Las personas, su desempeño, ética y valores

Autor: Ing. Clemente Valdés Herrera

Formación y capacitación

12-08-2009

“Todo hombre está obligado a honrar con su conducta privada, tanto como con la pública, a su patria”. José Martí. “Hay algo que vale más que la estimación de los extraños; la estimación propia”. José Martí.

PERSONAS

Elementos esenciales

En esta parte del tema estudiaremos las acciones y la conducta de los individuos que conllevan al desarrollo del comportamiento en la actividad laboral.

Verdaderamente muchos son los aspectos que ejercen influencia sobre el comportamiento para que el trabajador alcance un rendimiento adecuado.

Algunos son adquiridos por el hombre en su etapa de formación y desarrollo, otros forman parte de la personalidad del individuo y otros son elementos externos al hombre, pero que actúan sobre éste.

Entre estos elementos podemos citar:

• Conocimientos y habilidades.
• Talento.
• Experiencia laboral y en la actividad a realizar.
• Valores que posea. Serán estudiados en tema aparte.
• Esfuerzo desplegado.
• Estrés sobre la persona.
• Incentivos o recompensas.

Conocimientos y habilidades

El aprendizaje y la obtención de conocimientos es de una utilidad sustancial para garantizar buenos rendimientos en la labor que se realiza. Tanto los conocimientos generales que permiten un mejor y más profundo desarrollo intelectual, como los relacionados con la actividad que se realiza que garantizan poder realizar la tarea con eficacia y eficiencia tienen mucha influencia en el rendimiento laboral. Las habilidades adquiridas en la vida en general y en el trabajo en particular son también grandes contribuyentes en la obtención de elevados rendimientos.

Los conocimientos y las habilidades son aspectos que se pueden enseñar a las personas por lo que es muy provechoso que se tomen las medidas pertinentes en las organizaciones para la elevación y profundización de estos aspectos en todos los trabajadores.

Buckinham, M. & Coffman, C., en Primero, rompa todas las reglas (Pág.83), plantean que el conocimiento se puede dividir en “objetivo: que son las cosas que la persona sabe” y en “vivencial: que son las nociones que se ha apropiado el individuo a lo largo del tiempo”, el primero plantea que se puede enseñar y el segundo es menos tangible por lo que es más difícil enseñar.

Talento

Cuando hablamos de talento en las personas o personas con talento pensamos en aspectos exclusivos de seres conceptualmente distintos y que como decimos vulgarmente “están fuera de serie” lo cual no es totalmente cierto y para dar una explicación al respecto veamos como lo expresan Buckinham, M. & Coffman, C., en Primero, rompa todas las reglas (Pág. 65) “ el talento es un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera productiva”.

Lo expresado anteriormente no limita el talento a seres exclusivos sino que todas las personas de una forma u otra lo poseen siempre que este comportamiento se manifieste repetidamente, o sea de forma recurrente, lo que si es innegable es que cada persona no posee el mismo talento, sino diferenciado en dependencia de las características personales de cada individuo.

La importancia en el ámbito laboral está, en que debe ante todo determinarse las características de cada persona para hacer corresponder su talento con la labor a realizar y así intentar obtener los mejores resultados laborales e incrementar la satisfacción laboral en el individuo.

Hay consenso en que el talento no se aprende sino que es innato, lo que sobre la base de éste es posible desarrollarlo en la medida que se amplíen o se aumenten, los conocimientos, la experiencia, las habilidades y otros aspectos.

El talento en una persona no es una garantía absoluta de que la actividad que realice será de excelencia, pero si es un aspecto potencial de gran importancia para la obtención de buenos resultados bajo la concordancia de sus posibilidades con la tarea a realizar.

Experiencia laboral

La experiencia es otro de los aspectos potenciales que contribuyen a la obtención de un buen rendimiento laboral, ya que el conocimiento del escenario laboral, la confianza que brinda el dominio de la actividad que se realiza, así como el dominio de las actividades y tareas que se realizan son aspectos muy importantes para alcanzar buenos resultados laborales.

Esfuerzo desplegado

El esfuerzo que una persona aporta sobre cualquier actividad (en nuestro caso laboral) está en función de la energía que de manera consciente (o inconsciente) despliega en la realización del trabajo como contribución a que se puedan alcanzar rendimientos acorde a los necesarios.

