Definición y escuelas de clima organizacional

Introducción

La percepción individual del medio ambiente laboral en una organización y la descripción de sus propiedades es muy similar a la percepción y descripción de sus propiedades en una persona. El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden.

Cuando nos referimos a la percepción de la organización y su medio ambiente de trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, es decir, a sus sistema de filtro o estructuración perceptivo. De acuerdo a esa percepción los colaboradores de una empresa efectúan una descripción de los múltiples estímulos que se encuentran actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su “situación laboral”; ésta atmósfera psicológica de una organización se la designa como el “clima de la empresa” para un individuo.

Este mundo psicológico laboral representa de hecho una fuerte influencia para su conducta, reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo.

Factores de Influencia:

1. La manera en que el empleado percibe su medio ambiente laboral.
2. La valencia (valor relativo) que atribuye a resultados determinados que espera como fruto de sus esfuerzos.
3. Los instrumentos que reconoce en relación con estos resultados de su trabajo.
4. Las expectativas de que diferentes esfuerzos, estrategias o metodologías de trabajo le conducirán a determinados resultados también influyen sobre su conducta laboral y actitudes hacia su trabajo y organización.

Es una manifestación externa (como la percepción) de los sujetos, que se refiere a variables organizacionales como los estilos de liderazgo, confianza, cohesión de grupo y competitividad.

Hacer análisis de clima significa medir cómo los sujetos trabajadores perciben las numerosas problemáticas organizacionales.

El clima organizacional es descriptivo, siendo una percepción de los sujetos trabajadores. La percepción de los trabajadores en contacto con el público (trabajadores de primera línea) en las organizaciones de servicio es análoga a la satisfacción de los clientes.

Se trata de diagnosticar una organización a través de los datos aportados por los trabajadores, mediante una discusión en grupos formados a partir de las funciones organizacionales y el rellenado individual de un cuestionario sobre el clima. La devolución de los datos elaborados, es la fase más delicada porque frecuentemente quien pide un análisis de clima desea tener datos informativos para después decidir lo que ya mismo tenía en mente antes de la investigación. Es a partir de la devolución de los datos que la investigación se torna activa, o sea, se torna una intervención de cambio.

Definiciones de Clima Organizacional. Distintas escuelas

Diversas investigaciones sobre el tema tuvieron anteriormente resultados contradictorios y conclusiones teóricas erradas, producto de: definiciones diferentes sobre clima de la organización, métodos de medición diferentes, enfoques analíticos distintos y de que a veces se consideraba al clima como una variable dependiente y otras como variable independiente o interviniente.

A continuación les presento un cuadro con tres escuelas de pensamiento distintas con respecto a lo que cada una entiende como clima organizacional a fin de poder ampliar nuestra visión sobre el mismo.

Puntos comunes de las tres escuelas

1. Clima se concibe como una cualidad relativamente perdurable.
2. Una organización se distingue de otras por su clima.
3. Esta cualidad interna de lo laboral resulta de la conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la dirección.
4. Los miembros de la organización perciben este clima.
5. El mismo sirve de base para describir la situación laboral.

Hipótesis sobre clima

• Es una suma de percepciones.
• Es descriptivo y no evaluativo.
• El nivel de descripción se refiere a la empresa globalmente o a sus sistemas parciales o subsistemas.
• Las percepciones tienen posibles consecuencias y secuelas en la conducta.

El clima de la organización se trata de una descripción del mundo laboral, pero la satisfacción en el trabajo representa una evaluación.

Podría decirse que éstos tres enfoques constituyen partes de un proceso de desarrollo de tres etapas, que parte de las características objetivas y “externas” para el colaborador de la empresa (nivel 1), pasa por los atributos subjetivos de la organización percibidos por el individuo (nivel 2) y llega hasta el constructo psicológico del clima globalizado y personalizado (nivel 3), que representa las condiciones que el individuo forma acerca de la empresa.

Así, la calidad del clima individual de la organización depende de la interacción entre las características percibidas de la organización y las características personales del que percibe, es decir, la relación entre los atributos percibidos del medio ambiente de trabajo y la serie de estos atributos identificada por el empleado, valorada desde la perspectiva de sus expectativas y necesaria para él y que debe darse para provocar en él el sentimiento de un clima bueno o malo en la empresa.

Entonces el concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Variables consideradas

Si bien el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan al comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es mediante las percepciones que los individuos tienen de ellas.

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:

Todas estas variables configuran el clima de una empresa, a través de la percepción que de ellas tengan los miembros de la misma.

