Surgimiento y evolución de los recursos humanos, subsistemas de capacitación y formación ambiental

Autor: MSc. Bárbaro Frías Valdivia, Ing. Edelmis Reyes Massó, Lic. Eglis Maldonado Hidalgo, Lic. Yenny Castillo Blanco y Tec. Lucas Ramón Morillo

Formación y capacitación | Otros conceptos de RR.HH. | Gestión ambiental y sostenibilidad

16-06-2010

Surgimiento y evolución de los recursos humanos

El hombre en la comunidad primitiva, para su subsistencia necesitó unirse, empleando formas elementales de organización. Karl Marx se refirió a la comunidad primitiva como la forma más antigua de organización social. "A partir de la división de la sociedad en clases se generó la necesidad de estructurar determinadas formas para influir en la clase dominada, de manera que ésta se orientará hacia el cumplimento de los objetivos trazados por el sujeto de dirección"[1]. Todo lo cual permitió la aparición de la administración, derivándose diferentes teorías y principios.

A inicios del siglo XX surge la Escuela Clásica de las Administración encabezada por el norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915 y el francés Henri Fayol (1814-1925). Ellos desarrollaron distintas técnicas para organizar y racionalizar el trabajo (formación del trabajo, formas de pagos y otros). La concepción acerca del papel determinante de los móviles económicos sobre la conducta del hombre, empieza a resquebrajarse.

Estas técnicas en la segunda década del siglo XX fueron adaptadas y renovadas por la Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo (1880-1949), cuyo interés primordial era el individuo y sus motivaciones como ser socio-psicológico. Pero pretendieron solucionar los problemas organizacionales, prestando atención únicamente al individuo en el grupo, sin considerar la organización en su conjunto.

Surgieron además otras teorías y escuelas que van tomando lo positivo de la anterior, humanizando el trabajo del hombre: Teoría de la burocracia (Max Weber 1864), Enfoque neoclasista (Drucker), Teoría estructuralista, Teoría del Comportamiento Organizacional y Teoría de Sistemas.

Los orígenes de la función de personal se ubican durante la segunda revolución industrial. En cierto modo, representó una respuesta a los cambios que introdujo la industrialización en el mundo del trabajo (Dulebohn, Ferris y Stodd, 1995)[2]. Los factores incidentes según Cabrera (2005) son:

• De las tareas concretas y repetitivas que debían realizar los operarios en sus puestos de trabajo, se pasa al diseño de trabajos multidimensionales en los que los miembros de la organización comparten las responsabilidades con los resultados finales.

• El trabajador va dejando de ser una persona controlada y obligada a regirse por normas establecidas para convertirse en un sujeto que toma sus propias decisiones, se autocontrola y elabora sus propias reglas.

• Se pasa del entrenamiento en el puesto de trabajo a la formación y el desarrollo como procesos que permiten un más elevado desempeño, como garantía de competitividad.

• Los sistemas de retribución se hacen más complejos.

• Las estructuras organizacionales son cada vez más planas y se perfecciona la comunicación; así como el liderazgo, la motivación y la participación conjunta en la toma de decisiones.

• Rápida transformación de la tecnología que provoca innumerables cambios en una organización.

• Cambios en el tamaño de una organización que condiciona su complejidad.

• Creciente normativación laboral que condujo a su sistematización en el Derecho Laboral y con ello la presencia de un personal especializado[3]
Chiavenato (2002) y Baggeni (2003) plantean que la Administración de Recursos Humanos (ARH), surge con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas ocupacionales y lleva implícito concepciones de Psicología Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniería de Seguridad, Medicina del Trabajo, Ingeniería de Sistemas y Cibernética.

González (2002) refiere que la evolución de la función de personal a partir de dos criterios: "Por un lado la concepción subyacente que se tiene del empleado y, por otro, los sistemas predominantes en cada momento histórico de gestión empresarial. No cabe duda que ambos criterios están profundamente interrelacionados y que la forma de gestionar el factor humano en una organización depende, en gran medida, de cómo se concibe ese factor humano; del mismo modo que la concepción de dicho factor humano no puede separarse de los sistemas de gestión utilizados. A partir de estos dos criterios pueden definirse cuatro grandes periodos heurísticos en la evolución de la gestión del factor humano en las organizaciones:

• periodo de inicio -desde la aparición del taylorismo hasta finales de la segunda guerra mundial-,

• periodo de desarrollo -desde finales de la segunda guerra mundial hasta la década de los años setenta-,

• periodo de cambio -desde el inicio de la década de los años ochenta hasta mediados de los noventa-, y

• periodo estratégico - desde mediados de los años noventa hasta la actualidad[4].