Es preciso plantear que todas las personas no tienen la misma energía, no obstante, esto no quiere decir que aquellas que físicamente posean mayor energía siempre realizarán un mayor esfuerzo en su trabajo, por lo que es necesario garantizar una adecuada motivación para que de acuerdo a las individualidades planteadas cada uno aporte al máximo de sus posibilidades, lógicamente sin llegar a afectar la salud física o mental.

Estrés

El estrés es un factor que actúa sobre la persona, el cual puede surgir en el entorno laboral o en el familiar u otro medio del entorno personal, el cual si no es controlado en los niveles adecuados no sólo puede influir negativamente en el comportamiento laboral, sino también en la salud física y/o mental del individuo.

Según McGrath, J. E. (Stress and behavior in organizations), en Stonner J. F. Administración (Pág. 604) expresa que .....”existen posibilidades de estrés cuando se piensa que una situación ambiental presenta una exigencia que amenaza exceder las capacidades del sujeto y sus recursos para satisfacerla”.

Un aspecto importante y decisivo es la percepción del individuo, con relación al estrés ya que se plantea que el proceso sicológico de percepción es el elemento intermedio entre el estimulo recibido por la persona y la respuesta dada por ésta. Teniendo en cuenta que la percepción es un proceso por el cual la persona se relaciona y da significado a su entorno y que ese significado depende de los aspectos cognitivos que él posea como, sus conocimientos, experiencia y otros.

Por lo anteriormente visto una misma causa puede tener efectos distintos sobre distintas personas. Los elementos que originan el estrés se les denomina estresores, los más comunes son cuando un individuo debe realizar un trabajo cuyo volumen necesita más tiempo para realizarlo que el que realmente posee o también cuando no tiene las capacidades, competencias, habilidades, necesarias para acometer la actividad. Determinados factores ambientales pudieran ser causantes de estrés entre los que se encuentran: las condiciones anormales de trabajo, altas responsabilidades sobre personas u otro aspecto importante para la persona, cambios estructurales o de dirección.

Otro aspecto a tener en cuenta es, que tanto la intensidad del estrés como la magnitud del período de tiempo que perdure el mismo son muy importantes en los resultados.

Investigaciones realizadas demuestran que el estrés puede dar origen a determinadas enfermedades no sólo síquicas sino físicas también, entre las que de destacan: la hipertensión y problemas cardiacos, úlceras, además tenemos las depresiones, insatisfacciones, fatiga laboral y otras.

No siempre los directivos y jefes en las organizaciones laborales están conscientes y actúan consecuentemente con relación a las posibles causas que, las tareas de los puestos de trabajo, el clima laboral, el tratamiento y atención a los trabajadores y demás aspectos de la vida laboral pudieran originar estrés en los trabajadores, así como actuar con el objetivo de eliminarlas o llevarlas hasta los niveles que no originen efectos nocivos.

Existen determinadas formas y métodos para contrarrestar el estrés a través de: ejercicios físicos, técnicas de relajación, o mediante: la mejora de la comunicación organizacional, incrementando la participación de los trabajadores, delegando autoridad, garantizando un equilibrio entre el trabajo, las capacidades de los empleados y el tiempo de trabajo.

No obstante, conocer que este fenómeno no es fácil de entender ni de solucionar, recomendamos a todos los jefes y directivos que estén al tanto del mismo y que trabajen sobre lo siguiente:

• Qué es el estrés y que trabajadores pudieran estar afectados.
• Cuál es la causa (o causas) que lo origina en esa (s) persona(s).
• Qué efectos pudiera ocasionar.
• Tomar las acciones correspondientes para su eliminación.
• Garantizar un control sistemático sobre este aspecto.

Incentivos

Los incentivos (o recompensas) son elementos contribuyentes también a la obtención de altos rendimientos laborales. Visto en un amplio sentido una persona puede estar incentivada por cuestiones externas que influyan positivamente para que su labor alcance buenos resultados, como ejemplo podemos citar el salario o cualquier incentivo material, las condiciones de trabajo, los equipos o herramientas utilizados y otros, los elementos internos, como la educación y valores que posea, el deseo de ser útil, su disciplina y otros contribuyen como incentivo posibilitando la obtención de un buen rendimiento.

A la motivación se le atribuye por este autor, por muchos otros también, una importancia decisiva en el rendimiento laboral.

ÉTICA

Elementos esenciales y concepto de la Ética

Los seres humanos, tanto en la vida familiar como en la laboral, manifiestan una conducta a través de determinadas actuaciones, que pueden ser correctas o no, la cual debe ser regulada, esta función la realiza la moral.