Características del Clima Laboral

Métodos de medición

•             Los instrumentos disponibles consisten mayormente en cuestionarios estructurados relacionados con la percepción, distinguidos por: el contenido y la longitud, la población tenida en cuenta, el número de las dimensiones y escalas, la validez y la fiabilidad.
•             Los ítems de cada uno de los métodos de medición son en parte de naturaleza perceptiva y en parte de naturaleza objetiva, o son una mezcla de ambas categorías de ítems.
•             Los instrumentos de medición objetivos son más precisos y fiables que los perceptivos, aún así, es necesario restringir su aplicabilidad y utilidad puesto que sus variables se hallan afectadas por una amplia dispersión, son demasiado específicas y difíciles de interpretar.
•             El problema de los métodos de medición perceptivos es que las percepciones y su descripción sobre el clima no ofrecen una información completa de hasta qué punto refleja esta descripción los atributos del mundo laboral o los del colaborador que percibe. Además deben realizarse estudios de valoración que demuestren la percepción y la exactitud de la percepción individual.

Cinco componentes del clima organizacional en los instrumentos de medición:

• Autonomía individual: libertad del individuo para decidir por sí mismo sobre su trabajo.
• Estructura: grado en el que se han elaborado y establecido claramente los métodos y objetivos y en el que el superior los da a conocer plenamente a su equipo de colaboradores.
• Sistema general de recompensa y retribución: el establecido y que se implementa y que tiene una relación íntima y explícita con el rendimiento producido.
• Atención – Apoyo – Interés – Calor: que demuestran los superiores hacia sus subordinados en cuánto a sus relaciones humanas.
• Cooperación y capacidad de resolver conflictos: entre los colaboradores, los colegas, superiores y subordinados, sobre todo dentro de la sección, del grupo de trabajo o de la oficina.

Dimensiones del Clima

Se refiere a los aspectos a tener en cuenta al momento de realizar un relevamiento sobre clima organizativo en una empresa. Litwin y Stinger postulan la existencia de dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organización. Además se incluye otras dimensiones propuestas por diversos autores a fin de ampliar el espectro del tema.

• Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
• Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.
• Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. También de la relación estrecha existente entre el rendimiento real y la retribución.
• Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
• Relaciones: Es la percepción acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
• Cooperación – Cordialidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal. El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo.
• Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
• Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.
• Identidad: El sentimiento de pertenencia a la compañía y de que es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
• Motivación: frente al rendimiento y el intento de motivación por parte de la organización misma.
• Polarización del estatus: grado de acentuación de los límites fisiológicos y psicológicos que separan a los miembros de diferentes niveles.
• Flexibilidad e innovación: receptibilidad a nuevas ideas, métodos y procesos.
• Inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
• Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
• Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
• Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Funciones del Clima

• Vinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente, es decir que «no está vinculado» con la tarea que realiza, se comprometa.
• Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
• Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
• Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
• Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia «emocional» entre el jefe y sus colaboradores.

Tipologías del Clima (Teoría de Likert)

Rensis Likert, por su parte, sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura del la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicación. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la organización. Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate de la percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una situación objetiva.

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

• Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
• Sistema II: Paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.
• Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
• Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una partida grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización.

Relaciones entre clima organizacional y variables actitudinales y conductuales

Relaciones entre clima organizacional y variables actitudinales y conductuales

El Clima de la organizacional, en cuanto variable independiente ejerce influencia sobre:

• Satisfacción en el trabajo: el clima presenta una relación muy estrecha con la satisfacción en el trabajo sentida por el empleado, a un mejor clima organizacional corresponde una mejor satisfacción con el trabajo del colaborador. Esta relación estaría moderada por la variables “valores laborales” y por las variables “posición dentro de la organización”.
• Interacciones interpersonales: también tiene una relación muy estrecha, a un mejor clima correspondería el desarrollo de mejores relaciones.
• Cohesión del grupo: relación ídem a las anteriores.
• Vinculación individual con el trabajo y con el entorno laboral: relación muy estrecha.
• Productividad / rendimiento: un clima “consistente” provoca una mayor productividad, una atmósfera autónoma, no estructurada, deja mayor margen a las aptitudes y talentos individuales y contribuye en mayor medida al rendimiento laboral del colaborador individual, el producido personalmente. Un clima “específico” produce un rendimiento laboral cualitativamente superior y mejor. Así, la relación que une al clima organizacional con el rendimiento laboral parece depender:
• Del estilo de dirección
• De las reglamentaciones de la organización.
• Del grado de libertad de decisión o de la independencia individual con respecto a la innovación.
• Del grado de corroboración o confirmación y del apoyo prestado por la empresa a sus colaboradores.
• De la percepción individual del clima real de la empresa y de la organización misma (orientación general de ésta).

Clima como variable interviniente pretende comprobar la eficacia de los programas de entrenamiento, del estilo de dirección modificado y de las necesidades y expectativas interindividuales de los colaboradores en el puesto de trabajo (son las variables independientes). Las variables dependientes serían el rendimiento laboral, presencia en el puesto de trabajo, frecuencia de bajas, entre otras.

