Modelo e indicadores para medir el impacto de la capacitación

Autor: Lidia Pérez Iglesias

Formación y capacitación

03-03-2010

El trabajo partió del análisis teórico acerca de la necesidad de evaluar el impacto de la capacitación en las organizaciones y su importancia en los dirigentes. Se realizó un diagnóstico del estado de la capacitación en los dirigentes del Parque Josone, Unidad Empresarial de Base de Palmares. A través del mismo se determinaron las necesidades de aprendizaje de los directivos, entre ellos la estrategia maestra principal Político-Ideológica y los componentes, Defensa, Técnico-Profesional, Económico, Dirección y los programas priorizados Medio Ambiente y Jurídico. Se realizó además el diagnóstico del comportamiento en los espacios familia, comunidad, escuela y sociedad.

Se compararon los resultados del diagnóstico con el estado deseado para los dirigentes y se determinaron las brechas existentes. El diagnóstico, el estudio teórico y la determinación de las brechas sirvieron de punto de partida en la confección de una propuesta de estrategias para la superación continua de los dirigentes de la organización, no sólo en el centro laboral, sino en los espacios familia, escuela, comunidad y sociedad, desde la óptica de las dimensiones psicológica, económica y social. Se propuso por primera vez un modelo para medir el impacto de la capacitación en los dirigentes del sistema de Turismo, cuyos indicadores, sometidos a prueba de necesidad y a la valoración de expertos avalados científicamente, constituyeron la base para escalar los peldaños que dieron respuesta al problema y validaron la hipótesis de la investigación.

Introducción

En las últimas décadas, el turismo se ha convertido en una importante actividad con grandes efectos en las balanzas de pago, dinamización de las inversiones, desarrollo de equipamientos locales y captación de divisas y en el aseguramiento del transporte, en la generación de empleo y en muchos otros aspectos en donde incide de forma directa la actividad turística. Se consolida como una actividad que interrelaciona muchos sectores de la economía. Hoy en día es una de las principales fuentes de ingresos en el mundo.

El turismo ha proseguido su auge, continúa su transformación influenciado por las tecnologías de la información y la comunicación. Se ha generalizado a todas las regiones del mundo. Por encima de las dificultades, de la guerra, del terrorismo, de las catástrofes naturales y de las epidemias, los viajes y el ocio se han convertido en un fenómeno insoslayable de nuestros días. Antes de los hechos del 11 de septiembre del 2001, la cruzada antiterrorista emprendida por George W. Bush y la crisis económica y financiera mundial actual, la Organización Mundial del Turismo (OMT), con gran osadía planteaba que a la altura del año 2010 se contabilizarían 700 millones de llegadas y para el año 2020 se tenía una proyección aproximada del turismo internacional de alrededor de 1600 millones de llegadas. Cuba no ha quedado aislada del fenómeno del turismo. Al triunfo de la Revolución en 1959, la actividad turística se volcó hacia el turismo nacional, y a mediados de la década del 70 hasta 1985 se desarrollaron las capacidades hoteleras y de cierta manera el turismo internacional. La Resolución Económica del V Congreso del Partido Comunista de Cuba plantea que: “el turismo deberá desarrollar su misión como captador directo de divisas frescas, a fin de ocupar una posición competitiva en el mercado, proponerse una recepción de más de dos millones de visitantes y superar las cifras de ingresos”.

Precisamente a partir del período de 1985 a 1995, donde Cuba enfrentó una difícil situación económica, ocurrió un reenfoque del desarrollo del turismo hacia el mercado internacional, se realizó una reestructuración del sistema nacional de turismo y se crearon las primeras empresas mixtas. La conformación de un producto competitivo a escala mundial se produjo a partir de 1989, cuando se creó un grupo de trabajo que después formaría parte del Ministerio de Turismo, organismo que se creó oficialmente el 21 de abril de 1994. Está integrado por Cubanacán, Gran Caribe e Islazul. Existen otras entidades de carácter extrahotelero como Palmares y otras con funciones de apoyo, como Fintur, Emprestur, Servisa y Caracol. Formatur se encarga de la formación del personal y los directivos del sector.

El desarrollo del turismo ha constituido uno de los factores fundamentales para la reanimación y modernización de la producción nacional, la introducción de nuevas tecnologías y la transformación de la cultura empresarial mediante la aplicación de nuevos conceptos sobre la valoración de la calidad, la atención al cliente y el cumplimiento de los plazos de entrega. El sector turístico tiene un efecto multiplicador sobre otras ramas de la economía, teniendo en cuenta que incentiva a la Industria de Materiales de la Construcción y a la de la Construcción propiamente dicha, cada año es mayor la participación de los productos nacionales en la satisfacción de la demanda de insumos del turismo, las Industrias Alimenticia y Ligera han incrementado sus ingresos en cientos de millones de dólares y es fuente de empleo que contribuye con la sostenibilidad laboral del pueblo.

