabobo.

Venezuela.

www.abcbiodiesel.com.ve 

ariana.rivasarrobagmail.com

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