LAS RELACIONES EN EL TRABAJO (II)

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Clima laboral

05-07-2007  

RESUMEN

Las empresas puede evitar serios problemas que atenten contra el comportamiento organizacional esperado, a fin de no afectar el logro de sus objetivos, sobretodo, si le prestan atención a como se dan en su seno las interrelaciones humanas, cómo evitar que se generen problemas, garantizando un buen comportamiento. Son muchas las empresas que todavía no saben afrontar los problemas derivados de las relaciones humanas, en donde muchas veces los problemas se derivan por causa de la misma empresa que no supo prevenirlos con anticipación.

Aprovechar un buen consejo requiere de más sabiduría que darlo.
John C. Colina

SITUACIONES, CONSIDERACIONES, ALCANCE

Se ha señalado con anterioridad que muchas organizaciones por ausencia de no tener bien definido un código de conducta, normas, políticas con relación a la conducta, comportamiento esperado en la organización. le dan paso a que se manifiesten problemas que afectan seriamente su clima organizacional.

Se olvida a la gerencia, que se está tratando con seres humanos en donde cada individuo tiene su propia personalidad, conducta, intereses, valores, ética, que al interrelacionarse con el grupo le da paso a sus emociones, y en muchos de ellos, hay una ausencia seria de inteligencia emocional, que conlleva a que afloren problemas.

Se ha comentado el como el acoso, especialmente el sexual, puede manifestarse, así como todos aquellos problemas que se derivan en empresas familiares en donde muchos cargos son otorgados por amistad, compromiso políticos, por ejemplo en las universidades nacionales para el caso venezolano y aun en empresas públicas.

La Universia Wharton al respecto en un artículo sobre este tópico nos señala que de acuerdo a Dunfee sostiene que, en lugar de prohibiciones sobre quién puede salir con quién, las mejores políticas simplemente contienen principios generales que tratan los conflictos de intereses. En su opinión, estos problemas deberían ser resueltos por un comité en lugar de una sola persona, ya que así los empleados no pensarán que las opiniones de todos sus miembros están sesgadas.

Mueller comparte este punto de vista, añadiendo que “un componente importante es asegurarse de que la política sea transparente y se conozca”. Las organizaciones deberían dejar muy claro que le importan los problemas que las relaciones puedan causar, pero no actuar como si considerase que cada relación es una crisis. “Me atrevería a afirmar que el enfoque en el que no se concede importancia a las relaciones personales es probablemente el que consigue mantener los puestos de trabajo de la gente”, dice Mueller añadiendo que “el principio de justicia es más importante. La gente debe ver que ocurra lo que ocurra es justo”.

Según Lever, de la Universidad Estatal de California, las organizaciones deberían ir más allá de las relaciones sentimentales o vínculos familiares y cubrir con sus políticas cualquier tipo de “relación cercana personal”. Aunque el componente sexual “se considera la mayor amenaza a la objetividad, una buena amistad fuera del trabajo también podría tener sus riesgos”, escribía Lever en un artículo de abril de 2006 publicado en la revista Across the Board. “Las investigaciones confirman nuestras sospechas de que los amigos del alma consiguen más beneficios que “los amantes”.
Lever sugiere una política que subraye la obligación del empleado de desvelar –ante su supervisor o responsable de recursos humanos-, cualquier relación personal que pudiese involucrar un conflicto de intereses. “¿Cuándo informas? Cuando sabes que la gente de tu alrededor va a sentirse amenazada”.

La política debería asegurar la confidencialidad, restringiendo la información sólo a aquellos que es necesario que lo sepan. Si no es así, mucha gente no desvelará sus relaciones extra-maritales o sus relaciones homosexuales, señala Lever. En cuanto se hace público, la empresa debería decidir si el conflicto de intereses desencadenado debe tener respuesta, como por ejemplo el traslado de uno de los empleados. Aunque los empleados no hagan pública su relación, contar con una política contribuye a proteger legalmente la organización si la relación se convierte en un problema.

Ninguna política funcionará bien si los empleados consideran que su objetivo principal es la penalización, advierte Lever. Los empleados deben creer que la empresa no se opone a la relación, simplemente al conflicto de intereses. “El elemento clave es generar un clima de confianza”. 

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)

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