Cuba aumentó en 2008 sus ingresos brutos por turismo hasta 2 741 millones de dólares, un 13% superior que el año anterior, según un reporte difundido por la Oficina Nacional de Estadísticas. En el comunicado la fuente indicó que el pasado año se registraron 2,3 millones de visitantes, un 9,3% más que en 2007, cuando hubo 2,1 millones de habitantes para un ingreso bruto de 2414 millones de dólares.

Breve referencia a la empresa extrahotelera Palmares

Una de las empresas pertenecientes al Grupo Cubanacán era Palmares, la que quedó constituida como Compañía de Restaurantes y Cafeterías en agosto de 1994. Con el proceso de reestructuración del MINTUR en el año 2004, se fundió con Rumbos, manteniendo el nombre de Palmares.

El Parque Josone es una Unidad Empresarial de Base de Palmares, es un producto diferente en todo el polo turístico porque es, hasta hoy, el único parque con un lago, más de 8,8 hectáreas de terrenos donde conviven diversos tipos de flora y fauna. El producto está diseñado para la atención del segmento medio alto que nos visite y para el turismo de familia que desee pasar un día al aire libre. La calidad del producto desde el punto de vista gastronómico es buena y de reconocido prestigio, tanto en el ámbito nacional como en el ámbito internacional.

En las empresas de hotelería y restauración, es indispensable otorgar un tratamiento adecuado a la importancia de las personas en la prestación de servicios y es esencial la Gestión del componente humano, que incluye todas las decisiones y acciones directivas que afectan la naturaleza de las relaciones entre la organización y sus trabajadores, conformando un sistema con integración estructurada de partes que se interrelacionan entre sí, con el fin de que todos los integrantes de la empresa se motiven y esfuercen para alcanzar efectividad en la labor que desempeñan. Así, como “el componente humano es considerado el recurso competitivo más importante de una organización y esta se distinguirá por la profesionalidad y habilidades de sus integrantes, ha de prestarse primordial importancia a la capacitación o formación y considerarla una inversión y no un gasto”.

El fin supremo de la capacitación es contribuir al cumplimiento de los objetivos globales de las empresas. Además de brindarse la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto de trabajo, los actuales patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y social.

El Tema de Evaluación de Impacto, es muy novedoso en las problemáticas actuales del mundo empresarial; tanto es así que las bibliografías existentes son escasas y dispersas y no existe una específica que describa los conceptos cardinales, los procedimientos y los principales modelos de medición que existen para sentar de esta manera una teoría única acerca del tema tratado.

Actualmente en el país y en la provincia de Matanzas se le está prestando gran atención al tema de la evaluación del impacto de la capacitación en las organizaciones, y entre estas, las empresas turísticas. Este trabajo se desarrolló en los años 2004 y 2005, con anterioridad a la propuesta de Metodología para la medición del impacto de la capacitación que propone el MINTUR, como parte de un proyecto de la Universidad de Matanzas de Medición del impacto de la capacitación en las dimensiones psico-económico-social, que abarca los espacios familia, comunidad, escuela, centros laborales y ámbito social. El objetivo del proyecto, más que formalizar los indicadores para medir el impacto de las acciones y modalidades de capacitación, se dirige, además de ello, a crear una cultura en el personal encargado de dirigir la capacitación, que provoque el cambio en el modus de actuar, teniéndose en cuenta que cada acción de capacitación ha de tener como fundamento básico resultados tangibles a medir y a controlar: No pueden existir acciones de capacitación si no se provocan cambios psicológicos en el capital humano que redunden en cambios económicos, y con ello, provocar cambios sociales. La Dirección de Palmares en el territorio tuvo gran interés en desarrollar este tema, por la significación que tiene en el momento actual el impacto de la formación de los directivos y trabajadores.

Por ello, se desarrolló el trabajo, en base a la siguiente hipótesis: Si se mide el impacto de la capacitación en los dirigentes del Parque Josone, se determinaría la influencia de esta en la instalación turística objeto de estudio, lo que brindaría un fundamento para el diseño o rediseño de estrategias de capacitación que estarían en correspondencia con los resultados previsibles e indicadores ajustados al desarrollo progresivo en las dimensiones y espacios previstos en el Proyecto.

El objetivo general del trabajo fue: Diseñar un modelo e indicadores para la medición del impacto de la capacitación de los dirigentes del Parque Josone sobre la base de objetivos-resultados.

La novedad científica radicó en poder evaluar el Impacto de la Capacitación en una organización del Sistema de Turismo. La investigación ofreció la oportunidad de recopilar la bibliografía dispersa sobre la temática con el objetivo de ofrecer una definición lógica sobre la misma y de los indicadores que permitan dicha medición. Por primera vez en la provincia se diseñó y aplicó un modelo de medición del impacto de la capacitación en el ámbito psicosociocultural a dirigentes del turismo internacional. A criterio de la autora lo más revelador de la investigación encontró su significación en el poder modular las estrategias, programas y acciones de capacitación en función de lograr cambios sustanciales en el pensamiento humano que hagan posible la transformación progresiva en espiral, en tanto dicho cambio se traduzca en riquezas multilaterales.