La moral expresada a través de conceptos, principios morales, cualidades, juicios y otros, ejerce su influencia en los individuos y en la sociedad en su conjunto exponiéndose en determinados pasos como: la moral existente por la práctica de todos, conforma el ser moral; lo que deseamos alcanzar de manera inmediata, el deber ser; y los objetivos a largo plazo que deseamos lograr, el ideal moral.

La moral constituye el objeto de estudio de la ética, o sea, esta última la investiga y trata de explicarla.

En sentido general, podemos decir que la moral está conformada por fenómenos de la vida de las personas, ahora bien quien estudia esos fenómenos es la ética, la que es capaz de descubrir en los seres humanos elementos de valía que fortalecen positivamente la actuación.

La ética podemos definirla como, “El estudio de los derechos y obligaciones de las personas, las normas morales que aplican en la toma de decisiones, y la naturaleza de las relaciones humanas”. Edward Freeman en Stonner, J. M. Administracion (Pág. 107).

Sin restar importancia a la ética en la vida familiar o social de las personas, nuestro trabajo estará encaminado hacia la vida laboral, o sea, en las organizaciones, reconociendo que los principios de la ética son generales hacia cualquier ámbito de la vida.

La ética es un término que abarca las relaciones, tanto internas como externas, de las personas que conforman las organizaciones.

El nivel abarcador de la ética, desde la persona individualmente hasta la sociedad en su conjunto, no permite que ésta sea excluida de cualquier actuación de la vida, y en nuestro caso de estudio de cualquier negociación, ya que en ocasiones pudiera pensarse solamente en lo económico tratando de obtener el máximo de utilidades sin tener en cuenta el aspecto ético, lo cual además de ser no decente ni honrado, al final no traería saldos positivos para la organización en su entorno. Ya que la ética como parte de la vida social y como reflejo del ser social es una dimensión de toda la actividad humana.

La ética, no sólo debe constituir el placer individual de alcanzar nuestro propósito, sino debe ser una necesidad, de todos, por todos y para que todos los individuos de manera objetiva y real sean mejores seres humanos.

Propósitos a alcanzar

• Seleccionar y desarrollar a los trabajadores para que su actuación se perfile con un elevado nivel moral y ético.

• Que a través de la ética se cree en los trabajadores un alto sentido de pertenencia por la organización.

• Eliminar todo vestigio de prácticas corruptas, que no sólo lesionan la economía, sino la moral y el prestigio de las personas y la organización.

Principios de la Ética

Expresando cual es el significado de la palabra principio podemos decir que es, base, fundamento; cada una de las primeras verdades que sirven de fundamento a una ciencia; y además expresa cualquiera de las máximas particulares por donde cada cual se rige en sus operaciones.

Visto el concepto general de principio, nos inclinaremos a expresar lo relacionado con los principios éticos, que no son más que las ideas o reglas fundamentales de la conducta que sirven de guía y que atienden las relaciones de los integrantes de la sociedad en su conjunto, regulando la conducta de los individuos en las distintas acciones y actuaciones que estos acometen.

Los principios de la ética no son impuestos por ninguna fuerza legal sino por las actitudes y costumbres existentes.

En sentido general se pueden citar un grupo numeroso de principios entre los que se destacan: la honradez, el respeto, la dignidad, la responsabilidad, la veracidad, la disciplina, la cortesía, el sacrificio, y otros.

Cuando se expusieron los aspectos generales de la ética vimos su relación con la moral, y como estamos estudiando en esencia los aspectos éticos en concordancia con las organizaciones y estas se encuentran en disímiles negociaciones veremos algunos de los principios que es necesario tener en cuenta en estas últimas, debemos citar la transparencia en las negociaciones; actuar respetando la legalidad existente y con toda la profesionalidad; alto concepto de la responsabilidad, no sólo en la negociación en sí, sino en la palabra empeñada y en la toma de decisiones; elevada discreción y confiabilidad y otras.

La responsabilidad social en las organizaciones.

Las personas desde el punto de vista individual; las organizaciones; y el país en su conjunto, a través del Estado y demás instituciones, tienen una gran responsabilidad social, en nuestro caso sin restarle importancia a ninguna el enfoque de estudio será sobre la responsabilidad social de las organizaciones.