Los resultados con respecto a la influencia del clima sobre:

• Estilos de dirección: diferentes estilos producen diferentes climas en las organizaciones y logran un rendimiento laboral personal superior y cualitativamente mejor.
• Entrenamiento: los resultados sobre la influencia del clima son muy consistentes. Un clima adecuado podría consolidar positivamente la eficacia del entrenamiento, consiguiendo un cambio permanente de las actitudes y la conducta.
• Necesidades y expectativas interindividuales: (como ser rendimiento, autonomía, dominio, pertenencia, reglamentación, etc.) un clima de apoyo y de consolidación guarda estrecha relación con la satisfacción en el trabajo, independientemente de la naturaleza y de la intensidad de las necesidades individuales en el puesto. Trabajadores individuales prefieren distintas características de la organización a causa de sus diferentes necesidades. Clima y necesidades influyen sobre la satisfacción y el rendimiento. Los colaboradores que se encuentran en un nivel de la organización no tienen por qué sentir igualmente un clima positivo y protector que los de otro nivel. De allí, que es conveniente elaborar climas para la organización en su conjunto como para cada uno de sus distintos niveles, secciones, departamentos u oficinas.

El clima organizacional en cuanto variable dependiente, dependería de la estructura de la organización, y sería eventualmente variable, debido a la implantación y realización de programas de entrenamiento y de formación. La percepción y la descripción individuales del clima varían en los colaboradores de diferentes tipos de organización (en función del nivel de la organización al que pertenece).

La dimensión estructural (nivel de la organización) presenta relaciones positivas sólidas con el clima organizacional y con la satisfacción en el trabajo.

El grado de burocratización influencia sobre la percepción individual del clima.

El grado de libertad de decisión guarda estrecha relación con la percepción del clima por parte del colaborador individual.

Las investigaciones tienen permitido mensurar un factor organizacional definido como clima organizacional de grupo. Tal factor se demuestra revestido de una importancia particular en la investigación / intervención de clima organizacional. Este permite revelar el nivel de cohesión de los grupos de trabajo, siendo un buen indicador de tipo de cambio realizable en la organización. Si existe un buen clima informal en los diferentes grupos de la organización significa indirectamente que el nivel de motivación es bueno y que, entonces, los trabajadores están prontos para el modelo organizacional de alta responsabilidad y alta participación.

En una primera investigación, a los altos valores revelados en la percepción del clima informal de grupo corresponde un alto nivel de motivación de los propios sujetos en la realización del trabajo. Los grupos que presentaban bajos valores en la percepción del clima informal de grupo, al contrario, se mostraban inmotivados en la realización de la tarea.

Aquellos que participaron del curso de formación demostraron un mayor sentimiento de pertenencia al grupo, un deseo mayor de participación en la organización. Se observa que este grupo demostró un temor mayor en cuanto a la posible desilusión de las expectativas por parte de la organización en el caso de futuros cambios.

Conclusiones

Luego de exponer y analizar estas relaciones, actualmente se sabe que el clima de la organización representa un concepto descriptivo (por ejemplo, valoración de cantidad) y que, en cambio, la satisfacción en el trabajo constituye un concepto evaluador (por ejemplo, valoración del grado). Por tanto, se comprueba que la correlación existente entre ambos es relativamente pequeña y que eventualmente hasta puede ser nula.

Además, teniendo presente el modelo de los 3 niveles del clima organizacional, podría darse la imposibilidad de comparar los resultados obtenidos en niveles diferentes, sólo pudiéndose efectuar comparaciones entre organizaciones o dentro de una organización en el nivel correspondiente.

El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta; y que además éstas dependen de otras variables moderadoras e intervinientes, tanto de la personalidad (preferencias, normas, valores, necesidades y expectativas), como también los de la situación laboral y de la organización, de su estructura y de sus propiedades.

Otro aspecto a tener en cuanta es el “problema de la coordinación” en la valoración del clima de la organización por parte de los miembros de la misma. Cabe aclarar en qué grado se han de atribuir las diferencias en la evaluación de la organización y en la descripción de ella por sus miembros a:

1. Las diferencias interindividuales (personalidad).
2. A la precisión de la observación.
3. Hasta qué punto son una función de la organización y de sus subsistemas, a los que pertenece el colaborador.

Así el clima constituye un fenómeno pluridimensional y resulta difícil asilar y cuantificar los componentes individuales, naturaleza de sus relaciones e interacciones mutuas y otro complejos de variables.

Además falta comprobar las relaciones e influencia de las diferencias presenten en el contexto situacional externo a la organización, sobre la percepción individual del clima de la misma.

Por ello es conveniente que se usen múltiples métodos de medición para confeccionar el clima de la organización, con mediciones subjetivas e individuales de la percepción y descripción, y mediciones objetivas y situacionales, como así también distinguir otros constructos psicológicos.

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