Desarrollo

El componente humano como centro de la organización. La capacitación o formación.

En el contexto económico actual, la capacidad de las organizaciones está asociada con lo que su capital humano acredita, por lo que estas pasan a valer no por sus activos físicos, sino por su capital intelectual. La esencia de la Gestión del capital humano en el Turismo es concebir, planificar, coordinar, ejecutar y controlar las políticas y procedimientos para el ingreso, permanencia, promoción y terminación de las relaciones laborales de los recursos humanos, conformando un todo ordenado y coherente con relaciones afines e interacción mutua para el logro de la misión, las estrategias y los objetivos establecidos en cada nivel. La política a seguir con el capital humano debe contribuir significativamente al logro de una mayor eficiencia económica, elevar la calidad de los servicios y alcanzar ventajas competitivas según patrones internacionales.

En el criterio de la autora, como en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de ella de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación y medición práctica para provocar cambios psico-económico-sociales. Resulta vital garantizar un componente humano preparado que asegure el cumplimiento de la misión de la empresa y su eficiencia.

La capacitación es una imprescindible herramienta de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación. Existen muchos conceptos o definiciones acerca de esta , pero el más completo, el más cercano a las exigencias actuales es el dado por nuestro Maestro mayor, José Martí: “Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo al nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que no podrá salir a flote, es preparar al hombre para la vida”.

La capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las más rentables que puede emprender una organización. La autora considera que una planificación adecuada del componente humano requiere una política de capacitación permanente del personal, ya que los jefes deben ser los primeros interesados en su propia capacitación y los primeros responsables de capacitar a sus subordinados, cada uno debe estimular a los colaboradores a que se preparen constantemente para estar a la altura de los nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la organización y con su propia supervivencia. El desarrollo del componente humano y la formación deben ser la plataforma de lanzamiento del cambio organizacional, para lo cual debe concretarse un Plan de formación integral, permanente y coherente, parte indispensable del proceso de planificación estratégica de la empresa, que constituye una herramienta con un enorme potencial. Debe ser dinámico, flexible, que permita la inclusión de las acciones formativas precisas en cada momento aunque no estén previamente planificadas. Deben tenerse en cuenta: la detección de las necesidades del individuo la detección de las necesidades del puesto de trabajo y la detección de las necesidades de la organización.

La formación responde a la necesidad de dotar de mejores habilidades a las personas, de adaptar a las personas a los cambiantes requisitos de sus puestos de trabajo, por ejemplo, a causa de cambios tecnológicos, o simplemente de dar una formación general mejor, más amplia, todo ello con el fin de aumentar las competencias del factor humano y por consiguiente, la competitividad de la empresa. Existen varios métodos de formación o capacitación:

En el trabajo: El desarrollo de habilidades y destrezas de este tipo se diseñan para condiciones particulares de la empresa y requieren de entrenadores, generalmente internos. (Puede ser mediante entrenamiento en el puesto de trabajo. y formación fuera del puesto de trabajo, en la propia empresa).

Formación fuera del trabajo: Para el desarrollo de supervisores, gerentes y de personal de cierto nivel jerárquico dentro de la organización y es ideal para impartir conocimientos generales sobre temas de Administración, personal, técnicos.

Dentro y fuera del trabajo: Es una combinación de los dos anteriores y por supuesto, su aplicación es amplia y generalmente es el que rinde mejores resultados debido a su flexibilidad.

La preparación y superación de los dirigentes del sector del turismo es un componente fundamental en el sistema de trabajo con los cuadros y reservas. Resulta imposible perfeccionar la labor del dirigente sin perfeccionar su capacitación. Las posibilidades de ejercer correctamente sus funciones están vinculadas con la calidad y objetividad en el desarrollo de su capacitación, logrando un enfoque único de la misma a partir de dar respuesta a sus necesidades de capacitación y entrenamiento.

Dirigir es el arte de coordinar talentos y el ejercicio efectivo de dicho arte solo se logra con el conocimiento y actualización constante en temas vitales vinculados al ámbito empresarial. Es necesario que un directivo sea experto en la actividad a la que se dedica y conozca todos los elementos que participan y tienen incidencia determinante en los resultados de la misma, especialmente en el campo de las relaciones humanas, el manejo del comportamiento organizacional y las principales habilidades de un buen líder.

El impacto de la capacitación

Una de las contradicciones más interesantes en el campo de la capacitación en el mundo empresarial actual, es que se invierte una importante cantidad de dinero en acciones cuya rentabilidad no es medida. La capacitación garantiza que una persona no competente y por lo tanto no adecuada para las políticas de la empresa, orientadas a resultados, a la satisfacción de los trabajadores y a los clientes, se transforme en una persona eficiente con los Conocimientos, Actitudes y Habilidades adquiridas con la formación.

El traslado de los contenidos aprendidos al puesto de trabajo es lo que se conoce como Transferencia de la Capacitación. Al aplicar lo aprendido y utilizarlo efectiva y regularmente en el puesto de trabajo, hay Transferencia. Esta Transferencia de Conocimientos, genera un Impacto el cual debe ser medido para de esta manera poder maximizar los efectos positivos y eliminar los negativos. Para esto se debe realizar una Evaluación o Análisis del Impacto que ha tenido la Formación.