Como han destacado los diferentes autores los cambios ocurridos en la función del personal determinó las dimensiones que configuran la actual dirección de recursos humanos. Presentemente, en toda organización, la Gestión de los Recursos Humanos es parte esencial para su funcionamiento, ya que el personal está en interacción continua con el ambiente interno y externo de la organización. Este fenómeno posibilita alcanzar los objetivos propuestos y un alto nivel de competitividad. Ello se constata al conceptualizar a la organización como un sistema. Chiavenato, expresa que: "El enfoque de la teoría de sistemas trajo una fantástica ampliación en la visión de los problemas de la organización en contraposición al antiguo enfoque de sistema cerrado. Su carácter integrador y abstracto y la posibilidad de comprensión de los efectos sinérgicos de la organización son realmente sorprendentes"[5]. Plantea además tres niveles de análisis:

• "Nivel de comportamiento social (la sociedad como microsistema). Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre éstas. El nivel social se toma como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.

• Nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema). Visualiza la organización como una totalidad que interactúa con el ambiente dentro del cual también interactúan sus componentes entre sí y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categoría ambiental del comportamiento individual.

• Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje y comprender mejor la naturaleza humana"[6].

En opinión de Capó (2004) los principios generales que rige el sistema de gestión de recursos humanos son:

• "Carácter sistémico: Interrelación de los subsistemas que conforman el sistema de gestión de recursos humanos, con el resto de los que integran la organización.

• Orientación hacia la estrategia del futuro: Los objetivos principales deben garantizar el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos estratégicos de la organización en busca de la excelencia y la competitividad.

• Carácter científico -técnico: Aplicación consecuente de los métodos de investigaciones científicas que permitan argumentar las propuestas de modificación y necesario desarrollo, para evaluar la efectividad de los métodos.

• Flexibilidad y dinámica: Adecuación de las exigencias y necesidades, teniendo en cuenta el momento y entorno.

• Carácter educativo: Formar integralmente al hombre.

• Descentralización de funciones y atribuciones: Que se desarrollen a todos los niveles institucionales.

• Participación de los trabajadores: Participación real y efectiva de los trabajadores en todas aquellas actividades que permitan lograr un clima laboral adecuado"[7].

Como expone Zarragoilía Alonso (2003) "la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una integración de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la preparación profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la actividad, sino todos en general". A continuación se sintetizan algunas de las funciones más importantes de la Gestión de los Recursos Humanos:

• La planeación tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria, entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en cada momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.

• El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la información que se brinde por la organización, se solicite por el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.

• La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se apoya en diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.

• La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organización.

• La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.

• La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.

• La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.

• Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los individuos, por lo que el concepto de evaluación del desempeño, de evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura de los recursos humanos dentro de la organización.

• Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan la disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los trabajadores.

• Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto, la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y practicas de la organización. Debemos tener en cuenta que el vínculo directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos humanos.[8]

El objetivo primordial de la Gestión de Recursos Humanos es crear, mantener y desarrollar los recursos humanos con habilidades y motivación para alcanzar los objetivos individuales y organizacionales con un enfoque sistémico tal como lo expone Cuesta. Este autor plantea que:

• Los Recursos Humanos se constituirán a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante.

• Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo.

• La Gestión Recursos Humanos no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como una función integral de la empresa; y además de manera proactiva.

• La Gestión Recursos Humanos demanda concebirla con carácter técnico científico, y posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo), comprendidos en la denominación de la tecnología de las tareas.

• La Gestión Recursos Humanos eficiente ha superado al taylorismo, y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.

• El soporte informático de la Gestión Recursos Humanos es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestión empresarial.

• El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la Gestión Recursos Humanos.

• Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento económico es imprescindible a las estrategias de Gestión Recursos Humanos junto a la preservación ecológica.

• El desafío fundamental de la Gestión Recursos Humanos es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones[9].

"La Gestión de los Recursos Humanos se presenta como una importante fuente de ventaja competitiva, a través del desarrollo de las competencias, habilidades y motivación de la gente de la empresa. Una empresa puede metódicamente identificar dónde descansan sus fortalezas en Recursos Humanos y lanzar sus políticas de Recursos Humanos y las estrategias empresariales utilizando y desarrollando esas ventajas. Las competencias de Recursos Humanos, que pueden ser clave para el futuro en su industria, pueden ser identificadas, y se pueden dar pasos en orden de adquirirlas. [10]
Para concluir este epígrafe se toma el resumen perspicaz realizado por González Fernández (2000) sobre el surgimiento y evolución de los recursos humanos.

Descargar Original

Descargar Original

MSc. Bárbaro Frías Valdivia - bfriasvarrobagmail.com

Ing. Edelmis Reyes Massó

Lic. Eglis Maldonado Hidalgo

Lic. Yenny Castillo Blanco

Tec. Lucas Ramón Morillo

Comentarios
comments powered by Disqus

Nuevas publicaciones

⇐ Hazte Fan en Facebook
⇐ Síguenos en Twitter
⇐ Agréganos en Google +
⇐ Suscríbete vía Email
"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
Comparte conocimiento
Contenidos publicados con licencia CC BY-NC-SA 3.0 a excepción de los casos en los que se indican derechos de autor específicos. Sugerimos contactar a los autores al usar material públicamente.