Una organización es un elemento real conformado por personas, y que mediante el trabajo realiza un aporte ya sea produciendo o entregando un servicio y con otras responsabilidades como el cuidado del medio ambiente, la entrega de resultados de trabajo con la calidad adecuada, no infringir las reglas o leyes establecidas, así como otras que se pudieran enumerar.

Antes de continuar, se hace necesario exponer que los criterios sobre la responsabilidad social de las organizaciones ha variado con el tiempo, enfocándose de distinta manera e incluso algunos con enfoques realmente inconcebibles y que distan mucho de un tratamiento justo y objetivo hacia la sociedad, sólo expondremos algunas de las corrientes sin profundizar ni establecer comparaciones profundas entre ellas, ya que este autor considera que con lo que se planteará se comprenderán perfectamente.

Una de las corrientes sobre este aspecto es la de Andrew Carnigie donde planteaba la responsabilidad social de las organizaciones a través de dos principios: el de caridad y el de gestión, el primero exige a las personas “más afortunadas” dar asistencia a los “menos afortunados” , y el segundo la exigencia a las personas y a las organizaciones, ricas, se consideren ellos mismos como protectores de sus pertenencias y que debían utilizarlas con un fin apropiado para la sociedad.

Otra corriente al respecto es la de Milton Friedman que se expone en Stonner, J. F., Administración y cito. “En las empresas sólo existe una y sólo una responsabilidad social: utilizar sus recursos y su energía en actividades encaminadas a incrementar sus utilidades”.

Modelos como el de Robert Ackerman y otros teóricos exponen el concepto de capacidad de respuesta social, que se basa en que las organizaciones deben tomar conciencia sobre los aspectos sociales y actuar consecuentemente ante ellos.

Estos y otros criterios condujeron hacia el camino de la ética, ampliándose y profundizándose, apareciendo un concepto sobre la responsabilidad social, que aunque no sea perfecto, alcanza una dimensión más coherente y justa, el cual expresa que: La responsabilidad social de las organizaciones es la obligación de quienes dirigen a tomar decisiones en beneficio del entorno social, mejorando el presente y el futuro.

Fernández, E. M., en Introducción a la gestión del Management, plantea que la responsabilidad social en las organizaciones se expresa a través de cuatro partes: Económica, legal, ética y discrecional.

En la económica la organización produce o brinda los servicios que la sociedad reclama, la legal a través del cumplimiento de las leyes y disposiciones establecidas, la ética en la ayuda al desarrollo de los individuos con que la organización se relaciona, y la discrecional a las contribuciones voluntarias que realiza la organización.

Se puede resumir con lo planteado por Portela, I., en La Ética empresarial, y cito: “La responsabilidad social de la organización debe consistir en el compromiso ineludible de la misma para con su entorno inmediato: clientes, empleados, accionistas, proveedores, consumidores, comunidades locales, bancos y el entorno en general, el Estado, y la humanidad”.

La Ética organizacional

Contamos con múltiples y diversas profesiones, donde cada una debe poseer su ética, no obstante, existen elementos éticos comunes entre ellas, esta esfera se conoce como ética profesional al abordar tareas específicas de acuerdo a las características y necesidades de cada profesión.

La ética organizacional se enmarca dentro de la ética profesional

Una organización tiene una dimensión social por lo que se establece una relación de intercambio con su entorno, la cual debe ser armoniosa, en tal sentido la cultura organizacional requiere ser asimilada por el entorno sin contradicciones antagónicas y con espíritu positivo.

Con relación a esto Fulmer, Robert. M., en Administración y organización, expresa lo siguiente: “La Ética Organizacional es el conjunto de reglas que gobiernan la conducta de los individuos en la organización social. Estas reglas se pueden aplicar al comportamiento de: los individuos hacia otros de la organización, los individuos o grupos fuera de la organización, las organizaciones hacia los grupos sociales o hacia la sociedad como un todo”.

Por tal razón, debemos erradicar conceptos como, el fin justifica los medios, o tener como objetivo central ganar dinero sin tener en cuenta la utilidad que se proporcione a la sociedad. Lo anterior no sólo deja de ser ético sino que a largo plazo los resultados para la organización no serian buenos integralmente.
Gómez Pérez, R., en Ética empresarial: teoría y casos., expresa que “Una organización sin calidad acaba tarde o temprano en quiebra, una organización sin ética termina por no funcionar...La organización vale lo que vale su personal”.

Tener en cuenta siempre como parte integral de nuestra educación y de nuestra actuación al acometer nuestras acciones preguntarnos.