La APTITUD necesaria para la realización óptima de las tareas propias del puesto de trabajo, es el resultado de la conjugación de estas tres mencionadas vertientes: las personas que han asimilado los conocimientos han adquirido las HABILIDADES y han cambiado (positivamente) sus ACTITUDES, ya son aptas para realizar eficazmente las tareas encomendadas: ya poseen los CONOCIMIENTOS necesarios.

La Evaluación del Impacto debe contemplar la Evaluación de estos tres componentes: Conocimientos, Habilidades y Actitudes, y se puede manifestar en la utilización de lo aprendido en una nueva situación, la contextualización de los recuerdos y la asociación de lo aprendido con cosas similares aprendidas anteriormente.

La Evaluación de Impacto, al medir los resultados permite:

-Registrar y analizar todas las experiencias (positivas y negativas), mediante la comparación de la realidad del desempeño antes y después de la formación, sistematizándolas.

-Evaluar el contexto en que se da la experiencia.

-Identificar los actores involucrados y su peso específico en los resultados.

-Estudiar la articulación interinstitucional y personal formado.

-Ofrecer estudios de costo-impacto.

-Concertar aportes de los técnicos en gestión, mediante la difusión de la información proveniente de la evaluación y su posterior discusión entre todos los responsables de la gestión.

-Informar de forma clara y objetiva a los responsables de la toma de decisiones sobre la marcha de las evaluaciones; esta retroalimentación promueve el reforzamiento institucional.

Medición del Impacto de la Capacitación en la actualidad

El Impacto de la capacitación es la situación que produce un conjunto de cambios significativos y duraderos, positivos o negativos, previstos o imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad. La evaluación del impacto es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.

Un Modelo de Evaluación de Impacto (M.E.I.) es un punto de referencia para imitarlo o reproducirlo para la estimación de los conocimientos, actitudes y rendimiento de los alumnos después de la huella o señal que ha dejado (en este caso particular de estudio) la Capacitación.

Internacionalmente existen varios modelos de medición del impacto de la capacitación. En nuestro país no existe una cultura de evaluación de los resultados de la capacitación en las empresas, generalmente no se contabiliza ni estudia la ganancia de las organizaciones como resultado de la capacitación recibida por los directivos y trabajadores, a pesar de que es un objetivo prioritario para las empresas lograr una adecuada eficacia de las acciones de capacitación, por el mayor peso específico que va alcanzando cada día la formación en el seno de las organizaciones. Se han efectuado estudios sobre el impacto de la capacitación, fundamentalmente en otros sectores de la economía, y pocos en el sector turístico. Al momento de elaborar este trabajo no se había diseñado una metodología que permitiera la medición del impacto de la capacitación en las empresas turísticas. Las acciones realizadas no formaban parte de un proyecto organizado al nivel del país. Por ejemplo, se tuvo conocimiento de trabajos en la Universidad Agraria de La Habana, la Universidad Técnica de Holguín "Oscar Lucero Moya”, la Filial Universitaria de la Isla de la Juventud, el ISPJAE.

En el sector del turismo, hasta el momento de la realización del trabajo, los únicos intentos que la autora conoció, con el fin de medir el impacto de la capacitación en las empresas turísticas, fueron dos: Uno se ha realizado en Santiago de Cuba, por profesores de FORMATUR, aplicado en la Sucursal Santiago de Cuba de Tiendas Caracol (entonces Universo).El otro, una propuesta de procedimiento metodológico para la medición del impacto de la formación en los cuadros y directivos en las instalaciones turísticas elaborado por un equipo de profesores de la Universidad Central de Las Villas “Marta Abreu”. Aunque no se ha llegado a conclusiones en el sector del Turismo, al parecer ha sido, en el país, la Universidad de Matanzas la más avanzada en la investigación de la medición del impacto de la capacitación. Un equipo de profesores de este alto centro de estudios, dirigidos por el Dr. Manuel Zamora Bernal, ha trabajado en la validación de un proyecto de Medición del impacto de la capacitación en las dimensiones psicoeconómicas y social en los Organismos de la Administración Central del Estado en la provincia.
El modelo propuesto por este equipo, para la medición del impacto en la formación de los directivos, cuadros, especialistas y trabajadores, parte de:

1. Diagnóstico del estado actual de la organización.

2. Determinación del estado deseado en términos de resultados y comportamiento de los trabajadores según el nivel de conocimientos en que se encuentran.

3. Determinación de las brechas que obstaculizan la formación integral de los trabajadores en términos de los resultados profesionales y del comportamiento conductual.

4. Formulación de estrategias psicosocioculturales diferenciando el espacio para su superación.

5. Análisis y valoración con factores institucionales, políticos y sociales para el establecimiento de normas de conducta, contribuyentes a la formación integral del trabajador y su impacto psicosociocultural en el medio donde se inserta.

