EL TRÍO PERFECTO: PERFIL POR COMPETENCIAS, ASSESSMENT CENTER Y COACHING

Autor: Gustavo Manuel Novelo Mascarúa

Gestión por competencias

06-06-2008

Este articulo trata sobre la importancia de contar en las organizaciones con un modelo por competencias para que los demás procesos fluyan en forma congruente y eficiente.

Nuestra experiencia en Consultoría indica que si no se cuenta con un perfil de puesto por competencias bien definido, cualquier evaluación por conducto de la técnica de Assessment Center carece de una utilidad real o cercana a lo óptimo o deseable.

En cambio, si cuenta con un perfil de puesto por competencias bien definido, logrará tener, vía el Assessment Center, una evaluación precisa de las fortalezas y debilidades de una persona y, además, podrá, de manera paralela, iniciar un proceso de coaching exitoso que impulse el desarrollo del o los colaboradores inmersos en la medición.

Por desgracia, muchas organizaciones no cuentan con un sistema de competencias bien integrado y validado, ya que no quieren invertir en este proceso, pues lo ven como pérdida de tiempo y gasto de recursos.

Sin embargo, invertir en esto le va evitar dolores de cabeza, pues a la hora de evaluar a su personal con la técnica de Assessment Center, ésta no reflejará correctamente las fortalezas y áreas de oportunidad al compararlas con lo que requiere el puesto. Además, se caerá en un círculo vicioso y se incrementará el problema, al intentar, por medio de coaching o capacitación, establecer un plan de desarrollo que tenga como base información errónea proveniente de un sistema de competencias no definido. Esto, desde luego, sólo provocará frustración y menos productividad en la organización.

Por desgracia, muchas organizaciones no cuentan con un sistema de competencias bien integrado y validado, ya que no quieren invertir en este proceso, pues lo ven como pérdida de tiempo y gasto de recursos.

Sin embargo, invertir en esto le va evitar dolores de cabeza, pues a la hora de evaluar a su personal con la técnica de Assessment Center, ésta no reflejará correctamente las fortalezas y áreas de oportunidad al compararlas con lo que requiere el puesto. Además, se caerá en un círculo vicioso y se incrementará el problema, al intentar, por medio de coaching o capacitación, establecer un plan de desarrollo que tenga como base información errónea proveniente de un sistema de competencias no definido. Esto, desde luego, sólo provocará frustración y menos productividad en la organización.

Nuestra propuesta va en el sentido de que las organizaciones definan de manera oportuna y real las actividades, características y responsabilidades que conforman cada puesto, en combinación con la determinación puntual de las condiciones y atributos que debe poseer una persona para ocupar una posición en la empresa. Así, una vez establecidos estos cimientos, tendrá la oportunidad de sacarle el máximo partido a la técnica del Assessment Center, e ir mucho más allá de lo habitual, al apoyar con coaching a quien o quienes hayan sido evaluados, pues con el coaching podrá potenciar y desarrollar, cuando aún el asunto está “fresco”, las debilidades y fortalezas detectadas.

Usar este trío perfecto de procesos en un solo momento otorga ventajas competitivas reales:

• Optimizar el empleo de recursos disponibles para estos casos de evaluación.

• Acelerar la velocidad de respuesta para determinar un puesto con base en un perfil definido por competencias.

• Potenciar de manera integral el desarrollo de la persona evaluada al apoyarla, de manera inmediata, con un proceso de coaching que maximice las fortalezas y minimice las debilidades detectadas por el Assessment Center.

Recuerde que en el mundo de hoy, la exigencia es maximizar los recursos y optimizar la velocidad de nuestras respuestas y acciones.

Fuentes:

http://es.wikipedia.org/wiki/Competencia_%28organizaci%C3%B3n%29; El ABC de la técnica de Assessment Center, por Assessment Center México; http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching; http://espanol.answers.yahoo.com/question/index?qid=20080208195026AA5SPc3.

Gustavo Manuel Novelo Mascarúa

Es socio consultor de Assessment Center México. Cuenta con más de 20 años de experiencia en el desarrollo del talento humano y es coach certificado por la International Coaching Community.

México.

informesarrobaassessmentcenter.com.mx