Satisfacción en el trabajo y su incidencia en la productividad

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Gestión del talento

17-03-2009

Cuando la gente se incorpora a una compañía, es por un proyecto; cuando se va, se está yendo de los jefes". Amparo Moraleda, Presidenta IBM.

Son muchas las empresas que han descuidado a sus trabajadores en todos sus niveles y ello, se nota cuando se mide el clima organizacional, en donde el comportamiento organizacional presenta poca productividad, pertenencia a la empresa, motivación que deja mucho que decir, siendo varias las causas que lo generan a saber: Las propias políticas de la empresa en relación a la satisfacción del trabajo, del rendimiento, poca retribución y reconocimiento de la labor desempeñada: ausencia de un liderazgo participativo, carismático, integrado realmente con sus equipos de trabajo; mala definición de los cargos, funciones a desempeñar: ergonomía, higiene ocupacional que deja mucho que decir; tecnología no desarrollada; plan de carreras no definidos: ausencia de índices de rendimientos , ausencia de una cultura organizacional proactiva, que sea propia del desempeño de los trabajadores, equipos de trabajos t planes con objetivos bien definidos.

En el ejercicio profesional a través de consultorías, especialmente en el diagnóstico del comportamiento organizacional midiendo su actual clima en muchas de las empresas en que hemos participado a través de Deproimca, grupo consultor- asesor, sobre el factor humano y su desempeño en las empresas, especialmente en el área de calidad y productividad y de acuerdo a la realidad e un escenario incierto, turbulento, en donde muchas de las empresas estás funcionando sin motivación, con el temor a los riesgos políticos y económicos que ha generado el actual gobierno, nos hemos encontrado con desmotivación desencanto de muchos de los trabajadores, especialmente operarios, vinculados directamente con la línea de producción debido a la ausencia de una gerencia que le garantice satisfacción en el trabajo ye ello desde luego ha incidido en la productividad de las empresas, especialmente en las Pymes.

Ante esta realidad nos ha motivado desarrollar el presente artículo, para ello recuérdese, que satisfacción” es un vocablo que deriva de tres voces: satis- bastante; facere- hacer; acción; es decir: “el resultado de la acción de hacer mucho o lo mejor.

Al ahondar en el tema, recordemos lo que señala nuestro apreciado colaborador Prof. Chichí Páez miembro del equipo e DEPROIMCA y docente de postgrado de la especialidad de gerencia de la Calidad y Productividad, que se ha definido la la satisfacción en el trabajo como: “la actitud general de un trabajador hacia su trabajo”. Sin lugar a dudas, esta definición es evidentemente extensa; sin embargo, tiene mucha pertinencia con dicho significante. Hay que recordar, que el trabajo de cualquier persona, es más que las actividades tácitas de administrar documentos, redactar códigos de programación, esperar a los clientes y/o a los proveedores o manejar un vehículo; además de esto, laborar demanda tener interacciones con sus compañeros, colegas y con sus supervisores inmediatos, acatar las reglas y las costumbres, (normas), de la organización, cumplir con los índices de gestión individual y organizacional, vivir -la mayoría de las veces- en escenarios que no son los ideales.

Esta realidad conlleva, a que la justipreciación que hace cualquier trabajador de cuán satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo, es el resultado de la sumatoria algebraica muy compleja de éstos y varios otros componentes discretos. ¿Cómo, pues, se mide este concepto de satisfacción laboral?

Cuando la persona trabaja, aparte de cuidar sus empleos o de mejorar sus posibilidades de ascenso… ¿qué otro elemento le lleva a alterar su “manera de ser”? Aunque parezca sencilla y obvia, la respuesta es decididamente perentoria para cada persona: ¡Es el deseo de vivir una vida llena de satisfacciones! Un estilo de vida que representa un proceso de autorrealización total. Una vida que refleje la calidad de la existencia de cada persona.

Desde luego, como se puede derivar de ello están implícita, las emociones, todos esos estímulos motivacionales que inciden en la personalidad, conducta, comportamiento, más cuando todos aspiran a que su labor desempeñada que genera resultados serán reconocidos y no pasados por desapercibidos como generalmente sucede.

La gerencia no debe olvidar, que trata con seres humanos, individuos, con aspiraciones, necesidades, logros, que no pueden ser ignoradas, se debe al contrario estar atento sobre ellas, dando paso a estímulos que permita que el trabajador se sienta reconocido, no como un objeto más de producción, sino, como alguien que aporta sus concomimientos, habilidades, de tal forma que se beneficien todos los que integran el equipo de trabajo que genera productividad.

Considérese como nos lo recuerda María Clotilde Atalaya, que las teorías humanistas sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial.

No cabe la menor duda indica Atalaya, que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.

También hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización (Shultz, 1990).

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).

Nos aporta además Chichí Páez, que tengamos presente que la satisfacción de cada persona es un tema de comportamiento humano que en las organizaciones no debería ser minimizado, (de aquí que sea sumamente importante que la gente conozca acerca de inteligencia emocional y la aplique permanentemente para aprovecharse de ella).

El nivel de satisfacción o de insatisfacción es reflejado por los trabajadores, en sus conversaciones habituales; de hecho, el estilo y tipo de comunicación, estimulan un hábito de conducta que está directamente relacionado con el nivel de satisfacción. Sin que quepan dudas, la calidad de la comunicación entre los trabajadores, influye en sus relaciones y éstas tienen un predominio concluyente en el comportamiento organizacional, en la creatividad y la productividad. La cantidad de trabajo producido y la calidad del mismo, obedecerá a lo que está ocurriendo en el ámbito de las conversaciones; por cuanto la condición como las personas, que trabajan en equipo, es el verdadero capital de toda empresa: ¡su capital colaborativo!.

Conclusiones

Es muy importante adentrarse cuando se trabaja con el recurso humano la relevancia y el alcance que genera el saber activar todo lo que se puede obtener sabiéndose manejar el rendimiento, desempeño del trabajado, si se le da ese reconocimiento que todos esperan, Simplemente no hay que descuidarlo y los resultados serán maravillosos.

* Fuente: www.deproimca. com.

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela).

cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve

camv12arrobahotmail.com

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