6. Diseño e implementación de un sistema de monitoreo y retroalimentación que facilita la medición del impacto del trabajador en términos de resultados y comportamientos.

La autora considera que ninguno de los modelos expuestos, conocidos internacionalmente, se centra en el objeto de estudio de esta investigación.

No se trata de evaluar sólo conocimientos, la medición del impacto de la capacitación debe dirigirse a tres dimensiones fundamentales:

1. Psicológica (implica el cambio individual en el comportamiento, el cambio en la célula familiar, en la célula micro-social y en el clima comunitario).

2. Económica(implica el cambio en el comportamiento de la competencia, en la autonomía de gestión y enfrentamiento de forma preventiva y el cambio en resultados apreciados en los indicadores que miden la eficiencia en el marco donde se desempeña la responsabilidad).

3. Social (se refiere al cambio en el comportamiento cultural, en la exigencia social, en la imagen individual empresarial en términos de resultados e influencia en el medio social y la acreditación social de ese cambio).

En relación con las propuestas de modelos cubanos, la mayoría (excepto el propuesto por la Universidad de Matanzas, dirigido por el Dr. Manuel Zamora Bernal, que cumple con categorías, principios y métodos multifactoriales), no hace un análisis psicosociocultural del fenómeno de la capacitación y la medición de su impacto. Analizan esta sólo en el puesto de trabajo del hombre, y no en el entorno de la familia, comunidad y sociedad. El modelo del Dr. Zamora se toma como referencia para este trabajo. La autora considera que la medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva multifactorial que integre las personas, los objetivos establecidos, las necesidades individuales de superación, las acciones de capacitación, importancia de los cambios operados; comparado con un sistema referencial compartido y establecido de antemano.Se considera que lo ideal es evaluar los resultados del grupo experimental a partir del diagnóstico para comparar y finalmente determinar en qué nivel se alcanzó el estado deseado y así constatar la efectividad del proceso. A lo largo de este se evalúan los resultados y los efectos que en su conjunto conforman el impacto producido por la capacitación. Esta es una manera dinámica y sistemática de abordar el problema y facilita la constante reformulación de las brechas existentes entre el estado actual y el estado deseado de conocimientos y habilidades en el sujeto, que permite adecuar las estrategias en cada etapa y favorece la consecución del llamado impacto positivo que se espera de la capacitación en las transformaciones que se operan en el individuo, la organización y la sociedad. No es posible hablar de medición del impacto desde una única perspectiva, debe verse como un proceso multifactorial y multicausal.
Caracterización del Parque Josone.

Ubicado en la calle 56 y 1ra Avenida, en Varadero, el Parque Josone," paraíso verde en el azul", es una Unidad Básica Empresarial de Palmares. Su atracción principal la conforma su oferta gastronómica distinguida por un entorno natural, rodeada de una belleza única en el polo, unida a la historia y arquitectura que data desde 1942. En el momento de realizarse el trabajo, en este complejo laboraban trabajadores distribuidos en las áreas de Dirección, Gastronomía, Recursos Humanos, Economía, Mantenimiento, Abastecimiento, Comedor Obrero, Transporte, Ventas, Jardinería, Recreación y Seguridad.
Su principal fuente de ingresos es la oferta gastronómica, al momento de realizarse el trabajo los servicios se brindaban en:

Restaurantes: El Dante( especializado en comida italiana), El Retiro(especializado en comida internacional), La Campana (especializado en comida criolla), El Rancho (especializado en comida criolla y paellas), Barracuda(especializado en mariscos y productos del mar), La Gruta (Casa del Vino y brochetas).

Bares:Bar Terraza (especializado en cocteles), Bar Piscina La Iguana ( bebidas refrescantes y alimentos ligeros), La Guarapera (oferta de guarapo de caña, refrescos, aguas, cocteles).

El 46,6 % de los dirigentes de la instalación en ese momento fueron promoviendo de forma paulatina a estos cargos de dirección, desde cargos anteriores como técnicos, obreros o trabajadores de servicios.

Se actualizó el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación correspondiente a los dirigentes del Parque Josone. Se realizó el proceso de Planeación Estratégica en la instalación, determinándose la Misión: Brindar servicios multivariados (ofertas gastronómicas, recreación, ocio, ecología) que acercan la naturaleza a la razón de la vida. Nuestra complacencia: su plena satisfacción, y la Visión: Somos líderes en las ofertas y servicios variados en el campo de la gastronomía, recreación y uso del tiempo libre. Usted es lo primero.