¿Es ético o no lo que vamos a realizar?
¿Debemos hacerlo o no debemos hacerlo?
¿Estamos actuando bien o mal?

Debemos exponer que la ética en la dirección organizacional atiende lo que es correcto o no en nuestra conducta, en el tratamiento a las personas, en la toma de decisiones, en la realización de cualquier negocio, etc. Por lo que actuar responsablemente, ser veraz y cumplir nuestros compromisos son acciones que siempre deben acompañarnos.

Conductas inadecuadas (no éticas) en las organizaciones.

Se plantearon un grupo de principios y aspectos que significan expresiones positivas en la conducta y en el comportamiento de los individuos que forman parte de las organizaciones, enfocaremos ahora y relacionaremos algunas conductas inadecuadas y por supuesto no éticas, podemos plantear las siguientes: mentir en alguna parte del proceso de negociación; incumplimiento de la palabra expresada; la utilización de algún recurso para beneficio particular o de otra persona que no sea la adecuada, realización de actos o inducir que se hagan y que vayan en contra de otras personas, entidades, de la sociedad o del medio ambiente, engaño a los clientes sobre las características de los productos o los servicios brindados, incumplimiento de las obligaciones legales o estatales; utilizar el soborno para garantizar nuestras ventas o la realización de un servicio; realización de una publicidad no objetiva o engañosa y otras.

Sugerencias que posibilitan mejorar la Ética en las organizaciones.

• Los trabajadores deben conocer cuales son sus funciones, así como lo que la organización espera de ellos desde el punto de vista ético.

• El tratamiento a las personas, como seres humanos y no como un recurso más, garantizándoles respeto dentro de un clima laboral adecuado, un desarrollo digno de sus capacidades y competencias con seguridad, así como una remuneración e incentivación acorde a su trabajo y responsabilidad, no sólo será ético por parte de la organización sino contribuirá a una actuación recíproca por los trabajadores.

• Los objetivos estratégicos y de trabajo deben estar definidos con claridad y que sean logrables en el periodo programado y así evitar que el afán de alcanzarlos conlleve a incumplimientos éticos.

• La organización debe perfilar con claridad sus políticas y normas, las que deben exponer y asegurarse que todos los empleados las dominen.

• La organización debe elaborar un código de conducta con elementos precisos y que constituyan no una imposición arbitraria, sino una guía de acción que forme parte de la cultura organizacional.

• Con respecto a los clientes, la relación debe caracterizarse por un servicio de calidad, existencia de mutuo respeto y un tratamiento que coadyuve a que éste mejore sus resultados de trabajo.

VALORES

Elementos generales

El comportamiento y la conducta de los trabajadores influyen en gran medida en los resultados de trabajo y el rendimiento laboral, ahora bien, es incuestionable que de los valores poseídos y desarrollados por las personas dependen el comportamiento y la conducta, de ahí, la importancia que las organizaciones y los directivos de estas deben dar a la selección de individuos con valores que contribuyan positivamente con los objetivos organizacionales.

La labor no se limita únicamente al aspecto de la selección sino que deben inculcarse, desarrollarse y profundizarse en los trabajadores valores fundamentales para la organización, ya que no es posible que un trabajador al incorporarse posea totalmente lo que se necesita.

La creación de valores constituye para cualquier organización un centro de mira fundamental y dentro de su estrategia debe estar además, que los valores tomen carácter interno en los empleados y que se apliquen adecuadamente como aspecto básico del quehacer diario por cada individuo y por la organización en su conjunto.

Concepto

Estudiaremos varios conceptos expuestos por distintos investigadores sobre el tema teniendo en cuenta sus argumentos principales, veamos:
López, M. y Guerra, L. (1998)., plantean. “Los valores son un conjunto de mecanismos sutiles que condicionan el comportamiento de los empleados, mediante juicios informales, la mayoría de las veces implícitos, respecto a lo que está bien o respecto a lo que no debe hacerse. Los valores condicionan las creencias, los esquemas mentales, las actitudes, que dan sentido a la realidad en la que se desarrolla la actividad de la organización, influyendo en como se cumple el trabajo, como se relacionan los trabajadores entre si y con los clientes”.

Deal y Kennedy. (1985)., expresan. “Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización. Proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario”.

Denison (1991)., plantea. “Los valores representan la base de la evaluación de los miembros de una organización y se emplean para juzgar situaciones, actos, objetos, personas. Reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y como tales, forman la medula de la cultura organizacional”.