Valores compartidos:

1. Profesionalidad.
2. Moral revolucionaria
3. Sentido de pertenencia.
4. Honestidad.

Estado deseado: Se empleó el método Delphi con nueve expertos seleccionados entre Jefes de Recursos Humanos, Jefes de Seguridad, Cheff de Cocina, Jefes de Alimentos y Bebidas y Jefes de Salón con experiencia en Palmares en el polo de Varadero, para determinar los elementos que lo deben integrar. Se seleccionaron los expertos mediante el método aleatorio simple, teniendo en cuenta su experiencia y preparación técnica en los cargos que desempeñan. Los elementos seleccionados por los expertos como integrantes del estado deseado en los dirigentes de la organización son: El 100 % de los dirigentes del Parque Josone posee conocimientos con calificación de Excelente en la estrategia maestra principal Político-Ideológica y los componentes básicos de la capacitación (Defensa, Técnico-Profesional (que incluye Idioma e Informática), Económico, Dirección y en los programas priorizados (Medio Ambiente y Jurídico) Tienen además una implicación excelente en las tareas del núcleo familiar, la comunidad, escuela y sociedad.

En la estrategia maestra principal Político-Ideológica: el 100 % de los dirigentes de la organización Parque Josone se encuentran identificados con los principios y líneas trazadas por nuestro Partido Comunista y la dirección de la Revolución, con cualidades político-ideológicas y personales para ocupar cargos de dirección. Todos tienen incondicionalidad al cumplimiento de las tareas asignadas, consagración y fidelidad a la patria; el dominio y actualización en temas históricos y de la situación nacional e internacional.

Todos poseen capacidad para educar con su ejemplo, tienen madurez política, espíritu de abnegación y sacrificio.

Defensa: La totalidad de los dirigentes de la instalación tiene una óptima preparación para la posición que asume en la defensa del país y un conocimiento exacto de las tareas que desarrolla la instalación y el hombre individualmente en tiempo de paz y de guerra, así como en situaciones de catástrofes o desastres naturales. Toma de decisiones acertadas en cada situación que se presente.

Técnico-Profesional: Todos los dirigentes de la organización cumplen de manera excelente los perfiles del cargo que desempeñan, con creatividad, desempeño eficiente y eficaz para educar a los subordinados en el conocimiento y aprendizaje continuos, en la superación constante para el dominio de las técnicas y tecnologías modernas, atención a la preparación, superación y desarrollo de sus subordinados. Tienen consagración al trabajo y la investigación científica. Dominio de al menos un idioma (Inglés) por todos los dirigentes y en el caso de los Jefes de Salón, el dominio de dos idiomas (Inglés y Francés, Alemán o Italiano según el mercado emisor con mayor receptividad por el restaurante) lo que favorece una mayor comunicación con los clientes y calidad en el servicio que se presta. Dominio de todos los dirigentes del trabajo con procesadores de texto, hojas de cálculo y gráficos en Excel, Power Point, correo electrónico, redes y sistemas estadísticos con excelencia en el trabajo de oficina, el cálculo, la comunicación moderna y el acceso a la información. Control sobre los sistemas de procesamiento de datos que se usan por la entidad.

Económico: Todos los dirigentes de la instalación son capaces de lograr la proyección a corto, mediano y largo plazo con una perspectiva económica, que les permita cumplir los objetivos propuestos con eficacia. Excelentes conocimientos de Contabilidad y Finanzas que les permite interpretar y analizar los estados financieros de su organización, definir el nivel de solvencia, la posición financiera y la liquidez para tomar decisiones. La empresa es eficiente en su gestión económica, cumple con la ejecución del presupuesto de ingresos y utilidades, tiene liquidez y solvencia.
Dirección: El 100 % de de los dirigentes posee la máxima capacidad para planificar, organizar, ejecutar y controlar el trabajo de los subordinados, para prepararlos e introducirlos en el cumplimiento de las tareas. Poseen habilidad para utilizar todas las técnicas en beneficio del trabajo y los demás., son líderes. Una óptima habilidad en la toma de decisiones, organización y planificación del tiempo, buen dominio de la técnica de conducción de reuniones y de la escucha, excelente delegación de autoridad, empleo de adecuados métodos y estilos de dirección y una consecuente actitud ante el cambio. Poseen una conducta asertiva en la comunicación interpersonal , gran motivación por el poder (afán por obtener el control de los medios que permiten dirigir, dominar o influir en el comportamiento de los demás) y la realización (afán por destacar, por realizarse de acuerdo con ciertos estándares, para alcanzar el éxito, deseo de hacer algo con más calidad o eficiencia que la existente) Tienen poca motivación por la afiliación (afán por tener relaciones interpersonales amigables y estrechas). Mantienen una utilización óptima y adecuada de todos los recursos a su disposición (financieros, materiales y humanos), lo que propicia, además, la eficiencia económica en la instalación y el ejercicio de un liderazgo efectivo. Todos muestran gran preocupación por los problemas que inciden en el buen desarrollo de su trabajo, ejemplaridad ante el colectivo, excelentes relaciones humanas y disciplina en el trabajo.

Medio ambiente: Un conocimiento óptimo por parte de todos los dirigentes del centro de los problemas globales y locales del medio ambiente, así como de la instalación, con una acertada toma de decisiones en cuanto a su solución. Preocupación por el problema medioambiental con educación a los subordinados en este importante aspecto. El Parque tiene una favorable situación medioambiental.

Jurídico: El 100 % de los dirigentes de la instalación posee conocimientos precisos de la legislación vigente, con una aplicación consciente de la justicia laboral. Dominio exacto de los instrumentos jurídicos necesarios para desarrollar la función como dirigente. El 100 % de los procesos disciplinarios son realizados aplicando correctamente lo establecido en la legislación vigente. El 100 % de los dirigentes posee conocimientos exactos de la política laboral y de empleo del país y del sector del turismo, para acometer las funciones como dirigente de manera que se garantice el cumplimiento de lo establecido en los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos.
Implicación excelente en las tareas del núcleo familiar, la comunidad, escuela y sociedad. El 100 % de los dirigentes del Parque Josone tienen una preocupación constante por la unidad del núcleo familiar, la participación en la educación esmerada de las nuevas generaciones en los principios revolucionarios, de honradez, solidaridad, amor al estudio y el trabajo, honestidad, fidelidad y amor a la Patria, amor al prójimo y un vínculo estable hogar-escuela. Significa también no sólo la participación activa, sino la implicación en las tareas de las organizaciones de masas, una mayor interrelación con los vecinos del barrio, una preocupación constante por los problemas de la comunidad-sociedad demostrada con la solidaridad consciente con todos sus miembros.

Descripción de la metodología empleada, análisis y validación de los resultados

Diseño Metodológico

El universo de estudio fue el conjunto de dirigentes del Parque Josone (15) Los cargos analizados son Administrador, Jefe de Alimentos y Bebidas, Jefe Económico, Jefe de Recursos Humanos, Jefe de Servicios Gastronómicos (Comercial), Jefe de Mantenimiento, Jefe de Recreación, Jefe de Seguridad, Jefes de Salón (Dante, Retiro, La Campana, El Rancho, Barracuda y La Piscina) y Jefe de Abastecimiento Técnico Material.

Muestreo: Para seleccionar a qué subordinados se aplicarían los instrumentos para complementar el estudio propuesto, inicialmente se obtuvo una muestra preliminar mediante el método de muestreo aleatorio simple, equivalente al 25 % de la población. En cuanto a la aplicación de instrumentos a las personas integrantes del núcleo familiar del universo de estudio, los dirigentes de las organizaciones de masas a que pertenecen y maestros de la escuela de sus hijos, se efectuaron visitas a los domicilios, a los presidentes de los CDR, las secretarias generales de las delegaciones de la FMC y los maestros de los hijos de los dirigentes objeto de estudio. En este aspecto se aplicaron técnicas a 51 personas.

Métodos y Técnicas empleadas: Se realizó un diagnóstico inicial de las necesidades de superación de cada sujeto miembro de la muestra, atendiendo al grupo de componentes básicos que está establecido para la preparación de los cuadros y reservas del Estado y el Gobierno.

1. Estrategia maestra Político-Ideológica: Esta estrategia es esencial para que cada dirigente tenga pleno dominio de las principales políticas y líneas.

2. Componente Defensa: Resulta vital la valoración de los conocimientos y habilidades de los dirigentes en la protección y defensa de la instalación y el país.

3. Componente Técnico-Profesional: Es un importante componente, por la imperiosa necesidad en el momento actual, de que los dirigentes tengan el máximo de conocimientos y habilidades en cuanto a nivel científico e investigativo, conceptos, principios y técnicas de la actividad específica que dirigen. Incluye Informática e Idioma.

4. Componente Económico: Este componente evalúa el dominio de temas económicos y términos relacionados con ellos como liquidez, rentabilidad, solvencia, utilidades. Se constataron los resultados económicos obtenidos por la empresa en el último año y se valoró la correlación de estos aspectos entre sí.

5. Componente Dirección: En él se incluyen todas las habilidades directivas y la preparación en conocimientos del tema que los dirigentes deben poseer para el cargo, en correspondencia con las líneas y política que ha trazado el Estado y con la demanda de calidad que exige el desarrollo alcanzado por la propia empresa, en el camino hacia la dirección por objetivos con enfoque estratégico y que a la vez sea participativa, capaz de lograr motivación y creatividad en los trabajadores.

Además de los componentes expresados, por su importancia en el sector, existen programas priorizados (Medio Ambiente y Jurídico)
Atendiendo a que la capacitación supone lograr el desarrollo integral del sujeto, existe un área en la que se encuentran los valores, las actitudes e intereses que el hombre posee y que determinan y regulan su comportamiento y éxito no sólo en el centro laboral, sino en la familia, escuela, comunidad y sociedad. El diagnóstico también fue orientado a valorar el nivel alcanzado en este aspecto por el grupo de directivos. Para seleccionar y validar los indicadores para la medición de actitudes de los dirigentes no sólo en el centro laboral, sino en el micro-entorno familiar, la escuela de los hijos, la comunidad y la sociedad, se empleó el método Delphi con 9 expertos seleccionados entre Jefes de Recursos Humanos, Jefes de Seguridad, Cheff de Cocina, Jefes de Alimentos y Bebidas de Palmares y dirigentes de los CDR y la FMC, maestros, personas con gran estabilidad familiar y delegados del Poder Popular, atendiendo a su experiencia y conocimientos sobre la implicación de los individuos en los espacios señalados. Los indicadores seleccionados por los expertos fueron:
Centro Laboral: Consagración, aspectos de la estrategia maestra y los componentes básicos de la capacitación, elementos de los programas priorizados de la capacitación, disciplina, relaciones interpersonales y comunicación, liderazgo, nivel de apropiación de los resultados, productividad y eficiencia, cultura del comportamiento, nivel de implicación e imbricación, participación adecuada en la toma de decisiones, empleo adecuado del tiempo, cooperación.