En sentido general podemos expresar que los valores son el conjunto de aspectos que condicionan el comportamiento de las personas a través de los juicios que se formen con relación a lo correcto o a lo incorrecto. Los valores condicionan las actitudes y la conducta permitiéndole un sentido a la realidad objetiva de la actividad de la organización, posibilitando su cumplimiento, permitiendo también el desarrollo de las relaciones entre los trabajadores y con el medio exterior. Constituye un elemento motivador e incrementa el sentido de pertenencia hacia la organización.

Factores que condicionan los valores

Existen un grupo de aspectos que influyen, condicionan y en muchos casos determinan los valores que es necesario inculcar en la organización, algunos de ellos son: la influencia de los fundadores, de los lideres y altos ejecutivos de la organización; los valores territoriales (región, país) o de la rama, sector o profesión, los cuales de manera natural o mediante una labor de orientación hacia ellos permite que se desarrollen en la organización; resultados, desempeños y éxitos relevantes de la organización; Los valores de una persona pueden tener como fuente: la familia, el circulo de amistades, la enseñanza escolar y otros.

Las organizaciones que deseen garantizar una conducta y un comportamiento de sus trabajadores que permita ser eficaces, eficientes y tener la consideración y el respeto de sus clientes, debe poseer sus propios valores, no sólo bien definidos y aceptados por todos, sino comprobar sistemáticamente su aplicación.

Los valores de una organización no deben ser abstractos, sino basados en la realidad objetiva y condiciones concretas de su desarrollo, conformando un sistema bien definido que pueda ser enseñado y que a través de su trasmisión se garantice que puedan ser aprendidos y aplicados por todos.

Al respecto Jackson (1992) expone. “En términos de valores, es importante comunicar a todos los miembros de la organización cuál es exactamente el sistema de valores de ésta, especialmente en períodos de cambio, y además, producir el cambio en la cultura de la organización”.

Aspectos en los cuales se debe trabajar

Hay un grupo importante de aspectos en los cuales se debe trabajar los cuales son:

• La elaboración de los valores de la organización debe ser tarea de primer orden de los dirigentes máximos.

• Las decisiones estratégicas deben ser sobre la base de los valores de la organización.

• Ante los cambios organizacionales, garantizar el ajuste necesario manteniendo la esencia de los valores.

• Respetar los valores por todos los miembros de la organización.

RESUMEN

No por azar se ha realizado en este trabajo el estudio de estos tres aspectos y dentro de ellos el primero el hombre o sea las personas ya que constituye, centro, base, punto de partida y todos los demás atributos que se le deseen incorporar.

Por tal razón, es imprescindible el dominio de los principales aspectos relacionados con la conducta y el comportamiento de las personas, que permitirán la obtención de un rendimiento positivo. Se exponen y se profundiza en un número de ellos que no son los únicos pero consideramos a estos entre los principales.

Se deben estudiar con profundidad como se plantean y tener en cuenta su interrelación con la motivación. Recordamos los aspectos, que son:

• Conocimientos y habilidades.
• Talento.
• Experiencia laboral y en la actividad a realizar.
• Valores que posea.
• Esfuerzo desplegado.
• Estrés sobre la persona.
• Incentivos o recompensas.

Con relación a los valores se profundiza no sólo en sus elementos generales sino en su concepto y otros aspectos como los factores que condicionan los valores que recomendamos estudiar con detenimiento.

Estudiamos la ética y vimos su relación con la moral, e igualmente los aspectos éticos en concordancia con las organizaciones, se expusieron algunos de los principios que es necesario tener en cuenta, importante también es la transparencia en las negociaciones; actuar respetando la legalidad existente y con toda la profesionalidad; alto concepto de la responsabilidad, no sólo en la negociación en sí, sino en la palabra empeñada y en la toma de decisiones; elevada discreción y confiabilidad y otras.

Tener en cuenta siempre como parte integral de nuestra educación y de nuestra actuación al acometer nuestras acciones preguntarnos.

¿Es ético o no lo que vamos a realizar?
¿Debemos hacerlo o no debemos hacerlo?
¿Estamos actuando bien o mal?

Este tema de gran repercusión para las personas y para las organizaciones debe estudiarse profundamente y no solamente esto sino actuar consecuentemente tanto por nuestro prestigio y el de la organización, así como para garantizar buenos resultados de trabajo.

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Ing. Clemente Valdés Herrera

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