Familia: Relaciones interpersonales, cultura general y política, comunicación intra e interpersonal, nivel de escucha, cultura urbana (salud en el comportamiento), ética, cooperación, cuidado de la propiedad social y privada, dominio del carácter y de sí, respeto (estima y autoestima), relación hogar – escuela.

Escuela: Influencia consciente en las transformaciones del hogar, comunidad y sociedad, valores éticos, eficiencia académica de los hijos, preocupación por el aprovechamiento docente y participación de los hijos en las actividades escolares y extraescolares, cultura del comportamiento alcanzada por los hijos, manifestación práctica de la actuación, nivel de integralidad, disciplina consciente, repercusión de la actuación padres-hijos e inter-centro educacional.

Micro Entorno Comunidad: Solidaridad, cultura del comportamiento, condiciones humanas, cuidado de la propiedad social, relación hogar – escuela. (padres-maestros, padres-Consejo de Escuela, padres-reuniones de aula, padres-actividades extraescolares), respeto, deber, calidad de la participación en los eventos de la comunidad, implicación en las actividades de la comunidad, aportes a la comunidad.

Macro Entorno Social: Consagración (disciplina laboral, cooperación, eficacia, eficiencia, efectividad), integridad, patriotismo, ejemplaridad, actitud revolucionaria, ética, cumplimiento de las normas sociales, uso y cuidado de la propiedad social.

Modelo empleado en la práctica para la medición del impacto de la capacitación

Se ha tomado en cuenta en la presente investigación el modelo metodológico aplicado por el Dr. Manuel Zamora Bernal, profesor-consultor que ha dirigido a un colectivo de profesores de la Universidad de Matanzas, como parte integrante del proyecto nacional de Medición del Impacto de la Capacitación.

Se ha partido del presupuesto de que el individuo actúa como un ente o complejo biopsicosocial capaz de actuar y reflejar su comportamiento en las dimensiones económicas y socioculturales, por lo que mediante la formación o capacitación resulta necesario lograr no sólo la aprehensión de conocimientos y habilidades.

Para el desarrollo del modelo, se ha seguido una metodología que tiene en cuenta los pasos siguientes:

1. Proceso de negociación psicológica (Es la negociación psicológica con la dirección de la instalación para que identifique que la capacitación es un componente importante para el éxito empresarial, y también con el individuo sobre la actividad del trabajo a realizar, es un intercambio de divisas entre las dos partes).

2. Formación del contrato psicológico.(Ambas partes de mutuo acuerdo para desarrollar el proceso y se contrata que hará cada una de ellas en función de los objetivos propuestos).

3. Conciliación-Aceptación del Contrato. Valores éticos y organizacionales.(Cómo se hará, las reglas a establecer)

4. Proceso de Diagnóstico (individual, organizacional y de influencia social). Empleo de las técnicas, procesamiento de la información.

5. Conformación del programa armonizado para alcanzar cambios en la conducta individual, salud organizacional e influencia y cambio en lo micro y en lo macro social.

6. Desarrollo del programa como elemento integral de los objetivos y proyecciones de la organización conjugados con el Capital Humano (Profesores – Consultores, investigadores, equipo multidisciplinario vinculado a la esencia misma de la razón de la organización).

7. Garantizar que cada acción de capacitación esté precedida por objetivos en términos de resultados y cualificación.

8. El proceso de Capacitación deberá conjugarse con un fuerte proceso de descongelamiento, preparación para el cambio en cualesquiera de las dimensiones implícitas en el proyecto.

9. Elaboración de instrumentos, los que se someten a prueba de necesidad para su validación en las tres dimensiones propuestas (Psicológica, económica y social) con su correspondiente segmentación.

Descargar Original

Descargar Original

Lidia Pérez Iglesias - horten.mtzarrobainfomed.sld.cu

Aspirante a Doctorado en la Universidad de Matanzas.

Comentarios
comments powered by Disqus

Nuevas publicaciones

⇐ Hazte Fan en Facebook
⇐ Síguenos en Twitter
⇐ Agréganos en Google +
⇐ Suscríbete vía Email
"Si tú tienes una manzana y yo tengo una manzana e intercambiamos las manzanas, entonces tanto tú como yo seguiremos teniendo una manzana. Pero si tú tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tendremos dos ideas"
George Bernard Shaw
Comparte conocimiento
Contenidos publicados con licencia CC BY-NC-SA 3.0 a excepción de los casos en los que se indican derechos de autor específicos. Sugerimos contactar a los autores al usar material públicamente.